Módulos de gestión de recursos humanos indispensables para tu empresa

sistema de compensaciones

Hoy día, la gestión de recursos humanos tiene que adaptarse rápidamente a las exigencias del mercado laboral; tiene que ser innovador y especializado, además de cubrir las necesidades de cada uno de los trabajadores de la empresa. Actividades que se vuelven casi imposibles cuando los profesionales del área tienen que concentrar sus esfuerzos en eliminar el exceso de papeleo.

Es por esto que diferentes herramientas tecnológicas se están volviendo grandes aliadas del área de RH. Actualmente, existen aplicaciones y programas orientados a facilitar el proceso de gestión de recursos humanos, lo que no sólo facilita el trabajo, sino que permite que los líderes destinen esfuerzos a crear programas en pro del crecimiento laboral y personal de los colaboradores.

Establecer objetivos y metas, además de hacer todo lo posible para cumplirlos, es parte de las actividades que se realizan en dicho departamento, por lo que se debe fijar una dirección y organizar a los equipos de trabajo para obtener los resultados adecuados. Esto se vuelve posible gracias al software de gestión de recursos humanos, como el de PeopleCloud, ya que permite transformar al departamento de RH de operativo en estratégico.

Módulos para la gestión de recursos humanos

  1. Gestión de compensaciones y presupuestos. Este programa permite automatizar la administración de los recursos monetarios de la empresa, reuniendo los datos de cada trabajador, asegurándose de que la remuneración sea proporcional a la actividad que realizan en la empresa y a los objetivos que cumplen. La idea es establecer una equidad interna y externa de acuerdo al mercado de comparación.
  2. Gestión de nuevo talento. En el reclutamiento y selección, los profesionales de recursos humanos pueden registrar y dar seguimiento a las tareas de este proceso. Además, es posible identificar las habilidades humanas requeridas para las vacantes ofrecidas. La elección del mejor profesional, optimizando tiempo y recursos económicos, es posible gracias este tipo de software.
  3. Gestión de trabajadores de la empresa. En este módulo se hace referencia a la supervisión del desempeño de los empleados, así como a las tareas asociadas. Se pueden registrar datos personales, profesionales y académicos del trabajador, para identificar sus habilidades y capacidades, esto con el objetivo de generar estrategias para elevar su desempeño laboral.
  4. Gestión de productividad. Gracias al software, el departamento de recursos humanos lleva un expediente ordenado de los colaboradores, quienes son evaluados constantemente a través de un portal online. Además, los encargados del área tienen la oportunidad de aplicar evaluaciones 360°, de desempeño y encuestas de clima laboral para conocer los obstáculos internos y desarrollar planes de acción para mejorar la satisfacción de cada uno de los empleados de la organización, lo que a su vez permite disminuir el índice de rotación laboral.
  5. Gestión de la organización. Este módulo integra y administra la información de cada uno de los trabajadores de la empresa, la idea es tener un control sobre el número de colaboradores que la integran, a qué área pertenecen, cuáles son sus funciones y qué hacen para cumplir los objetivos propuestos.

El papel del Director de Recursos Humanos

Por tradición, al departamento de Recursos Humanos se le ha acusado de ser administrativo. Sin embargo, el uso de la tecnología es lo que va a lograr que se convierta en estratégico, aunque esto no es lo único que se requiere. Es necesario contar con un líder capaz de encontrar oportunidades y convertirlas en beneficios para cada uno de los colaboradores en la empresa.

En la gestión de recursos humanos el responsable del área tiene que ser el gestor del cambio, además de trabajar con el departamento de tecnología y sistemas para que lo apoyen validando aspectos como la confiabilidad de la herramienta y la seguridad de la información. Estas dos áreas deben lograr una sinergia que funcione como una fortaleza para la empresa.

Al utilizar un software de RH, el directivo se concentrará en colaborar con el resto de los trabajadores y elevar las posibilidades de obtener feedback referente a sus actividades. Automatizar procesos no sólo facilita su trabajo, sino que hace que el resto valore su eficiencia a la hora de actuar.

Conclusión

No cabe duda que la estrategia del departamento de recursos humanos y su aplicación es lo que hoy determina el éxito de la compañía. Se vuelve una necesidad considerar un mayor nivel de formación profesional, la creación de programas en beneficio de los colaboradores y encontrar un aliado que facilite estas funciones, tal y como lo son los softwares de gestión de RH. Invertir en el desarrollo del capital humano asegura el liderazgo de la organización.

El rol de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal

tecnología en el reclutamiento y selección de personal

La tecnología en el reclutamiento y selección de personal es una parte vital en el área de Recursos Humanos, pues la búsqueda para encontrar un empleo en los periódicos locales ha quedado atrás. Los avisos clasificados en los diarios han pasado al olvido, y en la actualidad son otras las herramientas utilizadas para buscar y ofrecer trabajo.

Hoy en día, existen portales, redes sociales y herramientas que vuelven masivos los procesos de reclutamiento y selección de personal, los simplifican y estructuran.

Los portales de empleo

Un gran ejemplo de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal son páginas creadas por particulares que reúnen un archivo de curriculum y perfiles de diferentes personas, profesiones, especialidades y orígenes. Algunas de sus fortalezas más importantes son:

* La información se agrupa en un idioma común, por lo que todos los curriculum poseen el mismo formato sin incluir detalles o información irrelevante, incluyendo los datos que son obligatorios para las búsquedas.

* El portal da la opción de publicar las búsquedas de empleo por parte de las empresas.

* Esta herramienta permite que cualquier inscrito dentro del mismo pueda postularse a la vacante publicada.

