¿Qué deben hacer las empresas ante el Coronavirus?

Ante la contingencia por covid-19 (mejor conocido como coronavirus), las empresas deben establecer planes y protocolos para evitar el contagio entre empleados, clientes y proveedores. 

Además de las medidas sanitarias anunciadas por que las autoridades, es muy importante que las empresas tengan preparado un plan de continuidad de negocios para cualquier eventualidad, no solamente el covid-19.

¿Cómo diseñar el plan de continuidad?

  1. Crea un directorio de personas que existen dentro de la empresa con sus teléfonos y contactos de emergencia.
  2. Haz inventario de las herramientas con las que se cuenta la compañía para validar de qué tan preparados están para trabajar de manera remota.
  3. Diseña un plan de coordinación, respuesta e indicadores para monitorear el trabajo remoto.
  4. Define la política de trabajo a distancia.

Para que este plan tenga éxito es importante nombrar un comité encargado de manejar las situaciones de crisis. Así, en caso de que las autoridades recomienden a las empresas trabajar remotamente, este podrá informar y llevar los protocolos a cabo.

Lo fundamental es que exista un equipo o área que maneje toda la información para evitar tener a muchas personas participando sin llegar a acuerdos.

¿Qué hacer cuando los empleados trabajan desde casa?

Para que el home office funcione de correctamente es importante planear los indicadores que se analizarán para medir el desempeño y cómo reportarlos.

Si no se tiene definido un programa de trabajo a distancia deben de ser ágiles y crear un plan enfocado en el personal y la continuidad de la operación.

El uso de la tecnología

La empresa debe definir qué equipos y elementos requiere el personal: computadoras, conexión a internet, configuraciones o software especial para conectarse de manera remota.

Asimismo, se deberá definir si los empleados cuentan con los recursos necesarios y las medidas de seguridad para la información.

PeopleCloud te ofrece una plataforma online para la administración y gestión de todos tus Recursos Humanos con toda tu información respaldada en la nube.

6 Tips para hacer home office ante el coronavirus

Para evitar la propagación del coronavirus muchas organizaciones han decidido trabajar desde casa como medida sanitaria. Grandes empresas como Twitter, Google, Facebook, Amazon y otras, han optado por sacarle provecho a la transformación digital con herramientas en línea.

Gracias a la innovación algunas empresas en México usan la tecnología y son más abiertas a que sus trabajadores decidan dónde trabajar, pero distraerse en casa es bastante fácil por lo que te compartimos algunos consejos para llevar el home office exitosamente.

Buena Conexión a Internet

Para realizar tu trabajo de manera remota siempre será indispensable tener una buena señal de internet, pues la comunicación con tus compañeros no puede quedar de lado.

Sigue con tu rutina

Por lo regular, antes de ir al trabajo las personas suelen tener una rutina para arreglarse y prepararse para el día; si vas a trabajar en casa lo mejor es hacer lo mismo para estar activo; también, es importante comer a tu hora habitual para no perder tus tiempos.

Designa un lugar especial

Al escoger un área de tu casa para trabajar, revisa que cuente con lo necesario: fuente de energía, una buena iluminación, conexión de internet activa, además de tener una posición cómoda y tu lugar limpio y ordenado.

Despéjate de distracciones

Eso podría significar un Post-It en la puerta durante las llamadas / reuniones, evitar tener la televisión encendida o el volumen de la música muy fuerte.

Cumple con tu horario laboral

Al igual que la comida, es importante respetar tu horario de trabajo tomando en cuenta que tu desempeño debió de ser igual que lo habitual.

Trabaja en la nube

El uso de herramientas conectadas a la nube, como PeopleCloud, sirve no sólo para tener canales de comunicación abiertos constantes, sino también para optimizar esfuerzos con herramientas de productividad albergadas ahí.

La transformación digital será un arma contra el coronavirus en los negocios; los empresarios deben invertir en innovación y capacitación en uso de nuevas tecnologías.

Los siete beneficios de las vacaciones

beneficios de vacaciones

Todo empleado necesita de vez en cuando un descanso del estrés laboral, para esto lo primero que se nos viene a la mente es tomar unas buenas vacaciones.

Si bien al principio se puede pensar que más tiempo de vacaciones significa más tiempo libre para los empleados y, por lo tanto, menos trabajo, pero en realidad puede ser todo lo contrario. Se ha demostrado que tomarse un tiempo libre mejora la productividad en el trabajo por diversos beneficios que conlleva el descansar. 

Los siete beneficios de las vacaciones

  1. Mayor creatividad: las vacaciones mayormente nos ayudan a volver a conectarnos con nosotros mismos, operando como un vehículo para el autodescubrimiento y ayudándonos a volver a sentirnos inspirados.

  2. Evitan el agotamiento: los trabajadores que toman un tiempo para descansar y relajarse son menos propensos a experimentar agotamiento o employee bornout, lo que los mantiene productivos y motivados.

  3. Mantienen saludables a los empleados: mantener bajos los niveles de estrés puede mantenerte más saludable y, de hecho, un estudio estadounidense destacó que aquellas personas que no disfrutan de vacaciones tienen un 30% más de probabilidades de padecer una enfermedad cardíaca que aquellos trabajadores que sí se desconectan del trabajo y del estrés laboral.

