El Impacto de Trump en el Capital Humano Mexicano

impacto de trump en mexico

Los primeros días de noviembre, una noticia sacudió a muchos países: Donald Trump fue electo presidente de Estados Unidos. Este empresario y ahora miembro del Partido Republicano, amenazó –en campaña– con el inicio de la deportación de más de 2 millones de mexicanos con estatus ilegal en la nación norteamericana.

La pesadilla se volvió realidad. Al principio, todo parecía ser una mala broma por parte de Trump, sin embargo, ahora se está en espera del 20 de enero –fecha en la que tomará posesión de la presidencia– para poner en práctica los planes de contingencia.

Uno de los sectores que sufrirá mayor impacto, en caso de que el republicano decida cumplir sus promesas de campaña, es el laboral. Los expertos aseguran que el gobierno mexicano no es capaz de brindar empleo a los paisanos que en octubre enviaron al país 2,216.4 millones de pesos por concepto de remesas, según cifras del Banco de México (Banxico).Esta situación, además de afectar económicamente a México –debido a la importancia de las remesas– genera incertidumbre en la Población Económicamente Activa (PEA) del país, ya que el ingreso de nuevo capital humano reduciría las posibilidades de un aumento salarial.

Trump 1 – México 0

Otra de las amenazas que escuchamos de boca de Donald Trump fue la de modificar el Tratado de Libre Comercio del Norte (TLCN) debido a que las malas condiciones del acuerdo afectan la generación de empleos en Estados Unidos:

“Iremos a todos los estados, no vamos a dejar que las compañías se vayan a producir a otros países y luego vuelvan a vender los productos, no va a pasar, traeremos de regreso nuestros empleos y los mantendremos. Habrá consecuencias serias si las compañías se van del país”, señaló en algún momento el sucesor de Barack Obama.

El ahora electo Presidente parece cumplir sus promesas: hace unas semanas, Carrier, la compañía especializada en equipos de aire acondicionado, informó el plan de trasladar su producción de Indiana a Nuevo León. Su llegada a México generaría 1.400 nuevos empleos en el estado del norte, lo que equivaldría a un ahorro de hasta 65 millones de dólares en costos laborales al pasar de un lugar donde se paga 24 dólares la hora a otro donde el costo es equivalente a una décima parte de eso.

Sin embargo, la compañía estadounidense cambió de opinión y decidió mantener alrededor de 1.000 empleos en Indiana, pese a que la mano de obra en nuestro país tiene muchas ventajas: percibe sueldos 80% más bajos que en EE.UU., el ausentismo es de 1%, mientras que la rotación de personal es de 2%.

No hay duda, Donald Trump empieza a hacer de las suyas. Ya prometió tomar represalias contra Oreo, luego que la matriz de Nabisco, Mondelez International, informara que reemplazaría 9 líneas de producción en Chicago con 4 en México. La amenaza también llegó a Ford, después de que la automotriz detallara su plan de inversión de 2.500 millones de dólares en plantas de fabricación de motores y transmisiones en México.

De seguir con esta desmotivación, las posibilidades de generar vacantes de empleo en México podrían desvanecerse. Mientras el representante del Partido Republicano no termine con sus amenazas, el mercado laboral en nuestro país sufrirá una recesión, quizá con mayor fuerza en estados donde las empresas extranjeras son las que generan oportunidades de empleo.

Aunque esta situación debería quitarnos la venda de los ojos; es momento de darnos cuenta que la fuerza laboral mexicana no solo es competitiva por barata, sino por disciplinada y comprometida.

Especialización, la clave

El elevado número de personas dispuestas a laborar termina sobrepasando la oferta del mercado en México, lo que obliga al talento a capacitarse y demostrar que tiene habilidades únicas e imprescindibles. La transformación del mercado laboral en el país está a punto de comenzar: las empresas dejarán de buscar empleados multitask y recurrirán a los especializados.

Los mexicanos que trabajan en Estados Unidos adquieren conocimientos específicos que, por lo regular, no se manejan en México. Por ejemplo, en el tema agrícola, los campesinos nacionales continúan cosechando los productos de forma manual, mientras que los indocumentados que regresan al país saben que hay tecnología que facilita esta actividad. El conocimiento de este tipo de herramientas es lo que les da un valor agregado.

En un estudio del Consejo Nacional de Población (Conapo), se expone que en los últimos años ha habido un incremento de trabajadores especializados, con un nivel de escolaridad más alto que el promedio. Incluso, se habla de la migración legal, es decir, que los mexicanos están encontrando oportunidades de crecimiento laboral redituables en Estados Unidos, por lo que están haciendo todo lo posible para legalizar su estancia en Norteamérica.

Por otro lado, las empresas se están dando cuenta que no necesitan colaboradores que hagan de todo, sino a gente que se concentre en una sola actividad, pero que la desarrolle al 100% y esto es lo que ofrecen los deportados, lo que deja menos oportunidad laboral para los nacionales que siguen sin especializarse.

Este perfil de empleado puede ser ocupado por inmigrantes mexicanos en Estados Unidos. Según “La revisión del perfil sociodemográfico de los inmigrantes mexicanos en Estados Unidos, 1995-2015”, elaborada por el Conapo, en el último año, 24.7% de éstos realiza trabajos de servicios (mano de obra en hostelería, limpieza, comercio, entre otros), 23.9%  son obreros, transportistas y trabajadores especializados en la construcciónmientras que 19.1% se dedica a trabajos agrícolas, sector que será beneficiado debido a los conocimientos avanzados que los empleados adquieren en el país norteamericano. Las empresas mexicanas aseveran que el manejo de tecnología que ahora no se domina en México ayudará al crecimiento de la agricultura en la nación azteca.