* El reclutador puede incluir preguntas abiertas en la postulación de cada candidato, con lo que obtiene información que no se anexa en el curriculum y que puede ser de gran relevancia para el cargo en cuestión.

* Este método es masivo e inclusivo: cualquiera puede postularse y es de fácil y rápido manejo para cualquier organización y postulante.

* Permite bajar hasta en un 75% los costos y en términos de tiempo se puede reducir hasta un 40%.

* Se pueden utilizar filtros de búsqueda, como por ejemplo, expectativas de renta, educación, etc.

* Toda la información puede ser fácilmente compartida por todo el equipo involucrado en el proceso de selección, lo que facilita la automatización del proceso y bajar los costos que pueden estar incluidos en la comunicación entre los miembros del equipo que involucra la selección de personal.

* La rapidez involucrada en las comunicaciones y la agilidad de algunos de los procesos logra acelerar de manera importante el proceso.

* Se entrega mayor información a los posibles postulantes al cargo sobre éste y sobre la organización en cuestión: esto sucede porque los sitios ofrecen espacio para incluir información relevante sobre el cargo.

* Es muy útil para cargos orientados a trabajadores con menos de cinco años de experiencia.

Redes sociales y otras herramientas de tecnología en el reclutamiento y selección de personal

Además de los portales de empleo, existen diferentes tipos de elementos tecnológicos que nos ayudan a modernizar nuestro método de selección de recursos. Algunos de éstos son los siguientes:

Linkedin

Linkedin es una red social enfocada exclusivamente al contacto profesional. Cualquier persona puede crear su perfil profesional mostrando su curriculum, experiencia laboral y puede ponerse en contacto con profesionales que ya conoce o desea conocer, ya que comparten temáticas laborales en común. Es una red de gran importancia para la selección de personal puesto que se pueden publicar los procesos abiertos de búsqueda y hasta algunas más específicas en caso de necesitar un cargo en particular. Con la utilización de Linkedin, el hunting se ha simplificado: es más rápido y accesible el acercamiento a perfiles de interés.

Video-conferencia

Muchas veces, en las entrevistas de trabajo nos topamos con la realidad de que los postulantes no se encuentran en la misma ciudad que nosotros. Por ello, es importante ser capaces de entrevistar a los candidatos en cualquier lugar. Para esto la tecnología es de gran ayuda; programas como Skype o Hangouts hacen que, de manera gratuita, rápida y efectiva, se pueda sobrepasar el obstáculo de la distancia y optimizar tiempos y recursos.

Entrevistas Video Grabadas

Esta herramienta de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal permite realizar una serie de preguntas previamente pautadas por el reclutador, las cuales son grabadas de forma continúa en el mismo momento en que los candidatos las están respondiendo. Uno de los beneficios más destacables es la inmediatez con que el reclutador recibe las respuestas y otro es que permite compartir las entrevistas o información de los candidatos con otros miembros del equipo de RR.HH., posibilitando así llevar a cabo el reclutamiento de manera más rápida y fácil. La principal diferencia con la video-conferencia es que no se necesita pactar un horario para llevar a cabo el encuentro ya que tanto el candidato como el reclutador pueden acceder al cuestionario a la grabación desde cualquier dispositivo, hora y lugar, agilizando el proceso.

Diariamente la tecnología nos sorprende y evoluciona de manera constante, por tanto pone al alcance muchas opciones, y nuevas herramientas tecnológicas para el manejo del capital humano. Utilizando las herramientas de gestión de PeopleCloud se podrá realizar el registro y seguimiento de todo el proceso de selección de personal, ya que este permite solicitar, administrar, postular y publicar vacantes, tanto en bolsas de trabajo como PeoplePro, y a través de las redes sociales.

Qué hacer después de medir una encuesta de clima laboral

medir una encuesta de clima laboral

El saber medir una encuesta de clima laboral favorece a los dos factores inciden en el éxito de una empresa: el contar con los mejores empleados trabajando en ella y el establecer un ambiente de trabajo adecuado. Ambos redundarán en un mejor desempeño y una mayor productividad de los RR.HH.

El llamado estudio o encuesta de clima laboral u organizacional te permitirá realizar un sondeo sobre el estado en que se encuentra tu empresa con respecto al ambiente de trabajo, la cultura corporativa, el estado de ánimo de los trabajadores y otros aspectos similares que pueden afectar tanto positiva como negativamente en el desempeño del personal. Todos datos que resultan imprescindibles para el departamento de gestión de Recursos Humanos a la hora de establecer si las políticas y estrategias aplicadas son realmente efectivas.

En la actualidad, los responsables de las áreas de RR.HH. tienen a su alcance una amplia variedad de modelos de encuestas de este tipo y que revisan diferentes aspectos del clima laboral -por ejemplo, la de PeopleCloud mide factores como credibilidad, respeto, justicia, orgullo y camaradería-, pero pocas veces saben cómo actuar o qué hacer luego de medir una encuesta de clima laboral. Por este motivo, presta atención a los siguientes consejos.

¿Qué sigue después de medir una encuesta de clima laboral?

Cuando ya se conocen los resultados de la encuesta es imprescindible ejecutar acciones concretas que modifiquen las áreas de ineficiencia e insatisfacción que han sido detectadas, ya que, caso contrario, el esfuerzo puesto en realizar la encuesta quedará en vano. Algunas tareas que los expertos recomiendan realizar son:

Cambia el statu quo: Una vez detectadas las aspiraciones de tus empleados, inicia un proceso de reasignación de funciones, de nuevas atribuciones a tu equipo de trabajo. Aprovecha sus cualidades y prepáralos adecuadamente a fin de que sean promovidos.

