5 Beneficios de Trabajar en la Nube

información en la nube

La adopción de la tecnología es inevitable, herramientas digitales que facilitan las actividades diarias, mediante el trabajo en la nube, se están haciendo presentes en todos los sectores, y el mercado laboral no es la excepción.

Dispositivos móviles como smartphones y tablets llegaron no sólo para facilitar las actividades cotidianas, sino para romper las fronteras entre el mundo físico y el digital. Y es que los profesionales, especialmente los pertenecientes a nuevas generaciones, se apoyan en estos equipos para ingresar a la nube.

Este nuevo modelo de servicio de trabajar en la nube permite guardar información en Internet y acceder a ella en el momento que sea necesario.

La nube está revolucionando la forma de trabajo en las empresas.

Y aunque todavía hay quienes se resisten al uso de estas plataformas, la realidad es que apuestan por ellas cuando de eficientizar actividades se trata. No hay duda que las compañías, ahora, están invirtiendo en una comunidad móvil donde trabajadores y líderes se comuniquen en tiempo real sin importar el lugar donde se encuentren.

Dale el sí a la nube

La tendencia de usar este tipo de plataformas colaborativas va en aumento. Las soluciones y alternativas que éstas ofrecen no son nada despreciables, al contrario, satisfacen grandes necesidades de las compañías. A continuación los principales beneficios de trabajar en la nube:

  1. Movilidad. Debido a que los archivos de la organización están almacenados en Internet, no se necesita estar en un espacio físico determinado o estar cargando con un paquete de papeles para acceder a ellos. Basta con tener un dispositivo tecnológico conectado a una red para consultarlos.

  2. Trabajo colaborativo. Compartir documentos en la nube conduce directamente a una mayor colaboración de los usuarios que tiene acceso a ellos. Múltiples profesionales, ubicados en lugares remotos, pueden colaborar fácilmente en los proyectos, opinar respecto al desempeño de los demás y asegurarse de que están trabajando en la última versión del archivo, ya que la nube siempre alberga el documento más reciente.

  3. Reducción de gastos. Puesto que un mismo programa es compartido por muchos usuarios, no hay necesidad de comprar una copia individual para cada integrante, lo que abarata los precios de las aplicaciones. Además, el ahorro también se hace en los dispositivos, ya que se puede utilizar cualquier herramienta tecnológica, como smartphones y tablets, para acceder a los documentos. No hay que olvidar que tampoco se invierte en mantenimiento o solución de problemas informáticos, ya que el proveedor de la nube es quien se asegura que el servidor funcione sin inconvenientes.

  4. Escalabilidad. Este punto se vuelve crucial para las empresas. Y es que un sistema informático se vuelve escalable únicamente si crece para satisfacer las necesidades más exigentes de los colaboradores: la nube lo hace, esta plataforma colaborativa garantiza que, según lo requerido, se aumente la capacidad de proceso o el almacenamiento de la herramienta, lo que además optimiza los recursos en todo momento.

  5. Updates. Una de las ventajas que tienen las empresas que contratan un sistema informático es que tienen la posibilidad de actualizar constantemente el software. De hecho, ni siquiera tienen porqué preocuparse de esta actividad, ya que el proveedor del servicio es el que se encarga de instalar las nuevas funcionalidades de la herramienta, por lo que se puede decir que las mejoras se hacen automáticamente sin afectaciones negativas al usuario.

A favor de la seguridad

Una de las dudas más comunes que se tienen sobre la nube es acerca de su seguridad; la realidad es que la información no corre ningún peligro. Las industrias que desarrollan estas plataformas están certificadas internacionalmente para evitar amenazas cibernéticas.

Los proveedores se encargan de proteger adecuadamente la información de la compañía a la que prestan el servicio; se aseguran de instalar un firewall y una serie de controles y procedimientos que ayudan a identificar y desviar ataques cibernéticos. Además, se cuenta con múltiples enlaces a la red para garantizar la continuidad y disponibilidad del servicio, equilibrando así el tráfico saliente y entrante para garantizar el buen funcionamiento.

Ejemplos de como utilizar la nube

Existen servicios que facilitan la gestión de talento, en donde el líder del área de recursos humanos puede crear proyectos e ir agregando a los integrantes que se encargarán de desarrollarlos; de esta manera evalúa su desempeño, los califica según las actividades realizadas y –a través de un chat– puede ofrecer retroalimentación directamente.

Lo mismo sucede en el área de ventas, donde al trabajar en la nube, los profesionales pueden registrar, gestionar y analizar toda la actividad de los clientes en un solo lugar. De hecho, permiten generar campañas personalizadas, según las necesidades de cada usuario, y de esta manera cerrar acuerdos más rápido. Asimismo, registrar llamadas, responder a clientes potenciales y brindar una experiencia de venta satisfactoria que garantice una segunda compra.

Como podemos darnos cuenta, adoptar el trabajar en la nube como forma de trabajo es sencillo y sólo basta supervisar la plataforma, integrar a los miembros del equipo, gestionar la primera actividad a realizar y supervisar que todo vaya viento en popa. 

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6 habilidades de un buen líder

habilidades de un lider

Un buen líder ¿nace o se hace?, la respuesta es indefectiblemente que AMBAS. El buen líder es una combinación de características innatas con ciertas habilidades que se desarrollan a lo largo de la vida para convertir a esa persona en un referente, en un modelo a seguir. En este artículo, analizaremos las 6 habilidades de un buen líder.


¿Qué se necesita para ser un buen líder?

1. Inteligencia emocional

Esta habilidad, relacionada a las emociones y a los vínculos, actuará como mediadora en los conflictos y afianzará las fortalezas de cada uno de los individuos del grupo a cargo del líder, a la vez que, de forma indefectible, fortalecerá al grupo. Este tipo de inteligencia ayuda a identificar los aspectos del comportamiento de los integrantes del equipo que están bien y los que deben mejorar y por qué.