No hay duda de que la especialización es la clave para mantenerse activo en el mercado laboral, o al menos para evitar ser despedido, y es que si Donald Trump continúa desmotivando a las compañías extranjeras para no invertir en México, las posibilidades de generar vacantes suficientes se van a disipar.

Tendencias en Recursos Humanos de las que Todos Hablan

Tendencias en Recursos Humanos

Para que una empresa sea parte del mundo tecnológico en el que nos desenvolvemos hoy en día, debe mantenerse activa, dinámica y vigente. Además, contar con el capital humano idóneo para el logro de objetivos. Es por esto que el departamento de Recursos Humanos debe encargarse de potencializar el talento y responder a las necesidades que le exige el mercado laboral.

Sabemos que la forma en que se gestiona al talento humano va cambiando año tras año, por lo que las empresas deben estar al pendiente de las tendencias que se presentan para hacerles frente y adaptarlas a sus propias necesidades. Es así que para el departamento de Recursos Humanos, llegó el momento de evolucionar y mejorar las estrategias de reclutamiento de personal.

Los expertos recomiendan aprovechar las herramientas tecnológicas existentes en el mercado y reducir el tiempo dedicado a los procesos de selección el cual puede ser utilizado en la creación de programas que eleven la productividad y la motivación laboral, así como alinear los objetivos corporativos y gestionar el desarrollo profesional de los integrantes de la organización.

Pero, ¿cómo será la evolución del departamento de RH en los próximos 12 meses? A continuación presentamos una recopilación de las tendencias en recursos humanos que serán visibles en los siguientes años, según estudios del sector, entre ellos el elaborado por el Workforce Institute:

  1. Salario emocional. Este año, los profesionales exigirán un mayor gozo de tiempo libre, por lo que las empresas deberán incrementar sus iniciativas para consolidar el llamado salario emocional, es decir, hacer vivir al empleado una experiencia placentera asociada a sus actividades laborales: flexibilidad de horario, días de descanso y home office, serán algunas de las grandes tendencias que se presentarán.

  2. El año de la gerencia media. Las compañías dejarán de invertir tiempo y dinero a los niveles superiores; se enfocarán en los gerentes a nivel medio, que son individuos que tienen un mayor impacto en el desempeño general de la compañía, tanto positiva como negativamente. Este año se podrá ver a varios profesionales de la generación millennial que administren, por primera vez, un equipo de trabajo; por eso, las empresas deben concentrar esfuerzos en estas personas que cuentan con habilidades específicas para hacer crecer la organización.

  3. Se desata la guerra por el talento. Más allá de que la tecnología esté creando robots y automatizando los procesos, la guerra por el capital humano se basa en la selección del candidato ideal. Las empresas van a competir por atraer a los mejores profesionales, por lo que mejorarán su imagen corporativa para volverse atractivas. Pero, del lado de los aspirantes, también hay una lucha: el talento tiene que destacar de la multitud, debe buscar nuevas maneras de llamar la atención de las compañías y demostrar que son la mejor opción.

  4. Feedback en tiempo real. El departamento de Recursos Humanos tiene que cambiar, ya no basta con dirigirse a los empleados a través de correos electrónicos, carteles pegados en una pared o juntas masivas para comunicar algún asunto relevante. Los profesionales de esta área tienen que estar al pendiente de los colaboradores de la empresa, resolver las dudas de manera inmediata, ofrecer asesoría y felicitarlos en el momento en que estén haciendo bien las cosas. La cercanía entre ambos grupos debe ser real.

  5. Líderes 2.0. Es indispensable contar con profesionales en el departamento de RH, capaces de lidiar con los cambios que conlleva la disrupción tecnológica; la empresa requiere líderes que vean las oportunidades que les ofrece el mercado y que guíen a los empleados a un nuevo modelo de organización. Estos individuos deben aceptar los retos, gestionarlos y transformarlos en beneficios para las empresas.

  6. Adopción del Big Data. Datos, datos y más datos, eso es lo que necesita entender el profesional de Recursos Humanos. Se vuelve imprescindible estrechar relación con el departamento de tecnología de la empresa, ya que con ayuda del especialista en el análisis de la información, se podrán tomar mejores decisiones, tales como la contratación de personal más especializado, el lanzamiento de un nuevo producto, el conocimiento de la audiencia, entre otras cosas.

  7. Adiós a tareas operativas. Este es un punto que ya se ha venido eliminando en años anteriores, pero todavía no logra quedar fuera al 100%, por lo que es importante recordar que el rol administrativo del área de Recursos Humanos tiene que desaparecer. Aquí es donde las herramientas tecnológicas deben ocuparse, ya que ayudan a automatizar procesos y dejan tiempo para generar estrategias de fortalecimiento para la compañía.

El futuro del mercado laboral está en un momento crucial y la función del departamento de Recursos Humanos es imprescindible. Este 2018 es la oportunidad perfecta para que los profesionales tomen un mayor peso en su rol y se encarguen de seguir apoyando al talento, comprometiéndose con el crecimiento de la empresa. 

¿Estás listo para enfrentar los nuevos retos que RH te presenta?

Cómo comenzar el año con buen ánimo laboral

animo laboral

Ya comenzó un nuevo año, las festividades se terminaron y los días de descanso han quedado atrás. La mayoría de los empleados están reincorporados al trabajo, pareciera que todo vuelve a la “normalidad”, pero la realidad es completamente diferente.

Al hacer un balance de lo sucedido el año anterior, los trabajadores suelen poner mayor atención a los momentos negativos y empiezan a experimentar emociones que terminan desmotivándolos. Esto, aunado al exceso de actividades que conlleva arrancar un nuevo año laboral y los gastos efectuados en las festividades pasadas, aumenta el porcentaje de individuos agotados e incluso frustrados.