Crea tu nueva empresa: Aprovecha la reorganización laboral que se ha generado para introducir nuevas políticas, actualizar tus procedimientos e impulsar un nuevo producto u ofrecer nuevos servicios.

Vincúlate: Crea mecanismos de comunicación permanentes con tus empleados (juntas, buzones de sugerencias, recorridos continuos por las áreas de trabajo, etc), pues esto te permitirá obtener información fresca para lograr una mejora continua, fortalecer el trabajo en equipo y enriquecer la interrelación.

Mejora la calidad: Escucha a tus trabajadores, reconoce su trabajo, proporciona los insumos suficientes que te garanticen la generación de un mejor producto. Con ello, crearán una gran cualidad: concebirán que es justo que su trabajo sea de alta calidad y en las cantidades suficientes.

Armonía: Detecta las barreras que obstaculizan el trabajo y derríbalas. El equipo especializado (supervisores) deberá establecer directrices a los empleados con el objetivo de que éstos incrementen la calidad de su labor.

Retroalimentación: Una vez que has detectado las habilidades y competencias de tus empleados podrás establecer un programa de capacitación, de acuerdo a los objetivos de la empresa. De esta forma, cada trabajador tendrá un plan de desarrollo que, a mediano y largo plazo, representará mayores oportunidades de progreso de acuerdo a sus capacidades.

Pon fin a la hostilidad: En base en la información obtenida se pueden prever, detectar y resolver casos de acoso o maltrato laboral y, con ello, establecer nuevas formas de convivencia, libre de animadversiones.

Compensa y reconoce: Más allá de que cada trabajador reciba un salario justo de acuerdo a su desempeño, habilidades y capacidad, compénsalos con premios no económicos como la gratitud, beneficios sociales o reconocimiento público, por ejemplo.

Generar un buen clima laboral en tu empresa se verá traducido en una mayor productividad de los recursos humanos y, al mismo tiempo, impactará positivamente en la cultura e imagen que tu empresa trasmite hacia el exterior.

Cómo contratar a los mejores candidatos

como contratar a los mejores candidatos

¿Cómo contratar a los mejores candidatos? Esta es una de las tareas que mayor esfuerzo requiere para un líder es la contratación de nuevo personal, actividad que se vuelve más complicada cuando se necesita cubrir una vacante con urgencia pero se quiere contratar al mejor candidato.

Esta premura, en la mayoría de las ocasiones, provoca que se ignoren ciertas características que definen al empleado ideal, cometiendo errores que al poco tiempo se vuelven contraproducentes para el desempeño de la empresa. En cambio, tomarse el tiempo para reclutar adecuadamente te garantiza contratar a los mejores candidatos.

El primer paso que se debe seguir es definir el cargo por el cual habrá de incorporar a un candidato, describir las características del puesto, los objetivos a cumplir en el mismo y el perfil de la persona que se planea contratar. El segundo punto para contratar a los mejores candidatos es la delimitación de objetivos de la empresa y la relación que tendrá con el nuevo empleado; nadie quiere un trabajador que no “porte la camiseta”. Además, se debe definir situaciones como si la experiencia estuviera por encima del nivel educativo o de la inteligencia del candidato.

En tercer lugar, se recomienda elaborar una lista con todas las consideraciones, a fin de evaluar la posibilidad de la persona de desarrollar habilidades con base en su desempeño anterior. En este punto, debes ser objetivo y seleccionar al individuo que ofrezca un mejor futuro al negocio.

Aquí se aconseja recurrir a una de las herramientas que facilitan la localización del personal. PeopleCloud ofrece una estrategia integral en la que, a través de una sola plataforma, se pueden manipular todas las funciones dirigidas a la atracción, contratación, desarrollo, retención y maximización del capital humano. Con el módulo de Reclutamiento y Selección, los directivos podrán dar seguimiento a este tipo de tareas: solicitar vacantes; administrar las ya publicadas; postular, sugerir y seleccionar a los candidatos para diferentes puestos, y difundir la disponibilidad de los empleos en bolsas de trabajo y en redes sociales.

El candidato ideal

Como guía para contratar a los mejores candidatos, te brindamos algunos consejos clave que te ayudarán en este proceso:

  1. Las referencias son importantes. Nada mejor que contar con un respaldo escrito sobre la experiencia y forma de trabajo del posible empleado. Aunque no debes basarte al 100% en el texto, sí es relevante saber que una persona avala las habilidades del individuo.

  2. Una prueba no es suficiente. Para seleccionar al personal no es suficiente con la realización de una entrevista, existen algunas pruebas que identifican las habilidades requeridas para las vacantes, y así, te permiten elegir al candidato ideal, y optimizar tu tiempo y recursos.

  3. Estabilidad laboral. Una manera de evitar pérdidas, tanto económicas como de capital humano, es dejar de contratar a los llamados jumpers, candidatos que cambian de trabajo constantemente. Independientemente de las razones que ellos tengan para “saltar” de un lugar a otro, la empresa será la más perjudicada debido a que los logros de estos individuos son insignificantes. Poco tiempo en un puesto, no asegura grandes rendimientos.

  4. Los límites de la empatía. Que el jefe y el empleado se agraden hace más fácil la relación laboral, sin embargo, muchas contrataciones se realizan basadas en este factor. Seleccionar un trabajador porque “te cae bien” no es razón suficiente, ya que únicamente te está conquistando por su carisma y encanto.

Todos y cada uno de los integrantes de la empresa son valiosos, el beneficio es mutuo. No dejes que una de las partes se vea afectada por una mala elección. Evita apresurarte en la contratación y, si no encuentras al candidato ideal en la primera ronda, siempre habrá más oportunidades de selección. “Más vale prevenir que lamentar”: evita daños a largo plazo y busca al candidato ideal.