2. Empatía

Nadie que no sea capaz de ponerse en los zapatos del otro puede liderar un equipo. Cuando alguien no rinde como debería o su comportamiento no es el esperado, un buen líder debe indagar hasta identificar el por qué de lo que está sucediendo y, una vez identificado, ser capaz de sentir lo que el otro siente. Sólo de este modo, podrá ayudarlo a reencauzar su accionar.

3. Convicción

Una persona que pretende inculcar un modo de actuar, y hasta de pensar, en un grupo, debe estar plenamente convencido de aquello que aspira que el otro aprehenda. La convicción es la fuerza que trasciende las palabras, cuando alguien cuenta con ella, no será necesario explicar demasiado, es algo que le da vida propia a las ideas que se intentan transmitir.

4. Compasión

Para poder guiar es necesario involucrarse y vincularse con el grupo a cargo. Es muy importante que el líder cuente con instancias fuera del ámbito de trabajo con su equipo. Incluso, si no hay muchas oportunidades para esto, debe acercarse a las personas que tiene a cargo, de forma individual, en los momentos libres en el trabajo e interesarse por ellos, por sus familias, hobbies, miedos e incluso sentimientos. De esta manera se logra dotar a los empleados de un interés y compromiso mayor, pues sentirán que su líder se preocupa por ellos.

5. Saber callar

Es de suma importancia conocer cuando hablar y cuando callar. El arte de la conversación está basada en la escucha. Aunque suene poco ortodoxo o impráctico, a veces es mejor solo sentarse al final de la mesa y escuchar atentamente a lo que todos tienen que decir, sean los miembros de tu equipo o de la mesa directiva. Una vez que puedas dominar esta habilidad tendrás la capacidad de analizar toda la información recabada y sacar conclusiones, e incluso la solución al problema que puedan estar discutiendo. Solo concéntrate en la conversación, no asientes (o contradigas) ningún argumento y deja que los demás externen lo que tengan que decir.

6. Carisma

Por último, tenemos esta característica con la cual muy pocos tienen la dicha de nacer y unos cuántos pueden desarrollar. El carisma va en la forma de hablar, de pararse, de gesticular y hasta de vestirse. Lo que marca a una persona con carisma es el hecho de que mire a los ojos a su interlocutor y que éste último no se sienta amenazado ni mucho menos, sino apoyado. Una persona carismática tiene algo con lo que los demás se sienten identificados, lo cual lleva a que lo sigan y hagan lo que el líder manda, porque lo sentirán como algo placentero y no una imposición.

Sin lugar a dudas existen una infinidad de habilidades adicionales que todo buen líder deberá poseer para tener éxito en la gestión de recursos humanos, sin embargo, el empezar a practicar y dominar las anteriores 6 será un gran paso. Sal con tu equipo, ponlas en marcha y observa los resultados, seguramente serán 100% positivos, tanto para tu equipo y la empresa como para ti.

¿Trabajo por objetivos o por horas?

¿Trabajo por objetivos o por horas?

Un tema que ha sido muy discutido en el mundo empresarial en los últimos años es la relación de las actividades laborales con la vida personal. Siempre será más saludable lograr un equilibrio entre ambas variables, aunque en ocasiones el empleado tenga la necesidad de permanecer más horas en la oficina de las que debería.

Un factor que está en cuestionamiento en esta problemática es la falta o exceso de productividad. Permanecer más de ocho horas (jornada laboral promedio) frente a una computadora no es sinónimo de rendimiento, pero esto no significa que se debe abusar de la flexibilidad de horario y ausentarse tras poco tiempo trabajado.

En este punto, los líderes empresariales se preguntan cuál es la mejor opción: ¿trabajo por objetivos o por horas?

Ventajas y desventajas

En el trabajo por horas las ventajas son pocas: los empleados están obligados a cumplir un horario laboral, aunque esto no determina si las tareas asignadas en el día se concluyen o no de manera satisfactoria. Además, las motivaciones para los trabajadores disminuyen y la rutina se vuelve pan de cada día. Por ende, la productividad cada vez es menor y se labora a un ritmo lento y apático.

Algunos líderes tienen un concepto errado en este sentido y creen que tener un horario es sinónimo de productividad,cuando la realidad es completamente diferente. Habrá individuos que obliguen a cumplir el horario con el argumento de que todos deben trabajar el mismo tiempo, sin excepciones. La clave aquí es qué tan fructífero y provechoso es el tiempo que pasan en la oficina.

Por el contrario, trabajar por objetivos es sinónimo de responsabilidad para el trabajador, ya que al tener clara la meta que le está exigiendo la empresa, él sabrá cómo administrar su tiempo para cumplirla. Como líder podrás calificar las habilidades del individuo a través de las funciones de su puesto y saber si cumple o no con los requisitos. Asimismo, podrás descubrir talentos y capacidades que de otra manera no habrías encontrado.

De igual manera, como responsable de la gestión del capital humano, tienes el compromiso de hacer sentir a cada uno de tus trabajadores que no son un número más en tu compañía, sino personas valiosas y con grandes habilidades. A través de esta modalidad de trabajar, los empleados saben lo que la empresa espera de ellos y ejecutan sus tareas a cambio de remuneraciones, e incluso bonos.

Las compañías deben adaptarse

El mercado laboral actual está regido por un método de trabajo por horas. En la mayoría de las entidades se le pide al empleado laborar un determinado tiempo a la semana, pero cumplir con este requisito es uno de los muchos factores que impiden al individuo disfrutar lo que hace. La frustración podría hacerse presente y, ¿de qué te sirve tener 100 individuos en tu compañía si todos están insatisfechos? Ha quedado claro que este no es el mejor método para elevar la productividad laboral, ni mucho menos cumplir con los objetivos establecidos. Entonces, ¿por qué sigue vigente?