La situación se complica –aún más– cuando la fatiga física se traduce en problemas de salud como el exceso de sueño en horas productivas, dolores de cabeza, musculares y estrés. El cansancio mental y emocional también se hacen presentes: la productividad y eficiencia en las tareas disminuyen considerablemente, cuesta trabajo pensar de manera ágil y hasta puede haber personas que comienzan a tener reacciones agresivas.

El panorama se muestra desalentador, sin embargo, existen algunas opciones que pueden ayudar a comenzar el año con buen ánimo laboral.

  1. Ordenar y ordenarse. Después de unos días de vacaciones, el correo está más saturado de lo normal. No vale la pena estresarse por todos los mensajes pendientes de responder; la clave está en organizar la bandeja de entrada según la urgencia de cada email, sólo así se podrá dar réplica a cada uno de ellos.

  2. No sobrecargarse con tareas. Es verdad que este 2018 trae nuevos retos laborales, pero hay que tener claro que por más esfuerzo que se haga, éstos no van a ser concluidos los primeros días. Hay que desempeñarse de manera efectiva en los asuntos que interesan y, posteriormente, enfocarse en las grandes metas.

  3. Condúcete con actitud positiva. Está claro que las conductas negativas son las que más rápido se contagian, es por esto que al llegar a la oficina promueve el optimismo y la alegría entre tus compañeros, será más fácil tu trabajo si lo haces rodeado de personas agradables e ignorando a todos aquellos que no paran de quejarse.

  4. Realiza ejercicio. Aunque sientas que no tendrás tiempo porque el nuevo año vendrá cargado de mayores responsabilidades, siempre puedes encontrar un espacio para dedicarte, mínimo media hora, a realizar una actividad física. Esto, además de que mantenerte saludable, te servirá de liberación de tensiones.

  5. Siéntete satisfecho de tus logros. Quizá, el desánimo con el que se arranca 2018 se debe a que el año anterior no se concluyó como era lo esperado, algunas metas no se concretaron y quizá no llegó el aumento salarial o ascenso laboral esperado. Sin embargo, de todas las experiencias se aprende algo, no hay que tomar los errores como pérdidas, sino como una manera de seguir luchando por lo que tanto se desea.

  6. Mira al futuro. La mejor manera de motivarse día a día en las jornadas laborales es buscar alicientes; por ejemplo, llegar a ver al compañero de oficina con el que tanta empatía se ha generado, ganar dinero para comprar el auto que tanto se quiere o planear las próximas vacaciones. Sin importar cuál sea el impulso, hay que utilizarlo para desempeñar las actividades de la mejor manera posible.

Se comprende que los empleados aún estén con la mente en las vacaciones y en lo complejo que puede ser retomar el ritmo. Los líderes deben comprender que las cosas tomarán marcha poco a poco, es por esto que la paciencia es un valor esencial en cualquiera que gestione el capital humano. Sin embargo, esto no significa que los trabajadores dejen de cumplir con sus obligaciones, al contrario, es inicio de año y las metas que se han puesto deben ser cumplidas.

Quizá, algunas propuestas de esparcimiento y recreación en la compañía o un diálogo sincero y fructífero entre jefes y colaboradores, sea la clave para iniciar con la motivación empresarial y arrancar este nuevo año disfrutando de lo que se hace día a día.

Cómo manejar los rechazos en el proceso de reclutamiento

como manejar los rechazos en el proceso de seleccion

El proceso de reclutamiento de personal no es tarea fácil: hallar el perfil adecuado, seleccionar a los mejores, hacer entrevistas y negociar remuneraciones es un proceso complicado. El número de candidatos elegidos es proporcional a la cantidad de dificultades a las que te puedes enfrentar.

Tras un proceso arduo por fin elegiste a los mejores, quienes formarán parte de tu grupo selecto de empleados. Pero, ¿qué sucede con todos aquellos que has rechazado durante el proceso de reclutamiento? Seguramente no te has puesto a pensar como estos individuos podrían repercutir en tu empresa, el que no sean parte de ella no significa que no pueden afectarla o beneficiarla.

Un estudio de Manpower Group revela que durante el proceso de reclutamiento, 75% de los candidatos no recibe respuesta de parte de la compañía en la que presentaron solicitud, y esto se considera un error pues podría repercutir en su marca como empleador y complicar la atracción de talento.

La publicidad de boca en boca es la que más ayuda o perjudica a una empresa; por lo anterior, los posibles empleados analizarán más de una vez lo conveniente que sería trabajar en una empresa que no es capaz de mostrar atención a las personas que no han sido elegidas.

Además, las consecuencias no solo son de reputación, sino también monetarias, como lo revela el estudio #Confianza: El ingrediente Clave para “Marca Empleador” de Manpower: “las organizaciones saben que un mal reclutamiento puede reflejarse de la peor manera y en México sólo 5% de éstas usan esquemas que dan un trato distinto a cada candidato”.

Se explica que 8% de las malas experiencias de los candidatos, multiplicado por 250 contrataciones anuales que hace una compañía en promedio, origina una pérdida de ingresos de 400,000 dólares.

¿Cómo agradecer la participación?

Para manejar el rechazo en el proceso de reclutamiento parecería que la negatividad que pudiera generarse es el principal temor de los reclutadores, por lo que evitan a toda costa transmitir al candidato el mensaje de que no fue seleccionado.

Con el objetivo de facilitar esta situación y mejorar la gestión de tu capital humano, te ofrecemos algunos consejos para manejar adecuadamente los rechazos en el proceso de selección:

  1. Ser proactivo:No hagas la espera más dolorosa, cuando hayas decidido que no es la persona ideal para el puesto, díselo. Sé ético y deja que el candidato busque otras opciones laborales.

  2. Ofrece retroalimentación:No te extiendas, pero si es importante que expliques los motivos por los cuales decidiste rechazar sus servicios. Haz que estos comentarios sirvan para que el individuo pueda mejorar en futuras entrevistas. No olvides responder a las preguntas que le puedan surgir.