  4. Promueven el bienestar general: un estudio encontró que tres días después de las vacaciones, las quejas físicas de los sujetos, su calidad de sueño y estado de ánimo habían mejorado en comparación con antes de las vacaciones. Estas ganancias aún estaban presentes cinco semanas después, especialmente en aquellos que tenían más tiempo personal y satisfacción general durante su tiempo libre.

  5. Fortalecen lazos: pasar tiempo disfrutando de la vida con sus seres queridos puede mantener las relaciones fuertes, ayudándole a disfrutar más de los buenos momentos y ayudándole a superar el estrés de los tiempos difíciles

  6. Ayudan al desempeño laboral: como sugieren los autores del estudio anterior, los beneficios psicológicos que vienen con vacaciones más frecuentes conducen a una mejor calidad de vida, y eso puede conducir a una mayor calidad del trabajo en el trabajo

  7. Alivian el estrés de forma duradera: no debería sorprendernos que las vacaciones que incluyen mucho tiempo libre alivien el estrés, pero la investigación muestra que unas buenas vacaciones pueden conducir a la experiencia de menos días estresantes al menos cinco semanas después. Eso significa que las vacaciones son el regalo para ti que sigues dando.

Para las empresas podrá parecer que las vacaciones de los empleados representan perdida de horas laborales y esfuerzos, pero la verdad es que el costo del agotamiento humano suele ser mucho mayor.

Las organizacionales crean constantemente las condiciones perfectas para el agotamiento, pero este puede evitarse con tiempo de descanso para los empleados. Darle a la gente el tiempo para relajarse y volver a encontrar motivación los ayuda a hacer el trabajo que impulsará a la compañía. Todos ganan.

Identifica a los empleados clave con el 9 Box Grid

La Evaluación 9 Box Grid es una herramienta sencilla que ayuda a identificar el talento en una organización. Según los expertos, para esto primero debe hacerse una evaluación individual del empleado y luego monitorear su desarrollo. Aunque suene sencillo, sin una herramienta correcta la operación se vuelve complicada, por esto el 9 Box Grid resulta sumamente útil.

¿Qué son las 9-Box Grid?

Es un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos buscando la forma más eficiente de lograr los objetivos de una empresa, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

Es una medición que se realiza a través de nueve cuadrantes. En cada uno de ellos se ubican a los  colaboradores de la empresa de acuerdo a dos factores: el potencial y el desempeño.

Y aunque el objetivo principal es identificar o descubrir el verdadero potencial del colaborador, sirve también para planear el desarrollo de los empleados o tomar decisiones en cuanto a su carrera… este método resulta particularmente útil para determinar ascensos laborales.

Para formar los cuadrantes, en el  Eje Y se grafica el potencial, el cual se presenta en tres escalas; la información de este eje se obtiene de una Evaluación 360º que mide las competencias de la persona. 

El Eje X grafica el desempeño también en tres escalas, aquí la información se obtiene de las evaluaciones de desempeño donde se revisa el cumplimiento de los objetivos de cada empleado. 

Juntos forman una matriz de nueve cuadrantes que presentan de manera conjunta el potencial y desempeño de un empleado, y se presenta así:


De acuerdo a esta combinación de estos resultados los empleados se catalogan así:

En la Primera Columna:

Necesita Entrenamiento:

Estos empleados tienen cualidades de liderazgo y gran potencial, sin embargo, son débiles en su desempeño. Si se trata de una nueva contratación, las capacitaciones y el coaching son importantes para desarrollarlo. En caso de un empleado con mayor antigüedad, es posible que existan problemas externos que están afectando su desempeño.

Inconsistente:

Muestran potencial de crecimiento, sin embargo su desempeño es deficiente.  Aquí se sugiere impulsarlo a mejorar su desempeño, y en caso de que no lo logre, la sugerencia es reubicarlo y darle un plan de desarrollo a cumplir.

Tiempo de Actuar:

Estos empleados muestran muy poco potencial de mejora y además mal desempeño.  A reserva de casos especiales, como por ejemplo que antes hayan ocupado un mejor lugar en el cuadrante, en la mayoría de los casos se debe de considerar el despido.

La Segunda Columna:

Futura estrella en crecimiento:

Esta persona muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollarse mejor en su área para poder desempeñar mayores roles en la organización.  Es importante darle un buen seguimiento para impulsarlo.

Empleados Clave:

Regularmente, aquí se debe encontrar la mayor parte de los empleados, personas que muestran desempeño y potencial balanceados.  Es importante mantenerlos en observación constante para identificar a los candidatos a promociones dentro de la empresa, o a los que requieren de algún movimiento para continuar su desarrollo.

Efectivos:

Aunque estos empleados cumplen satisfactoriamente con su trabajo, no muestran características que indiquen que pueden ocupar una mejor posición en la empresa.  Se debe considerar un cambio de puesto, buscando que se desarrolle mejor en otra área, o en caso contrario buscar un reemplazo a futuro.

Tercera columna:

Futuros líderes:

Estos son los empleados súper estrella. Son líderes que impactan a su alrededor y muestra grandes cualidades para desempeñar un rol más importante dentro de la empresa. En estos casos se recomienda no dejarlo en el mismo puesto por mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo. Son sin duda los candidatos ideales a los puestos de liderazgo.