Si lo que buscas es posicionar a tu compañía entre las mejores del mercado, contar con una plantilla laboral eficiente, satisfecha y lograr todas las metas propuestas en el día a día, entonces el trabajo por objetivos es la mejor opción. El mercado de hoy día lo solicita. No es cuestión de gustos, sino de adaptación. Las nuevas generaciones no quieren ser esclavos, sino individuos valiosos.

Asimismo, el trabajo por objetivos permite que las empresas exploten al máximo herramientas como los KPIs (indicadores clave de rendimiento), los cuales miden el desempeño de la compañía, concentrándose en el cómo se hacen las cosas e indicando qué tan efectivos se vuelven los procesos para alcanzar la meta fijada.

Al final la decisión es tuya, pero recuerda que trabajar por objetivos es la mejor manera de alcanzar la competitividad.

Cómo ser un buen jefe

buen jefe

¿Cómo ser un buen jefe? El salir a la calle y cruzarnos con personas complicadas no representa mayor problema, pero ¿qué sucede cuando este tipo de encuentros son a diario y en el lugar de trabajo? Peor aún, cuando es el jefe directo quien siempre está de mal humor.

El hecho de no estar a gusto en un empleo no sólo perjudica la productividad laboral, sino también el estado de ánimo de todos los colaboradores. Es evidente que nadie quiere trabajar en un lugar conflictivo, pero también es cierto que en este tipo de actividades es imposible elegir a los jefes y compañeros.

He aquí la importancia de contar con líderes capaces de controlar sus estados de ánimo. Los líderes infelices no sólo dejan de inspirar confianza en el equipo de trabajo, sino también pierden de vista los objetivos de la empresa, pierden interés en la gestión de capital humano y lo único que consiguen es que la gente se vaya de la compañía o baje su productividad.

Si bien es cierto que hay que aprender a relacionarse con cualquier tipo de individuos, no hay que olvidar que la mejor manera de cumplir con las obligaciones laborales es bajo un ambiente agradable y satisfactorio. La pregunta es ¿cómo ser un buen jefe?, por ello te presentamos una lista de cualidades que debe tener un líder agradable, feliz y capaz de lograr sus metas:

  1. Ser honesto. Se dice por allí que no existe peor enemigo que uno mismo. El tema de culpar y responsabilizar a alguien más por los errores se vuelve común en los jefes infelices. La clave está en responsabilizarse de las actividades que le corresponden, cumplir con los roles y objetivos establecidos y eliminar cualquier situación de frustración que, de no ser controlada, puede ser un sentimiento que se instaure en la mente y, junto con otras creencias nocivas, pueda detonar en un futuro.

  2. Cambiar de actitud. Este tipo de líderes no tiene ni idea de que algo anda mal y muy pocos trabajadores serán capaces de acercarse a platicar sobre su actitud. Sin embargo, es importante que si no te sientes a gusto con la actitud de tu líder, lo aclares desde un principio; así evitarás situaciones complejas a largo plazo.

  3. Ser perseverante. Poseer esta habilidad es como tener varias puertas abiertas ante los colaboradores. La experiencia y los casos de éxito demuestran que no dar nada por sentado y luchar hasta conseguir el objetivo es una muestra de confianza para todos aquellos que dependen de las decisiones del jefe.

  4. Lograr visibilidad. El discurso puede ser el mejor y los empleados los más motivados, pero si nunca se da la cara, si sólo se conoce la voz, la imagen del líder simplemente no despunta. La gente busca a otras personas para trabajar, para hablar, para preguntar acerca de los nuevos proyectos.

El mismo tema es recíproco: así como un buen líder no tolera a la gente que no demuestra compromiso, los colaboradores tampoco soportan desarrollarse en un ambiente desorganizado, donde el dirigente, además, muestra un mal carácter. Hay que aprender a ser equitativos y demostrar nuestras capacidades de la mejor manera posible.

Los 7 retos de un CEO

retos de un CEO

¿CEO de una empresa? Seguramente uno de tus propósitos en este nuevo año es llevar a tu equipo y a tu compañía al éxito, pero habrá retos.

Es momento de analizar los errores y los aciertos, aprender de ellos y seguir adelante; lo que has vivido durante estos últimos meses te han marcado tanto en lo personal como en lo profesional. Plantéate nuevas metas y delinea los caminos a seguir en los próximos meses.

Te presentamos los 7 retos de un CEO:

  1. Ser innovador. La innovación es una valiosa estrategia para hacer crecer los negocios, pero esto suele representar un reto para los CEOs de las empresas. La renovación y creación de nuevos productos y servicios no sólo ofrecen mayores opciones a los usuarios, sino que aumentan la productividad y competitividad de la compañía. Los expertos aseguran que “es un modelo de negocios que transforma productos, servicios, personales, relaciones”.

  2. Motivar al equipo. Un grupo de colaboradores que traiga la camiseta puesta, que se comprometa con la empresa y se apasione con su trabajo, sólo se consigue si el líder se involucra en las actividades de la compañía, cuida los intereses de los trabajadores, los recompensa por su esfuerzo y les brinda las mejores oportunidades personales y profesionales. El esfuerzo debe ser mutuo y equitativo: si quieres un equipo productivo, otórgales las herramientas que les permita cumplir las metas.

  3. Nuevos clientes. Los usuarios que consumen tus productos o servicios deben ser leales a tu marca. Sin embargo, otro de los muchos retos de un CEO radica en la importancia de atraer nuevos clientes que permitan hacer crecer el negocio y generar mayores ingresos. Recuerda que la empresa que lideras debe tener como estandarte la atención a los clientes. Reconociendo que son ellos quienes hacen que sigas en pie, te dará la oportunidad de brindarles mejores servicios y cubrir sus necesidades.