¿Cómo lograr un buen equipo de trabajo?

equipo de trabajo

Uno de los grandes retos del líder es conformar un equipo de trabajo, ya que no basta con juntar a unas cuantas personas para realizar una tarea, sino que es necesario encontrar a ese grupo de personas que, en conjunto, alcance los objetivos deseados. La multiplicidad de perfiles será siempre la mejor manera de darle valor al capital humano.

Como líder, lo primero que tienes que hacer es tener una visión clara de lo que quieres lograr con la formación del equipo, así como las habilidades que deben poseer cada uno de los futuros integrantes. Pero ¿cómo lograr un buen equipo de trabajo? Pueden existir muchas confusiones sobre el propósito de estos grupos, pero una estrategia bien pensada te ayudará a reconocer el perfil de los profesionales y las labores que deben cumplir.

Una vez que tengas a la gente y las ideas, transmite el mensaje: ¿por qué existimos?, ¿cuál es nuestro propósito? y ¿cómo conseguiremos el éxito?, estos son algunos de los cuestionamientos que debes resolver. Es importante que el equipo se sienta motivado y además se desarrolle en un ambiente de honestidad y confianza, estar unidos en las buenas y en las malas es la mejor manera de lograr el objetivo propuesto.

El papel del líder

Ser el líder no te hace superior a los demás, simplemente serás el guía en esta travesía profesional. Recuerda que todos están trabajando por una meta en común y cada uno es especialista en un área, por lo que debes confiar en ellos; es importante que los profesionales asuman sus responsabilidades y laboren en lo que les corresponda. Tú sólo encárgate de supervisar que el equipo siga funcionando.

Los especialistas coinciden en que el líder debe tener “mucho corazón”, porque se trabaja con seres humanos y no con robots. Es decir, para que den resultados debes tratarlos como lo que son. Es necesario que los conozcas, que te comuniques y resuelvas sus necesidades.

En este sentido, como personas, es normal que existan los conflictos, lo cual no es malo, simplemente hay que saber manejarlos. No te concentres en evitar los roces, esto a la larga puede ser contraproducente, ya que se crea una falsa armonía y la tensión tiene que explotar en cualquier momento. Simplemente construye un ambiente donde la apertura y libertad de expresión sean la base, recibe las diferentes opiniones y soluciona aquello que esté molestando al equipo.

Debes asegurarte de alcanzar los resultados. Muchas veces las empresas no confían en este tipo de equipos porque sólo los ven como un gasto. Sin embargo, como líder del grupo, te corresponde desmoronar este mito y lograr a mediano, corto o largo plazo –según las métricas establecidas al principio– los resultados a los que te has comprometido llegar.

En el ámbito profesional nada está asegurado, por lo que el fracaso puede llegar en cualquier momento; no dejes que este sea un impedimento para formar el equipo ideal. El líder necesita tener pasión para lograr los objetivos, demuestra de lo que eres capaz y recluta a los mejores profesionales, aquellos que lograrán el éxito en conjunto.

Cómo sacar a flote a un equipo después de una crisis

equipo de trabajo

El lunes 28 de noviembre de 2016, el Club Chapecoense, equipo de fútbol brasileño, abordó un avión con destino a la ciudad de Medellín, Colombia, en busca de un objetivo: coronarse campeón de la Copa Sudamericana. Pero un accidente aéreo truncó su meta profesional y terminó con la vida de 71 personas.

Esta noticia, que sacudió al mundo entero, nos hizo recordar que ninguna empresa está exenta de sufrir una crisis en cualquier momento y por el tema menos esperado. Queda claro que el colapso en la organización no es algo que se pueda prevenir, pero hay que ser capaces de enfrentar la eventualidad.

Tal y como lo está haciendo ahora el club brasileño, pues hace unos días anunció la contratación de Vagner Mancini como entrenador del equipo, quien se encargará de rearmar el equipo después de una crisis y elevar los niveles de competitividad de los integrantes para asegurar su permanencia en la cima deportiva.

La nostalgia y la tristeza pueden estar vigentes, sin embargo, la compañía debe seguir adelante y reconstruir lo que alguna vez fue un equipo consolidado: accionar, comunicar y aceptar la responsabilidad ante la contingencia hará que la travesía sea menos complicada.

La fortaleza de la empresa

No hay duda de que el peor periodo por el que puede atravesar una empresa es el de crisis, ese momento se vuelve doloroso para fundadores, dueños, socios, accionistas e, incluso, trabajadores, quienes experimentan sentimientos de frustración por no tener una solución inmediata, la tristeza generada por la pérdida y el miedo que causa no tener certeza sobre el futuro.

Habrá quien piense que después de la crisis ya nada será como antes, y quizá tenga razón; sin embargo, la empresa tiene la obligación de juntar las piezas del rompecabezas y mostrar su fortaleza para seguir adelante. El mundo tan competitivo en el que vivimos impide detenerse y entrar en pánico. ¿Buscar culpables? De nada sirve cuando la situación rebasa los límites de la compañía; la mejor manera de continuar es encaminar esfuerzos.

La crisis no desaparecerá de la noche a la mañana, lleva tiempo recuperar la estabilidad, pero hay acciones que podemos poner en práctica para que la calma vuelva a formar parte de la organización lo más pronto posible y, entonces sí, entendamos que las crisis también significan aprendizaje positivo y nuevas oportunidades:

  1. Mantener la calma y redireccionar los objetivos. La paciencia no se puede agotar,el líder tiene que ser capaz de no tomar decisiones precipitadas y pensar en la gente que está a su cargo. De hecho, debe transmitir seguridad: ser claro y comunicar cada una de sus acciones, es su obligación.