Futura estrella:

Aquí encontramos a los empleados que constantemente se desempeñan con excelencia en su área, pero que aun les faltan habilidades para ser líderes en áreas de mayor responsabilidad. A ellos hay que alentarlos a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de la organización, así como desarrollar sus competencias.

Profesionales confiables:

Estos empleados son consistentes en su excelente desempeño y además son claves al asegurar los objetivos dentro de su área; sin embargo, no muestran cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor liderazgo en la organización. Es importante mantenerlos motivados para que continúen en la empresa.

¿Cuáles son las ventajas del 9 Box Grid?

Siempre ha sido mucho más costoso contratar, capacitar y desarrollar nuevos talentos que concentrarse en los que ya forman parte de la empresa. Si identificamos las capacidades y habilidades de nuestros colaboradores con el fin de potenciarlas, tendremos mejores resultados para el crecimiento de la organización.

Este método además te permite:

  • Potenciar la comunicación entre los colaboradores de una empresa y sus supervisores o directores.
  • Identificar qué es lo que hace falta para impulsar el desarrollo de los trabajadores.
  • Evaluar de forma precisa a los colaboradores y así fijar nuevas expectativas sobre ellos.
  • Definir las estrategias de Recursos Humanos y otras áreas de acuerdo a los resultados.
  • Identificar las necesidades de desarrollo de tu personal.
  • Evaluar a los colaboradores de forma precisa y objetiva al calibrar criterios y expectativas.
  • Planear ascensos, movimientos  o bajas del personal, incluso la captación de nuevo talento.

El área de RRHH podrá tomar decisiones más estratégicas al gestionar al capital humano de su empresa con un 9 Grid Box. Los administradores podrán identificar los talentos dentro de la organización y trabajar en el plan de carrera y de sucesión de los profesionales destacados y que presentaron un potencial de liderazgo.

PeopleCloud, la plataforma de administración de RRHH  más completa y funcional, incluye esta herramienta. Puedes conocerla y probarla aquí: www.people-cloud.com.

Conoce el Management 3.0 y los Kudo Cards

La metodología Management 3.0 es una forma de pensar combinada con una colección de herramientas y prácticas en constante cambio, que tienen como objetivo el ayudar a las personas a gestionar la organización y motivar a todos los empleados.

Es un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos buscando la forma más eficiente de lograr los objetivos de una empresa, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

El Management 3.0 considera que el 95% del rendimiento de una organización es el resultado de todo el sistema que lo conforma, no solo del individuo, una perspectiva holística. Por lo tanto, los sistemas deben ser analizados en conjunto y no solo a través de las partes que los componen. El “todo” es más complejo que la suma de las partes.

Existen 3 principios básicos del Management 3.0:

  1. Se debe involucrar a las personas y sus interacciones, mejorando el entorno para mantener a los trabajadores comprometidos y felices.
  2. Hay que permitir a las personas mejorar el sistema, optimizando continuamente el sistema complejo para evitar que la organización se atrofie.
  3. Se debe ayudar a deleitar a todos los clientes, maximizando el valor entregado a los mismos.

¿De qué forma ayuda el Management 3.0?

El Management 3.0 impacta positivamente en la cultura y el funcionamiento de la organización a través de un conjunto de herramientas prácticas, vivenciales y dinámicas:

  • Fomenta la motivación, el compromiso y en consecuencia la felicidad en el trabajo.
  • Alinea a la organización, ya que el cambio cultural no tiene que ver con unos pocos, sino que el compromiso es de todos.
  • Clarifica las dificultades de la gestión del cambio.
  • Explica  la complejidad del entorno actual y cómo lidiar con ella.
  • Fomenta prácticas para crear equipos auto organizados.
  • Busca la sostenibilidad, para que el equipo pueda funcionar sin la presencia de su líder.

Cómo motivar con el Management 3.0

De acuerdo a esta forma de trabajo, hay 6 reglas para recompensar de manera eficiente:

  1. No prometer recompensas por adelantado, es mejor recompensar en momentos inesperados.
  2. Dar pequeñas recompensas anticipadas, son más efectivas para fomentar las ganas de trabajar y pueden ser más frecuentes.
  3. Deben ser de forma continua, no solo una vez.
  4. Hacerlo en público, no en privado. El objetivo de dar recompensas es reconocer buenas prácticas y que la gente disfrute de su trabajo.
  5. Recompensar el comportamiento, no el resultado; centrarse en los resultados puedes generar una cultura peligrosa.
  6. Recompensar también a compañeros, no solo a subordinados.

Una de las prácticas del Management 3.0 para la motivación de los empleados es el de dar las gracias a través de las Kudo Cards y Kudo Box.

¿Qué son las Kudo Cards y el método Kudo Box?

Los Kudo Cards son unas tarjetas diseñadas para añadir un texto de agradecimiento, de reconocimiento público a alguien por una acción que haya realizado. Se pueden entregar de forma directa, pegar en una pizarra, o depositarse en una caja, llamada Kudo Box, que se abre cada cierto tiempo para repartir las tarjetas entre sus destinatarios.

El Kudo Box es un método muy sencillo pero a la vez muy eficaz para recompensar a los miembros del equipo que cumple con las 6 reglas que hablamos anteriormente.