  4. Líder verde. El tema de la responsabilidad social no es una moda, sino una necesidad. Diferentes sectores han hecho del cuidado del medio ambiente su estandarte. El tema del cambio climático se ha vuelto cada vez más un reto notable de un CEO, por ejemplo, se ha vuelto crucial; si como empresa puedes aportar tu granito de arena, no dudes en hacerlo. además, tanto empleados como clientes prefieren ser parte de una empresa responsable que se involucre en temas sociales y ecológicos.

  5. Poner el ejemplo. No puedes exigir a tus empleados que cumplan un horario de oficina, que lleguen temprano, que realicen sus actividades, si tú no lo haces. Como líder es importante que pongas el ejemplo y demuestres que cumples con lo que exiges. Si aprecias que otros te respeten, esfuérzate por respetarlos también.

  6. Vida personal. Cumplir con las actividades laborales y lograr los objetivos de la empresa es la prioridad para ti y para tus colaboradores, pero esto no quiere decir que tengan que sacrificar su vida personal. Una buena gestión de tiempo es la clave para combinar ambos roles. Lo que menos quieres es tener empleados frustrados y desanimados por no tener momentos de recreación; dales su espacio y enséñales que lo importante es cumplir con las metas, no con 8 horas de oficina que, en muchas ocasiones, no son productivas.

  7. Diversión. Una estructura cuadrada y de liderazgo vertical no es más que un calvario para los trabajadores, los momentos de recreación son importantes; las horas laborales también pueden ser divertidas. Organiza comidas los viernes, actividades extramuros para fortalecer el trabajo en equipo, dinámicas donde las recompensas sean boletos para el cine, teatro, masajes, etcétera; las opciones son infinitas.

Hoy en día posicionarse en el mercado no es sencillo, retener a los colaboradores tampoco, pero nada es imposible, es cuestión de generar estrategias que favorezcan a todos los sectores involucrados en la compañía. Recuerda que en este nuevo año tienes 365 oportunidades para mejorar tu liderazgo, desarrollar el talento en tu empresa y convertir a tu equipo de trabajo en una gran familia.

¿Qué nos dejó el año pasado en reclutamiento y selección de personal?

A principios de año, empezamos a escuchar las tendencias de reclutamiento y selección de personal que van a dominar el mercado este nuevo año. Se habla de que la tecnología va a seguir modificando la forma en que se elige el talento en una empresa.

Pero, ¿cómo llegamos a esto? Para entenderlo, en este artículo vamos a hacer un recuento de las tendencias que estuvieron presentes el año anterior. Es importante analizar los antecedentes de las nuevas formas de reclutar, ya que de esta manera podemos darnos una idea de lo que nos espera en este nuevo año.

Una de las tendencias que se fortaleció fue el reclutamiento especializado. Si bien sigue siendo algo en lo que todavía trabajan las empresas, hay que reconocer que muchas de ellas modificaron sus estrategias y empezaron a contratar profesionales con habilidades únicas. ¿Cómo lo lograron? Sencillo, las compañías se encargaron de mejorar su imagen: para el 62% de las empresas en América Latina, la marca Empleador fue una de las grandes prioridades, según LinkedIn Talent Solution.

De hecho, 55% de ellas contaba con una estrategia proactiva en este sentido, mientras que 59% invirtió más en este rubro que en años anteriores. Respecto a la forma en que las compañías lograron mejorar su imagen, éstas dijeron que fue a través de redes sociales como Facebook y Twitter (47%), redes sociales profesionales como LinkedIn (68%) y el mismo sitio web de la compañía (68%).

Retención y movilidad interna, la prioridad

Las complicaciones económicas del pasado fueron uno de los motivos por el que las empresas decidieron priorizar el crecimiento del talento interno, en lugar de buscar colaboradores externos. Ya que además de ahorrar dinero, se aseguraron de motivar a sus trabajadores al elevarles las responsabilidades. De esta forma, evitaban incrementar sus índices de rotación laboral y se aseguraban de que la inversión en capacitación individual sirviera para mejorar los números de la empresa y no los de la competencia.

En el informe de LinkedIn Talent Solution se muestra que para 32% de las compañías, la retención de empleados fue una prioridad, ya que formaba parte de la estrategia del departamento de Recursos Humanos. Aunque se debe aclarar que las contrataciones internas no estaban del todo estructuradas. Las organizaciones tuvieron que aprender a generar programas específicos para los movimientos dentro de las mismas. No es de extrañarse que sólo 34% tuviera un programa especializado para este tipo de actividades, contra un 12% que no contaba con ningún proceso.

Se consolidó el uso de la tecnología

El llamado RRHH 2.0 se hizo presente. La tecnología influyó en cada una de las etapas de reclutamiento y selección de personal. Por ejemplo, algunas compañías utilizaban las redes sociales para encontrar a potenciales empleados, mientras que otras se adaptaron muy bien a las necesidades del mercado y optaron por utilizar aplicaciones móviles que pudieran ser visibles para el 60% de la población en México que cuenta con un Smartphone, según los resultados del Índice de Innovación de la Sociedad (QuISI), elaborado por Qualcomm con IDC.

Otra de las tendencias que pudimos observar el año anterior fue el uso del Big Data, que  si bien apenas se está consolidando, fue en 2017 cuando varias empresas descubrieron el valor de los datos que genera su compañía. Sin duda es un tema que seguirá en la agenda de las organizaciones a nivel internacional, por lo que dejará de ser exclusiva y se convertirá en una herramienta cada vez más utilizada en el mercado.

Los reclutadores se están dando cuenta de que los números pueden ser sus grandes aliados a la hora de elegir talento,ya que gracias a diversos análisis pueden obtener datos académicos, profesionales y hasta personales del individuo que puede ser parte del equipo de trabajo. Esto también recae en la contratación de talento especializado, ya que al ser un área relativamente nueva, la compañía debe asegurarse de contar con personas que no sólo se encarguen de extraer los datos de una base específica, sino que sepan analizarlos y plasmarlos para el beneficio de la empresa. Sin duda alguna, el Big Data es un tema que dará mucho de qué hablar en los próximos años.