  3. Mantén el contacto:Dicta un dicho popular: “arrieros somos y en el camino andamos”; no cierres puertas y haz lo mejor que puedas para conservar esa relación, nunca sabes lo que podría suceder mañana en el ámbito profesional.

  4. Sé sincero:Las mentiras jamás son una solución, no las utilices. Maneja la situación con honestidad y sé genuino en tus palabras.

Recuerda no subestimar a tus posibles colaboradores en el proceso de reclutamiento, al final son ellos quienes tienen el poder en el mercado laboral; por más incentivos que ofrezcas, si una persona está inconforme, es probable que ese sentimiento se contagie a los demás.

Alta rotación de personal, ¿culpa del líder?

Alta rotación de personal

La rotación del personal y el número de líderes inconformes con su equipo de trabajo pareciera crecer en consideración. Cada vez más se escuchan las quejas de los directivos acerca de la baja productividad de sus empleados y lo poco que agradecen “todo lo que la empresa les ha dado”.

Sin embargo, muchos de estos inconformes no se han dado cuenta que el problema no es su plantilla laboral; no por nada sólo ellos piensan de esa manera. Se dice por ahí que el jefe siempre tiene la razón, ¿será por qué tiene la solvencia económica para mantener sus errores?

Ser directivo no es sencillo, pero también es cierto que estos individuos tienen que contar con ciertas habilidades que les permitan apreciar la visión de cada miembro de su equipo. Gestionar el talento no significa gritar ni dar órdenes, sino comprender las necesidades de los colaboradores y brindarles las herramientas necesarias para desempeñarse.

Las malas actitudes de los jefes terminan hartando y, por ende, generan una alta rotación de personal. Pero, ¿qué hace realmente que los trabajadores digan adiós a una compañía?

A continuación, cinco acciones que terminan ahuyentando al equipo de trabajo y sus posibles soluciones:

1. Mal clima laboral. Una encuesta realizada por Adecco Argentina revela que 53% de los trabajadores dejó en alguna ocasión un empleo por no sentirse a gusto en él. Mientras nueve de cada 10 entrevistados aseguraron que su productividad se ve mermada cuando los directivos generan discusiones en la compañía.

Según los expertos en recursos humanos, la clave para evitar la rotación de personal está en mantenerse alerta ante cualquier situación extraña en la oficina, difundir valores como respeto, comunicación, confianza y trabajo en equipo.

2. Promover a las personas incorrectas. Para una persona que día a día hace su mejor esfuerzo en la organización y trata de desempeñarse de la mejor manera, no hay peor noticia que el ascenso de aquel compañero que no tiene más mérito que ser amigo del jefe.

Los líderes deben ser capaces de dividir su actividad laboral y profesional, además de reconocer a quienes se empeñan en lo que hacen. Deben motivar a sus colaboradores y evitar la fuga de talento.

3. Burlas en lugar de orientación. El no saber realizar alguna actividad no es motivo para que los directivos minimicen los conocimientos del trabajador; al contrario, es una oportunidad para entrenar y mostrar la forma correcta de hacer las cosas. Un buen jefe no reprocha ni se burla de las deficiencias de los demás.

4. Sobrecargo de trabajo. La carga de responsabilidad de los empleados es proporcional al salario que obtienen y el cargo que desempeña; esto debe quedar muy claro para los directivos. Si bien es importante aprovechar al máximo sus conocimientos, no debemos explotarlos sin remuneración alguna.

La Universidad de Stanford demostró en una investigación que la productividad laboral disminuye cada hora cuando la semana laboral excede las 50 horas de actividades.

5. Poco seguimiento a los empleados. La escasa relación entre un jefe y un trabajador es aliciente para que estos últimos dejen la organización. No debemos dejar de lado nuestro lado humano, hay que involucrarnos con los colaboradores, conocerlos y llevar una buena relación.

Lo peor que nos puede suceder es tener una mala relación con las personas que frecuentamos ocho horas al día. Además, estar atentos a estos posibles inconvenientes ayudará a que la reputación de la empresa no se vea afectada.

Cómo fomentar el liderazgo en los empleados

liderazgo en empleados

¿Cómo fomentar el liderazgo en los empleados? ¿Cuántas veces hemos escuchado que el talento humano es la clave del éxito de la empresa?, ¡muchas!, ¿pero realmente los líderes están haciendo caso de esta afirmación? Parecieran olvidar que el crecimiento de la compañía no sólo depende de sus habilidades para dirigir el equipo, sino que cada miembro de la misma es tan importante que sería ideal que también se desarrollara liderazgo en los empleados.

Lo anterior no significa que debe dejar de existir un líder grupal que inspire confianza, enseñe y motive a los colaboradores; sin embargo, la clave está en que quienes lo rodean deben ser capaces de desenvolverse y transmitir lo mismo, que tomen decisiones y faciliten la experiencia de los clientes o usuarios.

Si bien, hay empleados que están a gusto recibiendo órdenes y evitándose complicaciones por no tomar decisiones, es imprescindible que como gestor de capital humano busques siempre la manera de fomentar el liderazgo en los empleados.

A continuación, te brindamos cinco tips para desarrollar un plan de construcción de liderazgo en los empleados:

  1. El primer paso es identificar a los empleados que están realizando actividades que requieren de una formación adicional. Selecciona a los que tienen habilidades sobresalientes, que trabajen en equipo, brinden apoyo a sus compañeros y se comprometan con el cumplimiento de objetivos empresariales.

  2. El segundo punto consiste en establecer metas reales y viables para el grupo. Observa qué es lo que necesitan mejorar y en cuánto tiempo sería posible conseguir el cambio. Al final del proceso establecido, evalúa a cada uno de los colaboradores y ajusta, de ser necesario, los objetivos o metas.