Son recompensas públicas y de muy bajo costo. Todos los miembros de la organización participan en esta iniciativa y puede usarse de forma anónima o directa.

Las Kudo Cards son una gran manera de empezar a poner en práctica los principios del Management 3.0 ya que son sencillas de implementar y los resultados se presentan de forma inmediata. 

Con nuestro Sistema de Recursos Humanos PeopleCloud, los empleados pueden generar y publicar las Kudo Cards para reconocer y motivar a sus compañeros por medio del módulo de Management 3.0.

Tendencias en el coaching empresarial

Tendencias del coaching empresarial

Los directivos de las empresas contratan el servicio de coaching empresarial para recuperar el liderazgo, acrecentar la productividad de los colaboradores, fortalecer la cultura organizacional o mejorar la atención al cliente.

Esta asistencia, que ha tomado relevancia en diversas compañías, tiene como objetivo generar –en el interior de la organización– una mayor empatía entre empleados y empleadores, a través de estrategias que van desde charlas con el personal, hasta convivencias en fines de semanas.

Pero hay empresas que se toman muy en serio este tipo de herramientas, por lo que buscan orientar a sus colaboradores por medio de actividades que realizarían en cualquier otro ámbito, como el póker, un juego que aseguran prepara a los individuos a hacer frente a sus nuevos desafíos. Este deporte mental, como lo llaman los expertos, enseña a controlar las emociones y pone a prueba el pensamiento al máximo.

Existen organizaciones que ponen a jugar a su equipo de trabajo con el propósito de que desarrollen capacidades como el liderazgo y la interpretación gestual, que sin duda son esenciales en el día a día. André Akkari, jugador profesional de póker, expone que esta actividad permite adaptarse a diferentes escenarios, lo que requiere de lógica, negociación, presión y administración de capital.

Otra de las tendencias en el coaching empresarial que se está utilizando hoy día es la visualización, que consiste en cerrar un ciclo y hacer un balance de lo que se logró en determinado tiempo y tratar de proyectar la realidad que se desea, la solución que se requiere y los cambios que se quieren. La visualización apunta a resultados futuros, pero invita a fortalecer el presente.

Esta herramienta busca que los trabajadores sepan lo que quieren y vayan en busca de nuevos desafíos; nada se vuelve más atractivo para un líder que un equipo de trabajo dispuesto a esforzarse por dar el máximo día a día. Desechar lo negativo, agradecer lo que se tiene, congruencia entre lo que se piensa, se dice y se hace y proyectar un futuro, es lo que se logra con la visualización.

Una técnica del coaching empresarial que también se ha popularizado es el shadow coaching que, como su nombre lo dice, consiste en que una persona debe convertirse en la sombra de otra, esto con la idea de acompañarla en su jornada diaria y ver de primera mano su forma de trabajar. Y es que a través de la observación se puede captar lo que sucede en el interior de la empresa, sin que nadie distorsione las historias.

En esta tendencia, que ayuda a mejorar las competencias en los líderes, sobresale la inmediatez con la que el coach orienta al profesional, además de conocer de primera mano su forma de actuar, sus sentimientos y su forma de relacionarse. La clave está en tener una visión integral del diario acontecer el líder.

¡Cuidado con el pseudo coach!

El coaching empresarial está diseñado para encontrar los puntos débiles en el equipo de trabajo y, posteriormente, crear estrategias para orientar y corregir los malos hábitos. En el mercado hay compañías especializadas en brindar asesorías, los profesionales que en ellas laboran cuentan con certificaciones que avalan sus técnicas de asesoría.

Sin embargo, hay individuos que se aprovechan del mal funcionamiento de las organizaciones y se hacen pasar por coaches; las empresas están tan desesperadas por un cambio que terminan brindando demasiada confianza a cualquier que les asegure una transformación.

La tecnología como apoyo al coaching

PeopleCloud cuenta con una plataforma que permite la gestión y administración de capital humano en la nube, ofrece una herramienta de evaluación que permite medir el desempeño de los trabajadores a través de un modelo de competencias. El líder podrá establecer metas y hacer una revisión semestral para conocer la forma en que se desarrolla el colaborador.

Además de no correr el riesgo de que un pseudo coach llegue a la compañía, una de las ventajas importantes que ofrece esta herramienta es la considerable reducción de costos, ya que la evaluación se hace en la misma plataforma.

Sin importar la herramienta que se utilice, hay que recordar que el coaching empresarial es un proceso de acompañamiento, por lo que es muy importante generar empatía entre los involucrados; las mejoras que se consigan con este tipo de actividades serán relevantes a la hora de posicionar a la compañía en el mercado. Recuerda que los conflictos en el interior de la empresa, la insatisfacción laboral y el alto índice de rotación, son cosas que pueden cambiarse, es cuestión de identificarlas y trabajar para mejorar.

10 cosas que nunca debes hacer como líder

buen lider

Ser líder implica tener autoridad, tomar decisiones, repartir el trabajo y asegurarse de que todo salga bien. Pero también requiere de valores humanos y de saber cómo comunicarse, cómo trasmitir esas órdenes de manera respetuosa y efectiva.

Para que puedas cumplir con determinación pero en buenos términos, he aquí el decálogo de 10 cosas que nunca debes hacer como líder, de forma tal que la gestión del capital humano sea un éxito.