Estas son algunas de las tendencias que nos dejó el año pasado, hablando de reclutamiento y selección de personal. Sin duda, la gran mayoría se va a consolidar en este nuevo año, mientras que otras ya se han convertido en esenciales para la empresa. Los reclutadores que deseen mantenerse en la cima del sector, tienen la obligación de seguir adaptándose a las necesidades que el mercado laboral les demanda, así como evolucionar según se lo exijan. La clave está en no bajar la guardia, mejor hay que asegurarse de contar con las herramientas para hacerle frente a cualquier cambio que se nos presente.

¿Hasta dónde seguirías a tu jefe?

seguir al jefe

El mundo laboral no es estático, los cambios en la capacidad y las formas de trabajo están terminando con algunas ideas, como tener un empleo para toda la vida. Los trabajadores nómadas aumentan cada día y ahora, cambiar de puesto y empresa es cada vez más común, aunque no siempre es bien visto por los reclutadores, ya que se maneja como sinónimo de inestabilidad, falta de compromiso o refiere a una persona conflictiva incapaz de adaptarse a nuevos escenarios.

Pero dentro de esta tendencia, hay actitudes que están llamando la atención, y es que los empleados no se están yendo solos (como era costumbre hace algunos años); ahora, pareciera que las relaciones personales están influyendo en los nuevos caminos profesionales. ¿Qué quiere decir esto?, pues que existen colaboradores que desean seguir a aquellas personas con las que han mantenido una estrecha relación, siendo la mayoría de ellos los propios jefes.

No hay nada de malo en que el líder reconozca las habilidades de sus trabajadores, al contrario, es satisfactorio que tras el arduo esfuerzo que éstos realizan en la empresa, se les tome en cuenta para nuevas actividades. El problema, según los expertos, es que la decisión de seguir al jefe no se tome racionalmente, sino interponiendo los sentimientos y emociones.

Tres puntos a considerar

Cuando se presenta una oportunidad de esta envergadura, es necesario destacar tres factores de los que puede depender dejar lo que se tiene para ir en busca de grandes experiencias:

En primer lugar, se debe tomar en cuenta que el cambio no sólo sea por el líder, sino por uno mismo; es importante examinar lo que se tiene ahora y lo que ofrece la nueva compañía. Una averiguación previa de la empresa puede ayudar.

El segundo punto a considerar es conocer las razones por las que el jefe eligió a ese grupo de trabajo en particular, es probable que sin el equipo no se sienta capaz. Lo ideal sería conocer sus planes en la nueva compañía y si existen posibilidades reales de que aquellos que lo sigan vayan a tener crecimiento profesional.

En tercer lugar, si se decide dar el paso y comenzar una nueva aventura en compañía del líder, es conveniente obtener información sobre la nueva manera de trabajar, presentarse ante la nueva empresa y comenzar a forjar lazos que eviten apodos como “el protegido del jefe”, que terminan siendo motivo de celos y desprestigio laboral.

Sentimientos encontrados

Expertos en la gestión de capital humano aseguran que la parte positiva del cambio es precisamente la confianza que tiene el líder al elegir al trabajador y el valor que le da a su trabajo. Dicta el dicho: “más vale malo por conocido que bueno por conocer”, ¿para qué arriesgarse a malas experiencias? Aunque está claro que sólo saliendo de la zona de confort se crece y se aprende.

Al irse a una nueva empresa, sin importar las condiciones en las que se migra, es un nuevo reto profesional, además da claridad al futuro inmediato. Es la oportunidad para fortalecer la marca personal y valorar el talento. Pero cuidado, llegar acompañado puede causar un distanciamiento anticipado con el nuevo equipo de trabajo, dificultando así la integración.

Los pros y los contras existen, pero la decisión es de cada uno de los profesionales. Lo que sí está claro es que acompañarlo es muestra de lealtad, valor que seguramente será recompensado a corto o mediano plazo. Sin embargo, sería preferible seguir un proyecto o una empresa que a una persona; hay que plantear escenarios como qué tanto afectaría al colaborador la decadencia del líder o su éxito profesional y asegurarse, ante todo, de que se le reconozca su desempeño laboral. 

¿Y tú hasta dónde seguirías a tu jefe?

Invertir en un Sistema de Recursos Humanos

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Invertir en un Sistema de Recursos Humanos cada vez se vuelve en una mejor opción para la administración de toda el área de Recursos Humanos de la empresa. Se habla mucho de que el capital humano es el activo más importante de cada empresa, y efectivamente lo es, pero en la realidad a este departamento no se le da la importancia que debería tener, y es fácil de entender los porqués.

Primero hay que hablar de la asignación de las inversiones en las empresas: normalmente los presupuestos siempre se destinarán primero a las áreas que generan un impacto económico directo como lo son: ventas, mercadotecnia, administración, y producción. Es entonces, que hasta al último se voltea a ver a los Recursos Humanos.

Sin duda mucho tiene que ver con la cultura empresarial. Tradicionalmente, se copian las mejores prácticas, se invierte en nuevas tecnologías para vender más, se lleva a cabo una mejor organización como los ERP’s, o CRM’s, pero no se analiza el cómo desarrollar al capital humano.

Un error común es pensar que un sistema de nómina es suficiente para cubrir las principales funciones de un departamento de RH. Hay que entender que estos sistemas, por más completos que estén, no fueron desarrollados para implementar estrategias en esta área, algunas opciones más robustas pueden complementar con otros módulos el tema del payroll pero definitivamente se requiere más.

Otra idea obsoleta es ver al departamento de Recursos Humanos como un área meramente transaccional donde se encuentran un par de personas sentadas en una oficina con una fila de gente esperando a que le den una carta de constancia para algún tramite, permiso de vacaciones, aclaración o recibo de un pago.