    Después de una crisis, los cambios son inevitables; sólo hay que asegurarse de cubrir las necesidades de cada una de las personas que forman parte de la organización.
  1. Actuar, no quedarse pasmado. Hay circunstancias que van en contra del plan de acción de la compañía y nada de lo que se tenía especificado se cumple. Es momento de que la empresa actúe, de que salga de la profunda crisis en la que se ha sumergido y evite, a toda costa, el final de la organización.

  2. Actitud positiva.Un líder abatido y frustrado transmite pensamientos y actitudes pesimistas al resto del equipo. Es indispensable mostrarse optimista, con impulso y fuerza para motivar y contagiar a los demás. “Si hay crisis que no se note”, dice una frase popular. 

  3. Integración de nuevos elementos. Una de las cosas que va a hacer que la empresa salga a flote es la motivación de los empleados. El equipo debe sentirse parte de la reconstrucción para que ésta sea posible. Si la crisis fue grave, seguramente hubo pérdida de capital humano, por lo que será necesario reclutar a nuevos integrantes y generar en ellos un sentido de pertenencia para que también colaboren con la formación de la nueva compañía.

Debe quedar claro que nada ni nadie tiene la capacidad de hacer que las condiciones de una empresa cambien de la noche a la mañana. Es normal el enfrentamiento de un duelo. Sin embargo, los integrantes de la organización tienen que mostrar su experiencia y no dejar que una crisis acabe con los años de trabajo. Y aunque el líder sea el responsable de poner en marcha un plan de acción para afrontar y salir de la crisis, la unión del equipo juega un papel fundamental cuando se trata de salir a flote.

10 señales para invertir en herramientas para administrar al personal

herramientas para administrar al personal

Cuántas veces hemos escuchado que el capital humano es lo que hace crecer a una empresa? Seguramente muchas, pero no está mal recordarlo una vez más, ya que pareciera que a algunos líderes todavía no les queda claro lo importante que es para su compañía contar con el talento adecuado. No se trata solo de personas a las que se les paga para realizar actividades, sino individuos que dan su mayor esfuerzo para lograr un objetivo en común.

Guiar al talento suena sencillo, pero no lo es. No basta con darles un sueldo o aplaudirles cuando cumplan con sus actividades, porque además de ser su obligación, no es la mejor manera de motivarlos. El líder tiene que ser capaz de apreciar a sus colaboradores, desarrollar sus habilidades y fomentar su creatividad.

Con el objetivo de ayudar a los profesionales en la gestión de capital humano, se han creado herramientas que facilitan su trabajo, como PeopleCloud, una plataforma integrada que les permite atraer, administrar y retener al talento de la empresa. Haciendo uso de ella, el líder podrá generar tabuladores salariales, medir el desempeño y la productividad, y además crear planes de compensación.

No obstante, ¿cómo identificar el momento indicado para invertir en herramientas para administrar al personal? Aquí te damos 10 claves que indican que es momento de implementar soluciones:

  1. Algunos trabajadores realizan actividades que no siempre les corresponden. Esto es porque no les queda claro cuáles son sus funciones dentro de la empresa.

  2. Los líderes no conocen a su equipo de trabajo. Jamás se reúnen con ellos e ignoran los retos o limitaciones que pueden estar enfrentando en sus puestos laborales.

  3. Los colaboradores no tienen la libertad de expresarse ni desarrollar su creatividad. Tienen que pedir permiso para todo, lo que limita su eficiencia en atención al cliente, por ejemplo.

  4. Los supervisores acaparan todo el trabajo. No delegan ninguna función porque no confían en su equipo de trabajo. Parece que fueron contratados sólo para cumplir órdenes, no para aportar ideas.

  5. La última palabra la tiene el jefe, él es el único que tiene la razón y los trabajadores no están para interrogar.Las críticas las hace el alto mando.

  6. El favoritismo es visible, un cierto grupo de personas goza de privilegios y reconocimientos sin merecerlo. El clima laboral se deteriora y los trabajadores que se esfuerzan no son tomados en cuenta.

  7. Los gritos y los insultos se escuchan a lo largo y ancho de la empresa. No existen reglas de comportamiento o nadie las toma en cuenta. La conducta inapropiada es aceptable porque jamás se pusieron límites.

  8. La brecha salarial es amplia: dos personas que ocupan el mismo puesto, y en teoría realizan las mismas actividades, obtienen diferentes remuneraciones. Los factores son variados, pero siempre hay una persona que se siente insatisfecha, lo que ocasiona una baja de productividad laboral.

  9. No existe la motivación. El dar más del 100% en las actividades no representa más que un esfuerzo físico. Los líderes no agradecen lo que sus colaboradores hacen día a día.

  10. Cuando hay recorte de presupuesto, lo primero que se hace es despedir gente. Los trabajadores permanecen alerta y en estrés permanente por miedo a ser los siguientes en la lista. Las personas no rinden igual si pasan el tiempo asustados y tratando de no cometer errores.

Si como líder en la gestión de capital humano detectas alguna o varias de estas situaciones en tu empresa, pues se torna necesario y es el momento adecuado para invertir en herramientas que permitan conocer las fallas que hay dentro de la organización e implementar técnicas que desarrollen el potencial de tus colaboradores. Crea y mantiene condiciones que permitan la satisfacción del personal y nunca olvides que la motivación es factor relevante en el cumplimiento de objetivos.