Gritar

Nunca debes gritar ni usar tonos de voz sarcásticos. Nada peor para el trabajador que se le falte el respeto o se le hagan críticas destructivas. A la hora de tener que hacer correcciones o de impartir órdenes, procura que siempre sea en privado y de manera cauta y respetuosa.

No felicitar cuando sea oportuno

No tengas miedo de motivar al trabajador cuando sea necesario. Un error frecuente es no felicitar a un empleado cuando ha logrado algún objetivo o se ha desempeñado exitosamente. El hacerlo lo motivará a ir por más.

Incumplir con lo prometido

Otro comportamiento frecuente es el de prometer y luego no cumplir. Ante la necesidad de lograr un resultado, muchos líderes prometen algo que luego olvidan o que simplemente no estaba a su alcance. Esto no sólo es jugar con las expectativas del trabajador, sino que también destruye su confianza.

No poner el ejemplo

Otro error es ser incongruente con lo que se exige: si pides puntualidad, deberás ser el primero en cumplir. De este modo, enseñarás con el ejemplo, al tiempo que ganarás credibilidad.

Ser pesimista

Nada peor para un trabajador que el tener un ejecutivo pesimista: como líder, debes incentivar y motivar. Esto no significa que no seas realista, pero sí que seas cauto y te reserves los comentarios negativos.

No escuchar las necesidades del equipo

Un jefe no solo debe tener en cuenta los objetivos de la empresa, sino también conocer las necesidades de sus subordinados. Saber qué necesitan o qué los motiva te será de utilidad para mantenerlos animados.

Perder de vista los resultados

Suele suceder también que en el afán diario por cumplir con las tareas, pierdas de vista por qué se hacen o cuáles son los objetivos del trabajo.

Ser inflexible

Si bien es cierto que el jefe es quien decide, no hay que ser cerrado a las opiniones de los demás. Muchas veces, otro punto de vista puede ser de gran utilidad para tomar la decisión más conveniente y correcta.

No separar cuestiones personales de las profesionales

Deberás también poder separar las cuestiones personales de las laborales. No olvides que diriges un grupo humano que trabaja con el fin de lograr un objetivo en común, donde los sentimientos de simpatía o apatía hacia algún trabajador deberán ser dejados de lado.

Ser “débil”

Así como no debes ser autoritario tampoco debes mostrarte demasiado débil. Un ejecutivo necesita proyectar fuerza y liderazgo. El mantenerse abierto y oír a tus colaboradores no implica que se aparten de los objetivos de la empresa.

En resumen, como líder debes saber coordinar el trabajo de forma tal que sea eficiente y que cumpla con los objetivos de la empresa, pero para ello deberás ser inteligente a la hora de comunicar y de relacionarte con tus subordinados.

Liderazgo femenino, el valor que la empresa necesita

Liderazgo femenino, el valor que la empresa necesita

El liderazgo femenino el camino en el mundo empresarial no ha sido sencillo. Las trabas y obstáculos que se les presentan día a día son innegables. Sin embargo, su capacidad de aprendizaje y adaptación, así como sus ganas de salir adelante las han hecho sobresalir.

El recorrido es complicado, pero las líderes femeninas saben defenderse, traspasar límites, romper estereotipos y, sobre todo, ignorar prejuicios para conseguir sus objetivos trazados. No por nada los puestos directivos son ocupados, cada vez con mayor frecuencia, por mujeres. Un estudio realizado por Expert Market, reveló que a pesar de la brecha salarial y presencial en el mundo laboral, ellas se están posicionando fuertemente en el mercado empresarial.

Datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) demuestran que a escala mundial, Jamaica es el país que cuenta con un mayor número de jefas (59.3% de los líderes); seguido por Colombia, con un liderazgo femenino de 53,1%; y Santa Lucía, con 52.3% de mujeres ocupando cargos directivos. Esto, en contraste con lugares como China, Japón y Corea del Sur, con 16.8%, 11.1% y 11% de mujeres líderes, respectivamente.

Las cualidades

Pero, ¿qué hace diferente a una mujer directiva? No es que las mujeres tengan súper poderes, sino que el liderazgo femenino simplemente cuenta con cualidades más desarrolladas que los hombres, por ejemplo:

  1. Cumplen sus sueños: La inmersión de las mujeres en el mundo empresarial no es en vano, pues muchas de ellas entran para lograr sus objetivos; dedican tiempo y esfuerzo suficiente para no dejarse vencer ante el primer obstáculo.

  2. Saben lo que quieren: Las mujeres líderes no dudan en sus decisiones; son capaces de todo y buscan la mejor forma de conseguirlo.

  3. Son testarudas: Luchar hasta el final y no dejarse vencer por nada, son algunas de sus características. Saben que la mayoría de sus colegas son hombres, pero saben desenvolverse en este medio y no se acobardan.

  4. Vida familiar vs. profesional: La importancia de sacar adelante sus proyectos es alta, pero tienen claro que hay vida después del trabajo. Son capaces de ser madres, hijas, esposas, hermanas, amigas y líderes, todo al mismo tiempo.

  5. Son realistas: Obtener el éxito no es fácil; saben que la realidad es dura, pero identifican lo bueno y lo malo de la situación, para sacar lo mejor de cada cosa.