  3. Compartir la información y dejar que tus empleados tomen decisiones. Interactúa con cada persona, muéstrales la forma correcta de hacer las cosas y los beneficios que se obtienen al tener el control en un proyecto; coordina tu organización y bríndales la oportunidad de expresar sus opiniones y tomar las decisiones pertinentes, puede que te lleves alguna sorpresa.

  4. Contagiar la pasión de liderar, incentivarlos y asegurarte de que todos conozcan la misión de la compañía, mostrándoles el valor del compromiso. De igual manera, en la búsqueda de nuevo personal, selecciona sólo a aquellos que muestren pasión y entusiasmo por el proyecto y por las metas que pueden alcanzarse.

  5. Mostrar las razones por las que los recién llegados van a desarrollar el liderazgo; los nuevos integrantes en el equipo siempre dan una nueva visión. Para empezar, colócalos inmediatamente en las actividades diarias para que se sientan bienvenidos, aprovecha las ideas frescas y el desafío que traerá para la organización una forma nueva de desempeñarse.

Quizá, para algunos líderes, la idea de tener un grupo con las mismas características que él puede resultar amenazante, pero no hay nada que temer cuando el esfuerzo se hace en equipo y los resultados benefician a cada uno de los integrantes con el liderazgo en los empleados.

Además, cuando los colaboradores tienen claro el rol que van a desempeñar y conocen sus responsabilidades, existe la seguridad de que la productividad, innovación y respuesta a los problemas se hacen presentes.

Tendencias de Reclutamiento y Selección de Personal

tendencias de reclutamiento y selección

Las tendencias de reclutamiento y selección de personal van cambiando conforme el mercado laboral avanza, al igual que las innovaciones tecnológicas que están impactando en cada una de las actividades de las empresas. No es de extrañarse que, atendiendo a las necesidades del mercado, las compañías tengan que ingeniárselas para generar nuevas formas de encontrar talento.

En este sentido, analizaremos las tendencias de reclutamiento y selección que están adoptando las organizaciones para atraer a los mejores profesionales:

  1. El talento siempre es primero. Ya lo hemos dicho en artículos anteriores, pero nunca está de más recordar que el capital humano es la base del éxito de una compañía. Es por esto que los líderes van a enfocarse en adquirir el mejor talento del mercado; sabemos que ya es una prioridad, pero este año es muy importante encontrar individuos con habilidades únicas, lo que les permitirá cumplir sus objetivos y posicionarse en la cima de su sector.
  2. Especialización. El entorno laboral obliga a las empresas a cubrir vacantes cada vez más específicas. Esto sólo se logra identificando los atributos de los candidatos que se presentan en la compañía. La empresa, además, debe ser capaz de brindar la mano a los colaboradores y apoyarles en su desempeño profesional, pues además de darles el conocimiento que necesitan para cumplir sus objetivos, los empleados deben sentirse motivados y respaldados.
  3. Posicionamiento de la empresa. Para convertirse en una compañía atractiva en el mercado, en la que todos los profesionales quieran continuar su carrera, la organización tiene que trabajar en su imagen. Debe tener en cuenta que el talento es quien elige a la empresa, no al revés, por lo que tiene que asegurarse de cuidar cada detalle de su presentación ante los candidatos y ofrecer contenido de valor para cada uno de ellos.
  4. Infraestructura. Las empresas tienen que modificar los lugares en donde sus equipos de trabajo se desarrollan, ya que ningún individuo va a dar el 100% si no se siente cómodo con lo que le rodea. Las tendencia nos hablan de oficinas híbridas, donde el trabajador tiene la libertad de elegir el lugar donde va a concretar sus objetivos. Es imprescindible que el empleador se preocupe por mostrar oficinas atractivas, ya que para las personas esto es un motivo importante para elegir un nuevo trabajo.
  5. Cambio en la relación empleado-empleador. El modelo tradicional, donde el jefe era el que tenía la última palabra y el trabajador sólo obedecía órdenes ya quedó atrás desde hace muchos años. Últimamente hemos visto un crecimiento de liderazgo horizontal en las compañías, donde todos los integrantes del equipo aportan ideas para cumplir los objetivosEsta forma de trabajo se va a consolidar en los próximos meses. De esta manera, los colaboradores comparten responsabilidades y tienen mayor oportunidad de conjugar su vida personal con su vida profesional.

La recomendación es sencilla: las empresas deben adaptarse a los cambios que les exige el mercado laboral. El primer paso es modificar la forma en que seleccionan a sus colaboradores, ser más exigentes y selectivos es la clave para mantenerse en la cima. Asimismo, hay que apoyarse en las nuevas tecnologías para facilitar este proceso, tal es el caso de las redes sociales y bolsas de trabajo en línea, donde se amplía la gama de talento.

Habilidades Más Buscadas en el Mercado Laboral en 2019

habilidades más buscadas en el mercado laboral

Hemos encontrado las habilidades más buscadas en el mercado laboral para ayudarte a conseguir a los mejores candidatos.

De acuerdo con el último informe de “Política monetaria e inflación” del Banco de México, se estima que para este 2019 haya un aumento de entre 600 y 710 mil nuevos empleos, cifra que sufrió un ajuste respecto al pronóstico del informe anterior (abril-junio 2018), donde el previsto rondaba entre las 630 y 730,000 plazas laborales.

Este ajuste, según Abraham Vergara, coordinador de la Licenciatura en Contaduría y Gestión Empresarial de la Universidad Iberoamericana, se debe al impacto que la política internacional ha tenido en nuestro país. La llegada de Donald Trump a la presidencia de Estados Unidos y la amenaza de una deportación masiva –se calculan tres millones de personas– puede dañar la endeble creación de empleos.

Asimismo, la tecnología está cambiando las reglas del juego. El mercado laboral enfrenta cambios y la innovación se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren modificar sus estrategias y adaptarse a las exigencias del mismo. La aparición de nuevas tecnologías crea, a su vez, nuevos empleos en el mundo y nuevas habilidades en los candidatos, lo que está provocando que los reclutadores favorezcan sus procesos de selección.