La verdad es que los tiempos han cambiado y  la forma de ver las cosas también, un área de RH tiene mucho más que ofrecer y sus responsabilidades deberían ser más estratégicas para contribuir de manera puntual al crecimiento de la empresa.

Para darle un enfoque estratégico al departamento de RH, hay que trazarse objetivos generales que contribuyan  a cumplir con las metas de la empresa.  El área de RH puede proponerse mejorar su productividad, identificar a los candidatos ideales para cubrir los puestos vacantes, eficientizar los costos, impulsar el desarrollo de sus empleados a través de planes de carrera y sucesión, retener al talento clave, compensar a los colaboradores de manera justa, facilitar la comunicación interna, etc.
¿Pero cómo puede el departamento de RH comunicar a sus superiores el beneficio de invertir en su activo más importante?

A continuación te brindamos algunas ideas:

  1. Empieza por involucrar a todas las áreas de la empresa. Demuéstrales cómo RH que puede facilitarles muchos procesos y entregarles de una manera sencilla y eficaz sus peticiones, es así como las cosas empezarán a cambiar.
  2. Conviértete en un apóstol y evangeliza acerca de los beneficios de automatizar los procesos de RH. Comparte esta información no solo con la alta jerarquía, sino también con los colegas, subordinados, clientes, etc.
  3. Conoce las opciones que hay en el mercado. Todo sistema de Recursos Humanos hoy día es modular y permite empezar un proyecto desde lo más sencillo, hasta algo más ambicioso. Identifica las prioridades de tu área y considera empezar al menos con lo más básico.
  4. Presenta diferentes escenarios de costos. Al ver tus posibilidades, te darás cuenta que hay alternativas de todos los precios. Encontrarás opciones muy sencillas y económicas que además son escalables y podrás ir creciendo conforme veas los beneficios de automatizar esas tareas.
  5. No desistas. Tu empresa verá los beneficios de resolver el tema administrativo cuando comiences a implementar las estrategias que antes no podías desarrollar por falta de tiempo, así que no dejes de luchar por tu causa.

Debido a la importancia que tiene el capital humano, la automatización del área de RH lejos de ser un gasto, es una inversión que definitivamente rinde frutos. Documéntate, pregunta y comparte la información con todos los involucrados. Revisa y presenta tus opciones con dedicación, tienes tiempo para llevar esto con calma y estrategia.

Errores Imperdonables en el Departamento de Recursos Humanos

errores de recursos humanos

El evitar errores en el área de Recursos Humanos es crucial para una empresa, ya que esta es un área importante dentro de la empresa, su funcionamiento lo ha posicionado como uno de los pilares que sustentan los objetivos de la compañía, ya que es el encargado de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal. Su eficiencia se basa en la capacidad de operar en conjunto con el resto de las áreas, pues el trabajo en equipo es lo que permite lograr el éxito organizacional.

Pero hay algunas malas actividades que se siguen practicando al interior del departamento de RH y, por desgracia, terminan opacando las buenas acciones. Para evitar que tu empresa se una a la lista de las compañías con un área de Recursos Humanos incompetente, te decimos cuáles son los errores más comunes que se cometen:

  1. Contratar sin un plan. La prisa por tener a un nuevo integrante en la empresa y cubrir ese puesto clave es lo que lleva a seleccionar a profesionales que no cumplen con los requisitos para la vacante. Este tipo de decisiones no sólo terminan en un despido, sino que ocasionan discusiones entre los compañeros de oficina y se convierten en una pérdida de dinero y tiempo para la organización.

    Lo recomendable es contar con un proceso de reclutamiento y selección coherente, que inicie con una descripción precisa del puesto para atraer al talento ideal. Después tener la entrevista presencial que compruebe que estás hablando con la persona correcta y, finalmente, acercarlo a las actividades que debería realizar para asegurarse de que es capaz de hacerlas.
  1. Ignorar a los colaboradores. Las actividades del departamento de RH nunca terminan, pero eso no es motivo para abandonar algo tan básico como saber si realmente los empleados están cumpliendo sus objetivos. No basta con contratar a los mejores, sino que debes monitorear sus actividades y asegurarte que las hacen adecuadamente.
  2. Desperdiciar el talento del personal. Otro de los grandes errores que cometen los profesionales del área de Recursos Humanos es desaprovechar el talento del capital humano. Se debe contar con un esquema de roles que posibilite obtener las mejores capacidades de cada empleado, de esta manera se asegura que cada uno explote sus habilidades al máximo.
  3. Encerrarse en la oficina. ¿Cómo conocer a los empleados dentro de cuatro paredes? Es complicado producir efectos positivos en la plantilla laboral cuando no se tiene un contacto con ellos, por lo que el profesional de RH tiene que liderar actividades que impliquen tener acercamiento con los colaboradores y hacerlos sentir parte importante de la empresa.
  4. No seguir los valores de la compañía. Es importante predicar con el ejemplo; no se le puede exigir a un colaborador que sea puntual cuando el jefe siempre llega tarde a la oficina. Los integrantes del departamento de RH deben entender que representan a la empresa, tienen que ganarse el respeto de los colaboradores gracias a su trabajo, no organizando fiestas o sobrepasando la relación profesional con los trabajadores.

El área de Recursos Humanos debe ser estratégica, no basta sólo con contratar y despedir gente, sino brindarles herramientas necesarias para alcanzar los objetivos en común. No hay que olvidar la importancia del departamento, es necesario trabajar en equipo y entender que los errores son parte del trabajo diario, pero hay que saber enfrentarlos y convertirlos en un aprendizaje que los lleve a ser una compañía exitosa.