¿Equidad de género?

Ante esto, aún hay un cuestionamiento que queda sin resolver: ¿por qué los hombres siguen dominando en puestos de liderazgo? Una infografía elaborada por el portal de Soy Entrepreneur con datos provistos por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), revela que en la sociedad mexicana las mujeres son menos arriesgadas que los hombres. Ellas esperan tener el 95% del control de un puesto para animarse a ocuparlo. El entorno sociocultural también tiene implicaciones, ya que a pesar de la liberación femenina y los esfuerzos que se hacen por eliminar barreras de género, los roles sociales que indican que una mujer debe estar en casa mientras que el hombre trabaja aún persisten arraigados.

También, el tema de combinar la vida personal con la vida profesional es complejo. El poco acceso a guarderías y los arduos horarios laborales no son una buena combinación. Ser esposa, madre y empresaria exitosa es un verdadero reto.

La situación es compleja, pero los resultados son contundentes. Se trabaja a pasos agigantados para aumentar el número de mujeres en puestos directivos. Pero, sin duda, la mejor manera de llevar a una empresa al éxito es trabajando en equipo, teniendo una adecuada gestión del capital humano y siendo un gran líder, sin importar el género.

Maternidad y trabajo, cada vez más fácil de enfrentar

embarazo y trabajo

La maternidad y el trabajo es un tema complejo, pues inclusión de las mujeres en el mundo laboral ha ido ganando terreno en las últimas décadas. Actualmente, las decisiones en las compañías son tomadas, en su mayoría, por hombres. Sin embargo, este tipo de prácticas disminuye poco a poco, como muestran las cifras de la CEPAL, que señalan que 4,2% de las grandes empresas en la región cuentan hoy en día con alguna mujer como presidenta o directora general.

En México, combinar maternidad y trabajo es un reto difícil de enfrentar. El camino aún es largo, pero se continúa avanzando. Las mujeres están empezando a tomar conciencia de que tienen el derecho, la posibilidad y la capacidad de desarrollar una vida profesional y personal al mismo tiempo.

En los últimos tiempos, ha habido en México muchos avances en materia de legislación sobre maternidad, que avalan que el periodo de licencia sea de 12 semanas (84 días). Esto únicamente sucede después de que la futura mamá trabajó por al menos 30 semanas durante los 12 meses anteriores al inicio del periodo.

La historia de la maternidad y el trabajo está tomando el mismo cauce en Perú, donde se acaba de extender la licencia por maternidad, al pasar de 90 a 98 días. En este régimen se establecen 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso post-natal (antes eran de 45 días en cada caso). Además, se declaró nulo el despido que tenga como motivo el embarazo, el nacimiento o cualquiera de sus consecuencias.

En contraste, en España, el mobbing maternal, es decir el acoso psicológico que sufre una trabajadora para conseguir que abandone voluntariamente su puesto laboral y no correrla por su embarazo, sigue siendo un riesgo para cualquier mujer. Las estadísticas no mienten: 18% de las colaboradoras embarazadas sufre presiones por parte de la empresa debido a su maternidad, mientras que cerca de 25% de las mujeres entre 18 y 25 años acaban siendo despedidas.

Finlandia, ejemplo a seguir

En otros países de Europa la historia es distinta, ya que tienen muy claro que ser madre es uno de los derechos de cualquier mujer, por lo que esta decisión no tiene porque interferir con su desarrollo profesional. La maternidad y el trabajo es entendido. Es así que a cada colaboradora que tiene un hijo se le entrega un colchón pequeño, una funda, una manta, un edredón, entre otras cosas. Esto forma parte de la ahora popular caja de cartón de Finlandia.

Por ser un país de primer mundo, se esperaría que Estados Unidos tuviera programas similares a los que ofrecen en Europa, sin embargo la historia de la maternidad y el trabajo se cuenta de diferente manera: en el país norteamericano las empresas con menos de 50 empleados no tienen obligación de ofrecer una seguridad pagada a las nuevas madres, incluso la mayoría tiene que volver a trabajar antes de los tres meses para no perder su puesto. Aunque para dedicarle tiempo al bebé, las madres tienen que emplear una combinación de varios recursos: baja por incapacidad temporal, baja por enfermedad, tiempo de vacaciones, días personales y un periodo de baja temporal sin sueldo.

Finalmente en México, a pesar de estar todavía “en pañales” en este tema, se está haciendo la lucha por tener mejores prácticas y se está implementando un programa similar al de Finlandia llamado Cunas CDMX, donde el gobierno del Distrito Federal busca que los bebés cuenten con elementos de calidad e higiene después de nacer.

Como se mencionaba al inicio, el camino es largo, pero no imposible: los gobiernos de diferentes países están implementando programas para evitar el despido de las mujeres embarazadas, y así apoyarlas en su desarrollo personal y profesional.

5 consejos para que tu regreso al trabajo sea todo un éxito

regreso al trabajo exitoso

Por más cuidados que tengas, no estás exento de padecer alguna enfermedad, en cualquier momento puedes ser víctima de un incidente que te obligue a tomar un descanso laboral. Y qué decir de las mujeres, los embarazos también sorprenden.