La tecnología en la gestión de recursos humanos

Es casi imposible vivir hoy en día sin hacer uso de la tecnología, pues hace las actividades diarias más fáciles y nos vuelve más productivos y eficientes. Estas ventajas se aplican también a los negocios y a la gestión de ellos. Por eso es necesario dotar a nuestra organización con todas las herramientas disponibles, y cuando hablamos de recursos humanos no se debe hacer ninguna excepción.

La gestión del capital humano es prioritaria en las empresas, pues una fuerza laboral bien administrada será la que generará mayores ganancias. Un software para el control de la nómina es un buen ejemplo de tecnología para la gestión de recursos humanos. Sin embargo, en la actualidad, existen soluciones que van más allá de sumar horas, calcular salarios e imprimir talones de pago o cheques.

Tendencias de la tecnología en Recursos Humanos

Las tendencias contemporáneas en cuanto a tecnologías para recursos humanos están en constante cambio y evolución. Los líderes, gerentes, y en sí, los departamentos de RR.HH. deben empezar a optar por calidad sobre cantidad. Es de suma importancia analizar si el software que adquirirán es realmente el que les solucionará o abarcará sus necesidades, ya que, en general y erróneamente, se adquieren plataformas que a la larga no alcanzan ser eficientes o no cubren totalmente las expectativas, causando pérdidas monetarias a la empresa. Y esto sucede en base a la idea de “si tenemos más o todas las tecnologías disponibles haremos más”.

Buscar programas sencillos, amigables e inteligentes pero que sean capaces de otorgar resultados acertados es otra inclinación que se debe tomar en cuentaLa reducción de costos es un tema de todos los días en cualquier organización y es imperativo apegarnos a esas políticas. Aléjate de aquellas plataformas que sean muy confusas o complicadas. Si cumplen las funciones básicas y necesarias bastará, ya te darás cuenta. También hay que tener mucho ojo con la logística de implementación, capacitación y mantenimiento, pues muchas veces es dónde existe mayor fuga de dinero.

Es conveniente considerar que estamos en la era de la información, por lo tanto, un programa que ofrezca potentes herramientas para el análisis de datos será ideal. En el caso de la gestión del talento encontraremos que poder monitorear el desempeño humano continuamente y en cualquier momento se convertirá en una gran ventaja para la productividad de la empresa. Una retroalimentación cada cierto tiempo brinda muchos beneficios, pero se vuelve cada día más obsoleto; por lo tanto, realizar revisiones constantes con los empleados, en conjunto con las datos arrojados por el sistema, permitirá que podamos actuar ante cualquier problema que se avecine rápidamente y atacarlo directamente en el momento indicado.

Finalmente, haciendo énfasis en la solución de problemas y/o situaciones, debes tener muy en cuenta que el personal correctamente entrenado, certificado y con los conocimientos adecuados hará bien su trabajo, con los mínimos errores, y superará las expectativas, además de que serán capaces de permanecer motivados. Los programas de gestión de talento están preparados para brindar soluciones de e-learning, las cuales dotarán a la plantilla de herramientas de aprendizaje para un desarrollo óptimo de sus tareas laborales.

La tecnología en la gestión de recursos humanos te brindará muchas ventajas que podrás utilizar para una correcta y eficaz administración del negocio: manejo de personal, almacenamiento de datos, creación de perfiles, descripción de puestos, capacitaciones, desarrollo organizacional y control de horarios o “staffing”.

El Sistema de Recursos Humanos de PeopleCloud te ofrece estas y muchas otras más que se pueden ajustar a tu empresa. Nos dedicamos a proveer soluciones integrales encaminadas hacia las tendencias más innovadoras.

7 herramientas para la gestión de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos implica el desarrollo, la compensación y la mejora del desempeño de las personas dentro de su organización. Al mismo tiempo busca que se logren las metas establecidas de acuerdo a las políticas, visión y misión de la empresa. Pero la gestión de recursos humanos solo ha de funcionar exitosamente haciendo uso de la comunicación efectiva entre todos los niveles de su empresa.


¿Cuáles son las 7 herramientas básicas para la gestión de Recursos Humanos?


1. Diseño de la estructura

Es el proceso en el que se definen y desarrollan las funciones claves para desempeñar con éxito las tareas necesarias. Su finalidad es colocar a las personas en puestos acordes a sus conocimientos y habilidades, además, en caso de ser necesario, se llevan a cabo las acciones de capacitación pertinentes.

2. Evaluación de los recursos humanos

Mediante esta evaluación se analiza el desarrollo laboral del personal de la empresa con la finalidad de conocer tanto la adecuación a sus funciones como la compatibilidad con el estilo de trabajo y la cultura organizacional.

Este proceso le ayudará a reconocer si es que los trabajadores de su empresa cuentan con las habilidades, actitudes y aptitudes adecuadas para el puesto en que se están desarrollando.

3. Análisis y descripción de puestos

Una de las más importantes herramientas de la gestión de recursos humanos que permite distinguir las diferencias entre los puestos y las necesidades que debe cubrir el candidato a ocuparlo. Del mismo modo, ayuda a reconocer las funciones específicas de cada una de las personas que trabajan en su empresa.

4. Sistema de evaluación de desempeño

Este sistema, también conocido como SED, a diferencia de la evaluación de recursos humanos, se enfoca en la toma de decisiones respecto a promociones, remuneraciones, incidencias y ajustes salariales y busca que las operaciones dentro de la empresa sean más efectivas, eficaces y económicas.

5. Sistemas de remuneración variable

Se refiere a los sistemas de remuneración establecidos en función del logro de indicadores específicos definidos de forma estratégica; este tipo de remuneración ayuda a motivar al trabajador y a medir los resultados de forma objetiva.