El mercado laboral enfrenta cambios y la innovación se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren modificar sus estrategias y adaptarse a las exigencias del mismo. La aparición de nuevas tecnologías crea, a su vez, nuevos empleos en el mundo, lo que está provocando que los reclutadores favorezcan sus procesos de selección.

No hay duda de que las empresas esperan contratar al individuo que, además de encajar con la cultura de la compañía, cuente con habilidades únicas que le permitan cumplir sus objetivos. Pero, ¿qué buscan en realidad?  A continuación una lista de las 5 habilidades más buscadas en el mercado laboral durante este 2019 según el estudio “Top Skills” de LinkedIn:

  1. Análisis de datos y computación en la nube. Aunque esta habilidad no es nueva en el mercado laboral, sigue siendo la más buscada. El análisis de datos fue la segunda habilidad más valorada el año pasado, por lo que se prevé que siga creciendo este 2019. Para LinkedIn, el análisis estadístico y la computación son elementos básicos para que una empresa siga siendo competitiva.
  2. Diseño de interfaces y presentación de datos. Se espera que contar con la habilidad de diseñar una interfaz donde se plasmen cada uno de los datos analizados, sea una de las 5 habilidades más buscadas en el mercado laboral. Hay que recordar que mejorar la experiencia de los clientes y usuarios es una prioridad para las compañías, por lo que están en busca de candidatos que dominen esta actividad.
  3. Seguridad de información y protección de datos. Debido a que diariamente se trabaja con una gran cantidad de datos, las empresas demandan herramientas que los protejan. Se vuelve esencial que los colaboradores tengan conocimiento de seguridad de la información, pues esto les ayudará a formar a parte de la estrategia organizacional.
  4. Arquitectura web. En el esfuerzo por generar una buena experiencia a clientes y usuarios, las empresas están buscando profesionales capaces de impresionar con sus creaciones. De hecho, en algunos países, esta habilidad ya ocupa el primer lugar de la lista.
  5. Marketing SEO/SEM y estrategia de contenidos. Desde 2015 estas habilidades se volvieron populares en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Hoy día, la mayoría de los profesionales que las dominan son muy cotizados.

Es importante que las empresas analicen cada una de las exigencias del mercado laboral y se adapten a ellas. Hay que poner manos a la obra y determinar lo que vale la pena considerar a la hora de contratar a un nuevo integrante, ya que de esto depende el éxito de la compañía.

Reclutamiento y Selección de Personal en 2019

Reclutamiento y Selección de Personal en 2019

Nos encontramos en el comienzo del 2019 y los líderes ya se encuentran listos para tomar las mejores decisiones y posicionar a su empresa en los primeros lugares del sector. Es el momento de descubrir los retos y oportunidades que este nuevo año tiene para el reclutamiento y selección de personal en las organizaciones.

En el tema de reclutamiento y selección de personal –específicamente–, el 2019 trae tendencias que permitirán a los directivos conseguir y retener al mejor talento del mercado. Un estudio realizado por LinkedIn Talent Solution, revela que las redes sociales profesionales, la marca empleador y la captación de candidatos pasivos, son los tres factores que marcarán el éxito en los procesos de contratación.

Sin embargo, los retos están latentes: el estudio expone que la brecha existente entre el volumen de reclutamiento y el presupuesto asignado para esta tarea es desequilibrada. La baja remuneración, el no encontrar a los candidatos con perfiles ideales y la competencia, son los obstáculos a enfrentar a la hora de reclutar y seleccionar personal.

Pero los retos no sólo son para los empleadores, sino también para los trabajadores. Éstos deben mostrar sus capacidades y la manera en que ayudarán a las compañías; también deberán contar con las herramientas necesarias para presentar un perfil profesional completo e ideal que facilite a los reclutadores la búsqueda de talento. Es un trabajo en conjunto, ambas partes deberán estar dispuestas a poner lo mejor y a hacer que el proceso de selección sea de la mejor calidad.

Para empleadores

Recuerda que en reclutamiento y selección de personal es válido que las empresas exijan el mejor talento, pero es imposible que lo consigan sin una buena estrategia de reclutamiento. Hay que recordar que los candidatos se acercan a las compañías con buena reputación: es momento de trabajar en la imagen de la organización y en la marca de empleador.

LinkedIn Talent Solution dice que las herramientas más eficaces para impulsar la marca empleador son las redes sociales (76%), el sitio web de la empresa (66%) y el reconocimiento público o premios (46%). Y a pesar de que los recursos económicos sean limitados, el personal encargado del proceso de selección debe ser capaz de utilizarlos de manera inteligente y en pro de la compañía.

Otro aspecto al que las organizaciones deben poner atención es a la llegada de candidatos pasivos, es decir, todos aquellos que no están en búsqueda constante de trabajo, pero tienen un perfil atractivo y, con algunos incentivos, pueden formar parte de la empresa. En este sentido, las redes sociales juegan un papel importante: a través de ellas se localizan a todos estos individuos que muestran sus logros y que pueden ser profesionales de gran valor.

Una de las formas más tradicionales -pero efectiva-, que permite a los reclutadores encontrar talento es a través de las bolsas de trabajo, como PeoplePro, una plataforma amigable, integral y accesible que ayuda a elegir a los candidatos que cumplan con el perfil del puesto. Su eficaz motor de búsqueda, el envío de currículum vitae por email y la administración de estadísticas de vacantes, son algunas de las funciones y beneficios que puedes encontrar.

Para empleados

Como ya se ha mencionado, la competencia es uno de los retos a los que se tienen que enfrentar los profesionales en el 2019. La búsqueda de empleo se complica y sólo aquellos que demuestren un perfil completo serán los seleccionados. Es por esto que la construcción de una marca personal es el empuje para ser considerado en un proceso de selección.