Al principio podría ser divertido dejar de trabajar, tomarse un descanso no le va mal a nadie, pero conforme pasa el tiempo y se acumulan horas en casa, puedes llegar a la desesperación, la ansiedad y quizá la depresión, por no poder retomar las actividades a las que estabas acostumbrado.

Sin embargo, llega el momento en que te sientes bien en el lugar donde estas, haciendo cualquier otra cosa: cuidando a un nuevo miembro de la familia o tratando de recuperarte física y mentalmente. Y justo después de sentirte mejor, la licencia se termina y vuelves a trabajar.

Lo más complicado de este proceso es reincorporarte a la rutina; no es sencillo volver a levantarte temprano, retomar los proyectos que quedaron pendientes y adaptarte a horarios de comida. Un escenario cargado de estrés que había quedado en pausa por semanas o meses, vuelve a presentarse.

Para aligerar el impacto que lo anterior puede ocasionar en la vida de los profesionales, te presentamos 5 consejos para que tu regreso al trabajo sea todo un éxito:

  1. Prepárate. Unos días antes de volver a la oficina se recomienda que intentes levantarte y acostarte a la misma hora en que lo harías en un día normal de trabajo, esto para que tus horarios se regulen y el cambio no sea tan drástico.

  2. No te satures. Si bien tienes que cumplir con tus actividades y con un horario laboral, procura al principio no hacer horas extras ni exigirte de más, recuerda que vienes de un periodo de inactividad.

  3. Organízate. El punto anterior no significa que no debas hacer nada, lo mejor es organizar tus pendientes y priorizar las tareas para comenzar con aquello que necesita resolución inmediata.

  4. Aprovecha. Quizá tu ánimo no sea el mejor, pero puedes ver este regreso como una nueva oportunidad para crecer profesionalmente, aceptar nuevos retos y demostrar tus habilidades. Que las obligaciones laborales no se conviertan en obstáculos, sino en medios para lograr objetivos.

  5. Disfruta después del trabajo. El trabajo no lo es todo, tu cuerpo y tu mente necesitan momentos de ocio. No olvides retomar esas actividades que quizá disfrutaste durante tu periodo de licencia: continúa leyendo, haciendo ejercicio, saliendo a pasear o escapándote el fin de semana.

Sin duda, volver al trabajo no es sencillo. Si el motivo de tu ausencia fue por embarazo, seguramente tendrás sentimientos de culpa por dejar a tu bebé; si la causa fue médica, quizá físicamente no estés al 100% y esto te impida realizar algunas actividades, lo que podría desanimarte. Que nada de esto te moleste, todo es pasajero e irá desapareciendo a medida que pasen los días; tienes que adaptarte nuevamente a esta forma de vida. El cambio no es fácil, pero encontrarás la motivación que te hará continuar.

La generación Z en el mundo laboral

generacion z en el mundo laboral

La diversidad en un equipo de trabajo garantiza el éxito de las actividades realizadas. Es bueno contar con diferentes puntos de vista, diversas profesiones y, lo más importante, que los integrantes sean de diferentes generaciones, pues de esta manera se genera un producto o servicio que alcanza a diferentes sectores de la población.

La idea suena seductora, pero ¿en realidad las compañías están listas para este modelo de trabajo? Hemos escuchado infinidad de veces que la generación más joven en el mercado laboral (los Millennials) está sacando “canas verdes” a los líderes, ya que aún no se adaptan a su manera de trabajar.

En el tema de la gestión de recursos humanos, las empresas parecen ir atrasadas. Ya superaron a los Baby Boomers y a la generación X. Están intentando acoplarse a los Millennials, pero no se han dado cuenta que están a unos pasos de recibir a la generación Z: todos aquellos nacidos entre 1995 y hasta la actualidad, que están a unos cuantos años de integrarse a la vida profesional.

¿Qué ofrecen?

Los padres de la generación Z pertenecen a la generación X. Sus abuelos son hijos de Baby Boomers, quienes les han transmitido las historias de éxito y fracaso de sus propios padres. Esta información, aunado a su manejo innato de la tecnología, los hace contar con una base sólida para el desarrollo profesional.

Estos jóvenes tienen un concepto de innovación muy definido y están dispuestos a utilizar la tecnología en cualquier ámbito para garantizar la perfección en sus actividades. En cuanto a las jerarquías dentro de la organización, la generación Z no maneja este concepto. Tienen claro que el talento humano es lo que vale y están dispuestos a cuestionar a cualquiera que piense de manera diferente o imponga sus ideas.

Las situaciones políticas y económicas que vivimos hoy día han marcado a todos estos individuos. Tienen un concepto de justicia muy claro, y están conscientes de que no es sencillo obtener ayuda, por lo que están dispuestos a realizar sus actividades y triunfar en ellas gracias a sus propios medios.

¿Una buena convivencia generacional?

Como ya se ha descrito, las ideas de la generación Z son muy diferentes a cualquier otra, incluso a los millennials, con los que se podría pensar que hay más empatía por no ser generaciones tan lejanas, pero no es así.

Una encuesta realizada por Ricoh revela que 35% de los empleados entrevistados (de edades mayores) asegura que las tensiones en el lugar de trabajo aumentarán con la llegada de estos jóvenes, puesto que los cambios provocados por la tecnología van a irrumpir y alterar más el entorno laboral. Asimismo, 52% de ellos declara que las compañías no tienen las capacidades de cubrir las necesidades de las distintas generaciones existentes en el mismo lugar de trabajo.