6. Diagnóstico de clima organizacional

Este es un proceso que posibilita el análisis de las debilidades e insatisfacciones que perciben los trabajadores sobre la empresa con la finalidad de conocer los factores que reducen el bienestar y motivación y que impiden un desarrollo organizacional adecuado.

7. Encuesta de remuneraciones y beneficios adicionales

Este tipo de encuestas brindan la información salarial necesaria de diferentes cargos según su origen y tipo de actividad. Así se busca establecer rangos de compensación económica acordes al mercado.

Estas herramientas ayudan a recabar información objetiva que puede ser aprovechada en mejorar las diferentes áreas de acuerdo a las necesidades de crecimiento y gestión del capital humano.

Así, es posible un mejor desarrollo interno y se disminuyen problemas como la rotación de personal, los salarios por arriba o por debajo del mercado, la percepción de insatisfacciones y, por ende, ayuda a mantener al personal en un alto rango de motivación para lograr las metas conjuntas.

7 desafíos para la administración del capital humano

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Business people working together. Bussiness Team

En la administración del capital humano hay siete objetivos que deberán estar presentes en el plan de trabajo. No son fáciles, por ello que se plantean como desafíos que, si son superados, harán la diferencia entre una “organización de personas” y una “organización para personas”.

Atraer, desarrollar y cuidar el talento

No es suficiente que los departamentos de RR.HH. contraten a los mejores postulantes y profesionales para cada uno de los cargos. Es importante que, una vez que ingresan a nuestra organización, permanezcan en ella felices, satisfechos y orgullosos de formar parte de la misma. Cuidar el talento, ayudar al desarrollo y mantener a cada uno de los trabajadores es incluso más difícil que integrarlos a la misma. ¿Cómo hacerlo? Depende de la cultura de cada organización, motivación e importancia que se le dé al cliente interno.

Transformar la diversidad en una fortaleza

En un mundo cada vez más globalizado las organizaciones buscan trabajadores que representen diferentes contextos. La estandarización dejó de ser una fortaleza; hoy en día debemos de buscar que nuestros clientes internos muestren la realidad social propia de cada ciudad, país o región. Personas de diferentes razas, sexo, países, capacidades especiales, educación, estrato social, etc. enriquecen la organización abriéndola al mundo. Aprovechar esta característica muestra una capacidad organizacional enfocada en la maleabilidad y adaptación al cambio.

Transformar el área de RR.HH. en un espacio fundamental en la organización

No sirve de nada tapar el sol con un dedo; sabemos que en la mayoría de las organizaciones el departamento de gestión de Recursos Humanos es uno de los menos apreciados. Quizá porque no se relaciona con aumentar los ingresos, ni con cuidar los costos, sino más bien se preocupa de que las personas que hacen todo aquello estén felices, conformes y se sientan apoyados. Lograr que esta área sea relevante en la organización, sea querida, tomada en consideración y que se desarrolle diariamente es un desafío fundamental.

Transformar los valores organizacionales en valores personales

La organización es integrada por todo tipo de personas con estudios, capacidades y experiencias. Pero pocas veces los nuevos integrantes cuentan con los mismos valores personales que los organizacionales. Es labor de la organización lograr contagiar los valores que forman parte de ella para encaminarlos a que se adapten en cada uno de los integrantes de la misma. ¿Cómo hacerlo? Es una gran tarea que se deberá de estudiar y trabajar de manera personalizada.

Generar líderes y olvidar a los jefes

Sobre todo en Latinoamérica, por nuestra cultura enraizada en el patriarcado, estamos acostumbrados a trabajar con jefes y no con líderes. La dirección en el mundo de hoy debe cambiar su cosmovisión, entendiendo a las organizaciones como entidades con personas que aconsejen, inspiren entusiasmo, se preocupen por las personas, compartan éxitos, trabajen en equipo y repartan el trabajo. Es así que cambiar a jefes por líderes es un rol fundamental de la gestión de RR.HH.

Lograr un aprendizaje continuo

Muchos trabajadores creen que su rol en la organización es cumplir con sus funciones y nada más. Pero, las empresas en la actualidad, buscan personas que estén en constante aprendizaje y desarrollo. La única forma posible para lograr lo anterior es capacitar a sus clientes internos. Hacerlo no es fácil, primero se debe convencer a las jefaturas a autorizar este plan de desarrollo y luego a los trabajadores de participar por su propio beneficio.

Lograr la motivación

Éste debe ser el desafío más difícil del área de desarrollo de personal, puesto que el departamento de RR.HH. debe diferenciarse por ser siempre positivo y entusiasta. Jamás podremos mostrarnos decaídos, de esta manera motivaremos a toda la población trabajadora a evolucionar, superar metas y dar lo mejor de sí. Aun cuando contemos con bajos recursos, contagiar la energía y pasión por el trabajo será el punto de partida para lograr cualquier éxito.

¿Cuánto valen los colaboradores?

colaboradores, empleados
Close-up Of Businessman Hands Giving Cheque To Other Person In Office

Ya diste el paso principal, te arriesgaste e iniciaste tu propio negocio. El proceso de reclutamiento se vuelve sencillo porque sabes lo que necesitas de un empleado: los conocimientos que debe tener, la experiencia profesional y las responsabilidades que debe asumir.

Pero, ¿sabes cuánto pagarles por su trabajo? Si exiges grandes cosas, debes estar dispuesto a retribuir el esfuerzo de los trabajadores. Para ti, ¿cuánto valen los colaboradores?