El aumento en el número de individuos que utiliza las redes sociales para mostrar su trabajo es interesante: los colaboradores dejaron el bajo perfil y se están dando a conocer.

Sin embargo, el ser activo en medios tecnológicos no garantiza una contratación; es por eso que las búsquedas se han vuelto especializadas. “Voy a aplicar de todas formas” es una idea que ya no funciona; tampoco inscribirse a todas las propuestas posibles. Cada vez hay más profesionales en busca de oportunidades, por lo que es importante adaptarse a cada posición y reducir la cantidad de aplicaciones: únicamente hay que dirigirse a las que realmente interesan.

Las cartas están sobre la mesa, los retos y oportunidades que el 2016 trae son enormes, pero no imposibles. Es momento de que los reclutadores diseñen estrategias que no sólo permitan encontrar a los mejores candidatos, sino que también les brinden mejores oportunidades profesionales. Asimismo, los aspirantes deberán tomarse en serio cada una de las postulaciones que realicen, cuidando su reputación y ofreciendo lo mejor de sí en cada actividad laboral que desempeñen.

Cómo Elaborar Mejores Informes de las Evaluaciones 360°

como hacer evaluaciones 360

El crear un buen informe de la Evaluación 360° es muy importante puesto que la evaluación 360° es considerada como una herramienta cada vez más importante entre las organizaciones para la retroalimentación profesional. Por consiguiente, los cuestionarios y herramientas online pueden facilitar la elaboración e interpretación de los informes de las Evaluaciones 360º que representan el instrumento clave para plasmar el estudio trabajado.

¿Qué debes de considerar?

En estos tiempos, es fundamental para el área de Recursos Humanos mejorar la elaboración de los informes de las evaluaciones 360° con el objeto de permanecer alineados al espíritu primordial de este tipo de evaluación, que es desarrollar el desempeño y comportamiento de los colaboradores con la participación de todos los ángulos de la organización y actuar en función de las recomendaciones para el bien de la misma.

Es imprescindible que el equipo de RR.HH. esté alineado para extraer y trabajar en lo que a cada uno compete para la ejecución del proceso de la evaluación 360°. En este punto, puedes incluir alguna dinámica para corroborar que haya acuerdo y equidad en los criterios. Realiza un seguimiento preciso para que el proceso culmine con un informe excelente.

Para ello, es vital estar a la vanguardia en cuanto a la herramienta a utilizar. Indudablemente, mientras mejor sea el informe de la Evaluación 360°, el valor agregado que impactará en la estrategia y objetivos de la organización y del área de Recursos Humanos será más importante y destacado. Alineado a eso, y tomando en cuenta que generalmente los informes irán dirigidos al equipo de liderazgo, te proponemos cuatro pasos para mejorar su elaboración:

  1. Resumen

Elabora un “Brief” que exprese el resumen tanto de la estructura del informe como de la evaluación. Sé claro, ordenado y presenta la información de manera interesante, de modo que atrape rápidamente la atención de los receptores del informe. Describe las causas y objetivos, al igual que las circunstancias en las que se aplicó la evaluación 360°. Incluye la definición de algún término que pueda ser nuevo y/o innovador para el equipo.

2. Análisis

Presenta la base, experiencia y análisis del proceso de la evaluación 360°. Inserta tablas, gráficos, recuadros y/o algún estudio de mercado en tu documento. Igualmente, comunica el rol que desempeñaron los evaluadores para seguir las pautas fundadas en los méritos de los colaboradores sin tender a sobreestimarlos, subestimarlos o ser indulgentes y sin inclinaciones basadas en prejuicios.

Describe en este punto la técnica de evaluación 360° que consideraste apropiada para la organización, basándote en las principales competencias de liderazgo y/o por posición. Fija un método y un calendario con el apoyo de una plataforma eficaz como es PeopleCloud, que recoge de manera más rápida y eficiente los resultados de la evaluación.

3.Resultados

Comunica los resultados de la evaluación 360°, ya sean positivos o negativos, pero siempre siendo objetivo. Define quiénes fueron los responsables del desarrollo del programa, el procesamiento de la información, las métricas y seguimiento conforme a las políticas y procedimiento de la empresa. Participa tanto al colaborador como al supervisor, así como a los directores del área y RR.HH. sobre los logros de la evaluación 360°.

4. Recomendaciones

Haz conocer tus recomendaciones y aportes, que impacten de manera útil y valiosa para la organización, como podría ser elaborar un plan de acción para cada colaborador, que lo comprometa a realizar un desarrollo. Analiza e interpreta la información, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades del capital humano de la organización.

Tus recomendaciones deben ser realistas, de modo que sean ejecutables posteriormente. Entrega la información relevante para la toma de decisiones a corto y largo plazo. Esto se puede manifestar ya sea en: capacitación, terminación, o bien movimiento horizontal o vertical en la estructura y/o en algún cambio de estrategia en la esfera de RR.HH.

5. Comunicación

Sé práctico y conciso en la redacción tanto del comunicado preparatorio como del informe final de la evaluación 360°. Expresa sobre todo el objetivo con claridad y resalta la confidencialidad del tema. Es importante tener en mente que a los que va dirigido. Si se trata de profesionales que tienen su tiempo limitado, intenta que la lectura o presentación sea rápida, con ideas expresadas en viñetas para resaltarlas y en negritas lo que quieras hacer notar. Considera si lo vas a presentar a un auditorio en vivo o por escrito.

Es necesario enfatizar sobre la importancia de cómo impacta la colaboración de los todos los involucrados en este proceso, ya que las áreas de oportunidad que puedes detectar a partir de la evaluación 360° no son sólo las de un individuo, sino del equipo y de la organización en su conjunto.