Los expertos en recursos humanos concuerdan en que los retos son grandes. Los líderes tienen que introducirse y conocer a profundidad las necesidades de cada uno de sus colaboradores, hablar su lenguaje, generar esquemas de trabajo innovadores para retener al talento humano, sin importar su edad, sólo su capacidad y conocimiento.

Finalmente, deben transmitir a los empleados que no hay que competir con las nuevas generaciones, sino utilizar sus propias capacidades para desarrollarse profesionalmente. Sin duda, las empresas con mayor éxito serán aquellas que puedan capacitar y comprometer a todas las generaciones de trabajadores, y hacerles entender que todos están allí por un mismo objetivo.

Cómo convertir a tu empresa en Employer Branding

Employer branding

Gracias a su Employer Branding, Google y Facebook son algunas de las empresas más cotizadas en el mundo, aquellas en las que todo profesional desea trabajar.

Esta popularidad, más allá de del prestigio y los sueldos que ofrezcan a sus colaboradores, se debe a la imagen que se han construido a lo largo de los años. Misma que les ha permitido captar al mejor talento.

Para este tipo de compañías, el objetivo siempre ha sido convertirse en un referente para los candidatos, lo que lograron gracias al employer branding, estrategia que combina el trabajo de los departamentos de marketing y recursos humanos para conseguir un buen posicionamiento en el mercado laboral. En esta época, en la que los profesionales se están especializando, son las empresas las que deben “pelear” por conseguir a los mejores candidatos, además de promover el compromiso y orgullo por pertenecer a su equipo laboral.

Esta construcción de una marca, no sólo permite a la compañía competir en el mercado, sino generar estrategias para motivar y retener a los mejores empleados que ya estén dentro de la organización. Esto lleva a muchos líderes a delinear sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, para ser reconocidos tanto al interior como al exterior de la empresa.

El ABC del employer branding

Toda estrategia debe de estar centrada hacia dos direcciones de la empresa: la interna y la externa. La primera, se trata de motivar y satisfacer al propio equipo de trabajo, ya que de nada sirve hacer hasta lo imposible por atraer al mejor talento, si “en casa” no hay ninguna estrategia de retención laboral. No olvides que la recomendación boca a boca es la que mejor funciona para que los mismos empleados se vuelvan embajadores de la marca. ¡No lo arruines!

Por su parte, en la dirección externa, se llama la atención de los mejores profesionales del mercado. Atraerlos y retenerlos se traduciría en una ventaja competitiva para la compañía. Una vez que la empresa logre ser identificada por los candidatos, se puede hablar de que va por buen camino en la construcción de marca.

Con respecto a la creación de una estrategia de reconocimiento de marca, se recomienda que a la hora de buscar colaboradores, se vaya más allá de la publicación de una vacante, para conocer al profesional únicamente a través de un simple cuestionario. Lo ideal es generar un programa en donde se ofrezca la idea central de la marca, su visión, los valores y compromisos de la empresa.

Por esto, es necesario identificar cuál es la imagen que se desea proyectar y enfocar esfuerzos a lograr este objetivo; a partir de allí, se fijan las líneas a seguir para atraer la atención de aquellos talentosos en busca de empresas con buena imagen.

Los beneficios del employer branding

Cuando la empresa se concentra en su construcción de marca, los beneficios se hacen presentes casi inmediatamente. Primero, se incrementa el número de profesionales que quieren formar parte de esa compañía, ya que al ser vista como una organización exitosa, los nuevos talentos se sienten atraídos. Esto deriva en un grupo de profesionales comprometidos y motivados con la cultura de su organización, que además de elevar la productividad y facilitar el éxito de la compañía, disminuye –considerablemente– el índice de rotación laboral, así como los costos correspondientes al proceso de reclutamiento y selección de capital humano.

Asimismo, el employer branding es una práctica que permite eliminar el número de colaboradores “falsos”, ya que al colocarse como una empresa “perfecta”, los profesionales que se postulan a alguna vacante, lo hacen porque realmente cumplen con el perfil, lo que incrementa la adecuación persona-puesto.

La tecnología y el employer branding

Las redes sociales y bolsas de trabajo son herramientas utilizadas por las empresas para dar a conocer la imagen corporativa. A través de estas plataformas, encontraron una nueva oportunidad para captar profesionales con gran talento, por lo que se han dado a la tarea de generar estrategias específicas para este tipo de público.

La idea es que los profesionales encuentren en la empresa un foro clave en donde se puede identificar el target al que se está dirigiendo, y es que no se trata de ofrecer una simple vacante, sino el respaldo de una organización que se preocupa por el bienestar de cada uno de los trabajadores.

La gestión y reclutamiento de talento evoluciona con la llegada de nuevas tecnologías, por lo que es momento de que tus colaboradores hablen de lo bien que se sienten al formar parte de tu compañía y, además, de que el talento externo se “pelee” por alguna vacante que ofrezcas en ella. Asegúrate de ser la empresa en la que todos quieren estar, transmíteles orgullo, pasión y compromiso, ya que de esta manera los motivas para que se “pongan la camiseta” y, por lo tanto, hagan equipo para concretar los objetivos de la empresa. 

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4