Como líder y encargado de gestionar el capital humano de la empresa, es esencial que propicies el desarrollo de tus empleados en un ambiente adecuado, que cuenten con las herramientas necesarias para realizar su trabajo y que sean recompensados con el sueldo que merecen.

Ante esto, es importante que a la hora de fijar las remuneraciones tomes en cuenta un par de factores: las habilidades laborales del colaborador y lo que dice el mercado. En el primer caso, mencionan los expertos, debe valorarse la formación profesional, las competencias, el entrenamiento y su capacidad de adaptación. El segundo punto se refiere a revisar el precio del mercado para un determinado cargo, ya que te sirve de parámetro para destinar un monto promedio a los puestos laborales.

Al final, los trabajadores esperan recibir un sueldo similar al que se ofrece en otras compañías del mismo sector. Ten en cuenta que respetar los estándares del mercado no significa que mantengas el mismo salario, si las personas que colaboran para ti no están cumpliendo con lo establecido, y viceversa, si hay alguien que destaca, no dudes en gratificarlo.

Como empresa tienes que establecer al interior sistemas de recompensa equitativos y externamente competitivos, pero esto no significa que todos los individuos cobren lo mismo aunque ocupen puestos de trabajo iguales. Debe quedar claro que para fijar una recompensa es importante conocer el mercado y las capacidades de tus colaboradores.

¿Cómo definir el sueldo?

No te dejes llevar por el pánico y tampoco olvides que el objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo, por lo que te damos algunos consejos para establecer las remuneraciones en tu empresa:

  1. Conocer la posición del empleado dentro de la compañía, analizar sus responsabilidades y su grado de aporte a la misma.
  2. Estudiar los montos que se están pagando en el mercado por puestos similares.
  3. Determinar un rango salarial para cada cargo.
  4. Asegurarse de tener el talento adecuado que merezca el sueldo establecido.
  5. Fijar bonos o gratificaciones para los elementos que elevan su productividad.

Una vez que has establecido los salarios destinados a los empleados, tienes que definir la forma en que se los vas a entregar. Existe la modalidad de salario base en el que, sin importar el trabajo que realice, la paga del colaborador será la misma. Por otra parte, en la remuneración por hora sí importa lo que se haga y el tiempo que se tarde en culminar. Asimismo, hay puestos como los de ventas, donde se les entrega una comisión extra por cada trato que logren.

En conclusión, dicen los que saben que “al final del día un sueldo es como cualquier inversión: debes obtener algo a cambio”.

Los Activos Intangibles que la Empresa Debe Cuidar

gestión de capital humano

El valor de la empresa ya no radica en sus recursos materiales, la producción, el transporte o la materia prima. Hoy día, la competitividad de las compañías se basa en el saber hacer; el conocimiento, por ejemplo, es lo que ahora se atesora. Este tipo de activos, conocidos como intangibles, no se ven reflejados en una hoja, pero sí tienen un impacto dentro y fuera de la organización.

El éxito de la compañía está en el reconocimiento que te otorgan los grupos de interés, de ahí la necesidad de cumplir sus expectativas, solucionarles sus problemas y obtener su confianza y admiración a cambio. Pero nada de lo anterior se puede conseguir sin un equipo de trabajo comprometido y entusiasmado con dar el 100% en cada una de sus actividades.

En este sentido, se vuelve imprescindible aprender a gestionar los activos intangibles -llámense también capital humano-, que incluyen todas las capacidades individuales, los conocimientos y destrezas de cada uno de los trabajadores. A los trabajadores hay que mantenerlos motivados y satisfechos, pero también habrá que invertir en su desarrollo, ya que el impacto de sus acciones determinarán la aceptación de la empresa en el mercado.

¿Por qué gestionar activos intangibles?

Debemos recordar que la calidad del capital humano es lo que hace distinta a una empresa de otra. Lo que éste hace tiene repercusiones directas en la economía de la organización, por lo que muchos líderes tienen destinado un porcentaje del presupuesto anual para la conformación de equipos de trabajo sólidos y competitivos.

Para gestionar explícitamente un activo intangible hay que identificarlo, definir un objetivo y elegir una metodología o herramientas para lograrlo. Por ejemplo, si lo que quieres es ofrecer mejor atención al cliente, tienes que asegurarte de crear un programa de capacitación para los colaboradores, donde se les ofrezca conocimiento respecto a la mejora de relaciones con terceros, además de recompensas que eleven su motivación cada vez que cumplan un objetivo, ya que al aumentar su productividad laboral, se incrementa el número de clientes y, por ende, los ingresos para la organización.

El valor de los intangibles en la crisis

Cuando la empresa está pasando por un mal momento, el conocimiento y la disposición del capital humano es lo que va a ahuyentar la crisis. Aunque quizá en los momentos de crisis no haya tiempo ni dinero suficiente para continuar con la adecuada gestión de los activos intangibles, no quiere decir que éstos pierdan importancia o sean ignorados, al contrario, es momento de que salgan a relucir.

Es en momentos difíciles cuando se conoce la verdadera cara de una compañía, por lo que la buena reputación ante el mercado siempre será primordial; no habrá nada de qué preocuparse si se cuenta con talento satisfecho con el respaldo de la empresa y dispuesto a dar lo mejor de sí, hasta en las peores circunstancias.

La gestión de los recursos intangibles no supone otra actividad paralela a la que ya se tiene en la compañía, al contrario, responde a la misma visión de la empresa, pero enfocada a la generación de lealtad y motivación de los empleados. Es posible invertir en cada uno de ellos y apostar por un equipo de trabajo preparado para reaccionar ante cualquier crisis, además de formar e incentivar a individuos para que se “pongan la camiseta” y coloquen a la compañía en la cima del mercado.

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