5 pasos para crear indicadores clave de desempeño o KPI

KPI  indicadores clave de desempeño

Key Performance Indicators, KPl o Indicadores Clave de Desempeño son herramientas que facilitan el aumento del desempeño de la compañía y que se alcancen los objetivos planteados. Estas herramientas indican qué tan bien se están haciendo las cosas que son importantes para el buen desempeño de la organización. Asimismo, te pueden sugerir lo que debes cambiar en tu estrategia si las cosas no están funcionando según lo planeado.

Para formular y delimitar indicadores clave de desempeño o KPI debes tener en cuenta cinco claves primordiales:

  1. Deben ser concisos: Los KPIs deben ser específicos y dirigidos a un objetivo en concreto; no tiene sentido agregar más indicadores si no medirán lo que se requiere. A través de una estrategia de medición y desempeño, se definen los métodos de evaluación y la meta que se desea cumplir.
  2. Simples y fáciles de procesar: Todos los usuarios deben entender el funcionamiento de los indicadores, en qué consisten y cuál es su valor. Así mismo, el proceso para dar a conocer los resultados que arrojen con su operación debe ser claro y alcanzable.
  3. Organizados: Los KPIs examinarán a fondo el mayor número de detalles posibles del funcionamiento de la empresa. Un plan de objetivos mensuales, trimestrales o anuales, te dará una idea de los avances que se logran tras la implementación de las herramientas.
  4. Que involucren: Estas herramientas deben ser importantes para los directivos de la empresa, con el objetivo de que las usen y en ellas se apoyen. Por tal motivo, los KPIs deben ser críticos para el logro de las estrategias del negocio.
  5. Interrelacionados: La interacción de los indicadores debe conducir a la obtención de resultados que se desean conocer.

Estrategia de medición para KPI

El uso de estas herramientas permitirá que la compañía funcione de manera adecuada y que se cumplan objetivos, como la gestión de capital humano. Por tal motivo, es importante contar con un equipo especializado que entienda bien la estrategia del negocio y que, a través de un proyecto, delimite los KPIs a implementar. PeopleCloud pone a tu alcance una plataforma eficaz para formular y delimitar los indicadores clave, cuyo sistema te presenta KPI s preestablecidos e incluso tienes la posibilidad de introducir otros nuevos, adaptados a las necesidades de tu empresa. Esta herramienta te permite visualizar gráficamente los resultados y generar reportes personalizados.

Debes tener en cuenta que los indicadores son una fuente muy poderosa de gestión empresarial que no sólo permitirá el cumplimiento de las metas, sino que los procesos y esfuerzos que se hacen dentro de la compañía se alineen de forma efectiva.

Es necesario reiterar el hecho de que cada empresa, e incluso cada departamento que la conforma, son realidades distintas, por lo que siempre debes saber cuáles son los objetivos a cumplir en cada uno de ellos. Tras la correcta implementación, se irán dando los pequeños cambios que, a la larga, habrán de transformarse en grandes beneficios para la organización.

Pero no todo es color de rosa. En ocasiones, la estrategia no brinda los resultados esperados. Se pueden enfrentar a obstáculos como la falta de compromiso del capital humano, impedimentos técnicos o de costo para llevar a cabo el proceso. Sin embargo, no hay que desanimarse; al contrario, incorporar este tipo de prácticas en el negocio es el detonante para mejorar el desempeño. Recuerda lo valioso que se vuelve tener pocos cambios de fondo, pero permanentes en los procesos.

La innovación en el departamento de RR.HH.

innovación de recursos humanos

La innovación en el área de recursos humanos es de vital importancia para el desempeño de la empresa por el gran peso de las actividades que se realizan, pues abarcan desde la contratación hasta el despido de personal, así como también en el mejoramiento de estrategias que permitan la retención de los empleados motivados.

Pero, ¿cómo saber si las operaciones que el departamento realiza son las adecuadas? ¿Cómo incrementar su eficiencia? Primero, explica Pablo Maella en su texto: ¿Cómo establecer una estrategia de RH eficaz?, que los profesionales de recursos humanos tienen que hacer cosas diferentes a las que han venido realizando para ganarse su espacio y protagonismo en la compañía.

Los retos de la innovación de recursos humanos

El principal reto que enfrenta esta área para mejorar su eficacia es el de la transformación y adaptación al futuro. Las empresas necesitan la innovación de recursos humanos y generar nuevas políticas de gestión de capital humano.

En primer lugar, el valor agregado de la compañía tendrá que ser el desarrollo del talento individual, los profesionales de recursos humanos deberán potenciar la inteligencia colectiva sobre la individual.

La segunda clave es la integración de los procesos de gestión de talento. Una buena planificación de la plantilla laboral hará que haya menos contrataciones externas y más movimientos laterales internos para cubrir vacantes.

El tercer punto de la innovación de recursos humanos consiste en conectarse con el negocio, más allá del típico discurso, lograr una cohesión del departamento de Recursos Humanos y los otros existentes en la empresa. Es necesario que los líderes de cualquier sección participen activamente en la elaboración de planes de negocio que favorezcan el desempeño de la compañía.

Objetivos del departamento de RR.HH.

No debes olvidar que dentro de esta área hay objetivos obligatorios que deben cumplirse, como:

  1. Fortalecer la estrategia de negocio de la empresa, facilitar su definición y su eficaz aplicación.
  2. Disponer de las personas adecuadas en número y competencias, para llevar la estrategia del negocio y cumplir con los objetivos planteados.
  3. Estimular siempre la proactividad y la mejora continua con la gestión de los empleados.
  4. Eliminar aquellas prácticas que se continúan haciendo pero no tienen relevancia, ni positiva ni negativa, en el negocio. Por lo contrario, se debe innovar en este sentido y aplicar nuevas disposiciones.
  5. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, motivarlos a lograr sus objetivos y reconocer su buen desempeño con incentivos laborales.

El departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de fungir como un socio cooperativo, que mantendrá a los empleados felices y satisfechos en sus posiciones. En términos económicos, es más conveniente mantener a los trabajadores que ya se tienen que contratar nuevos. Además, los profesionales de esta área deben tener presente que en estos tiempos la presencia de trabajadores de distintas generaciones es inevitable, y si bien cada uno de estos grupos tiene maneras diferentes de trabajar, es imprescindible compensarlos de acuerdo a sus inquietudes y necesidades.

En conclusión, la innovación es ahora el concepto que debe regir a este departamento si lo que quiere es mejorar su eficacia y ser reconocido por el valor que se merece.

Big Data: Cuando los Números Transforman la Gestión de RH

Big Data

En los próximos cinco años, el Big Data será uno de los cimientos más importantes para la contratación y gestión de personal en la empresa; no por nada 93% de los profesionales en recursos humanos, encuestados por Workday, están a favor de esta solución tecnológica. Con lo que concuerda SAS, empresa que en su último estudio asevera que para 2018, 6.400 empresas con más de 100 colaboradores en Europa, lo habrán implementado en sus departamentos de RH

Esto ya no es novedad cuando sabemos que está revolucionando todos los escenarios empresariales. De hecho, se había tardado en llegar al mundo de los recursos humanos, donde ha permitido gestionar el personal de una forma mucho más metódica y rigurosa.

El Big Data es muy efectivo, pero ¿de dónde se saca toda esta información? Los miles de datos pueden obtenerse de plataformas como las redes sociales. Sin embargo, no hay mejor información que la que se produce al interior de la compañía, ya que ofrece toda clase de datos sobre los profesionales que la conforman: historia académica, formación, demografía, índices de rendimiento y productividad, rotación laboral. La clave está en saber capturar estos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos, convirtiéndolos en información objetiva que permitirá tomar decisiones en el departamento de RH.

La encuesta de Workday arroja que para 64% de los profesionales, facilita la gestión del capital humano, mientras que 57% dice que proporciona soporte para la toma de decisiones. Aunque el análisis de una gran cantidad de datos no sea tarea fácil, el departamento de recursos humanos debe cambiar la manera en que se ha gestionado, y mejorar sus estrategias y objetivos. Incluso, apostar por la contratación de personal especializado y capaz de interpretar las estadísticas generadas.

Razones para gestionar con Big Data

Gracias al seguimiento, evaluación, análisis e intercambio de datos relacionados con el rendimiento y consecución de metas de los colaboradores, el área de recursos humanos puede obtener una visión global y detallada del desempeño de su equipo: sus áreas de mejora y sus fortalezas, lo que le permite tomar decisiones más acertadas y justas con cada uno de los trabajadores. Pues se basan en información real sobre su desempeño y no en especulaciones, además de servir como insumo para elevar la motivación y el compromiso dentro de la misma organización.

Y porque todavía hay empresas que se rehúsan a utilizar este tipo de tecnología, les da miedo dar el siguiente paso o simplemente no conocen del tema, aquí les damos algunas razones para empezar a gestionar el talento de la compañía con Big Data:

  1. Análisis del clima laboral. La empresa podría disponer de una encuesta de satisfacción en tiempo real, es decir, anticiparse a este tipo de problemáticas detectando un aumento en el número de reuniones en el pasillo, consultas de correo privado u otros indicadores sociales. Gracias al análisis de datos, el departamento de RH puede detectar y eliminar problemas de clima laboral, y predecir cualquier comportamiento anormal de los trabajadores.

  2. Mejora en el reclutamiento. Mediante el uso de un gran volumen de datos, el área de recursos humanos puede ser más analítica en su proceso de reclutamiento, ya que en lugar de navegar en cientos de CV repetitivos y depender de corazonadas y sensaciones, puede aprovechar la información real para evitar malas selecciones. Datos como su presencia y comportamiento en redes sociales, así como el registro de colaboraciones anteriores y aplicaciones a vacantes, conforman los datos valiosos de un posible candidato.
  3. Retención laboral efectiva. Una de las ventajas que presenta es la posibilidad de entender las razones por las que los colaboradores se van de la empresa; herramientas como las encuestas de satisfacción, las evaluaciones de clima laboral, exámenes médicos, entre otras, permiten predecir y prevenir el desgaste físico y mental de las personas en su trabajo. Gracias al análisis de datos, es posible identificar los problemas puntuales y crear estrategias para solucionarlos; ayudar a fortalecer al equipo; generar compromiso e impulsar la productividad individual y colectiva.
  4. Retribución salarial. A través de un estudio, se puede conocer si los salarios establecidos en la organización son competitivos; los datos permiten aumentar el atractivo de la compañía en el mercado o, en el peor de los casos, disminuir su gusto entre los profesionales. Es importante conocer cuál es la retribución económica de los trabajadores, si corresponde al esfuerzo que realizan y cuál es el sueldo que perciben sus pares en otras empresas, pues esto podría evitar la rotación de personal o el llamado robo de talento.
  5. Formación de empleados. Los programas de capacitación en la compañía deben estar encaminados a potencializar las habilidades y capacidades de los colaboradores, estos son necesarios para fortalecer la capacidad productiva en las empresas, pero en ocasiones resulta muy costoso invertir en ellos sin obtener los resultados esperados. Por eso, se vuelve una herramienta clave para medir la eficacia de estas políticas de formación profesional y garantizar que la apuesta económica sea inteligente. El departamento de recursos humanos se debe centrar en obtener los datos que le permitan conocer si los colaboradores están o no aprovechando las oportunidades de desarrollo que se les ofrece.

No hay duda de que la implementación del Big Data en las organizaciones es una gran alternativa para gestionar el talento humano. El objetivo de este tipo de herramientas tecnológicas es aprovechar la información interna que se genera para ayudar a la compañía a tener una visión precisa del comportamiento y desempeño de la plantilla laboral, de esta manera se decide si retenerlo es la mejor opción. 

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