Guía Para Confeccionar una Entrevista Telefónica

entrevista telefonica

La entrevista telefónica es un método muy utilizado por los reclutadores gracias a que les permite el obtener información sobre el candidato en la comodidad de cualquier lugar.

Después de filtrar los currículum vítae que llegaron a tu bandeja de entrada, es momento de contactar a aquellos individuos que te parecieron buenos candidatos. Pero las entrevistas que se gestan en el proceso de reclutamiento pueden ser algo agotadoras, ya que platicar con cada uno de los profesionales preseleccionados lleva demasiado tiempo.

Es por esto que muchas empresas están adoptando una nueva forma de conocer a los profesionales: la llamada telefónica. Además de abaratar costos y cruzar fronteras -puede que haya candidatos valiosos que residen en otra ciudad-, una de las principales diferencias es que en la conversación telefónica no se puede responder simplemente “sí” o “no”, lo que permite comprobar qué tan expresivo es un individuo.

¿Qué tener en cuenta?

Que sea una entrevista telefónica, no quiere decir que puedas ignorar temas como estar en un espacio libre de ruidos o dedicar toda tu atención al individuo detrás del auricular. De hecho, debes revisar que tu instalación telefónica sea la adecuada, no hay nada peor que conversar con interferencias.

No olvides tener a la mano el currículum de la persona que está en el proceso de reclutamiento; un lápiz o una pluma, te serán de utilidad para anotar cualquier acotación interesante.

Esta modalidad de conversación es para que el reclutamiento sea favorable, no para hacer nuevos amigos. Es bueno mostrar una sonrisa telefónica, es decir, hablar y mantener una actitud positiva, calmada y agradable para favorecer una plática más productiva, pero no hay que exagerar, debes estar consciente de que también hay situaciones difíciles y retos que cumplir.

¿Qué preguntar en la entrevista telefónica?

A continuación te recomendamos algunos interrogantes que puedes realizar para conocer un poco más a al candidato, los que pueden ser modificados según el puesto a cubrir y el perfil de la empresa:

  1. ¿Por qué quieres este trabajo? Esta es la manera más sencilla de conocer las intenciones del candidato antes de verlo en persona. Te aseguras de que el profesional se sienta comprometido.
  2. ¿Cómo supiste de nosotros? El cuestionamiento puede ser engañoso, pero funcional a la hora de detectar si el individuo está o no mintiendo y si se puede confiar en él.
  3. Menciona tres características que te describan como trabajador. En esta pregunta se conoce la seguridad que tiene una persona de sí misma.
  4. ¿Has trabajado en equipo? La respuesta podría ser un monosílabo, pero la clave está en qué tanto se desenvuelve el candidato, habrá quien responda agregando una anécdota sobre el tema.
  5. Platícanos de tu carrera profesional. Con esta pregunta se intuye la capacidad de síntesis del posible trabajador, además de conocer sus preferencias.

¿Cómo cerrar una entrevista telefónica?

Finalmente, agradece al candidato por haber recibido la llamada, hazle saber que acaba de concluir un paso importante en el proceso de reclutamiento y que te mantendrás en contacto para darle a conocer tu decisión, ya que hay más individuos que también serán sometidos a una conversación telefónica.

Esta nueva modalidad, te permitirá conocer un poco más a los profesionales, te dará una idea de cómo son y qué buscan en tu compañía. Complementando esta charla con un encuentro presencial con aquel postulante que haya logrado pasar esta instancia, seguramente te hará reconocer al candidato ideal para tu empresa.

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Para una empresa inclusiva, contar con la identificación de que es socialmente responsable se traduce en un valor agregado en el mercado; es una gran diferenciación respecto a su competencia. El público actual muestra mayor empatía hacia compañías sensibles e inclusivas porque este tipo de etiquetas mejoran considerablemente la imagen de la entidad.

Ante esto, ¿has pensado en emplear a personas con discapacidad pero no sabes cómo hacerlo? A continuación te presentamos algunas claves que ayudarán al departamento de gestión de Recursos Humanos a desarrollar políticas de inclusión de personas con discapacidad. Lo importante es mantener la mente abierta y tener presentes los beneficios que esto conlleva como incentivo.

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Mejorar el ambiente de trabajo es quizá el principal motivo que lleva a los líderes a ser inclusivos. Las personas con discapacidad ayudan a generar, desarrollar y contagiar una actitud positiva general en el ambiente de trabajo ya que promueven a sus compañeros a evaluar y reconsiderar su propia labor y actitudes.

Este cambio de actitud va de la mano con la oportunidad de promover el trabajo en equipo. Compartir tareas con todo el personal es una experiencia de aprendizaje mutuo. Asimismo, se refuerzan valores que deben regir a las compañías inclusivas, por ejemplo, la diversidad, la no discriminación, el respeto, la aceptación y la inclusión.

A esto debe sumarse todo lo relacionado con los aspectos estratégicos. Se debe estar consciente de que el logro de objetivos y la productividad laboral pueden aumentar una vez que las personas con discapacidad se incorporen. Un estudio realizado y presentado por la Fundación Paralife avala lo anterior, al revelar que una persona con discapacidad siempre muestra un alto desempeño laboral, ya que su trabajo es realizado con dedicación y esmero, en ocasiones mayor a la de cualquier otro trabajador de la empresa.

¿Cómo ser una empresa inclusiva?

Lograr ser una compañía socialmente responsable es más sencillo de lo que parece. Si tu empresa no cuenta con experiencia en la contratación de personas con discapacidad, debes considerar la idea de crear una política de inclusión. Pero, no basta con tener la disposición de adoptar el concepto de inclusión: hay que llevarlo más allá e implementar estrategias de responsabilidad social.

Una vez tomada la decisión, es necesario promover y desarrollar políticas de inclusión laboral que tanto los líderes como los empleados deben conocer. Las reuniones y talleres pueden ser una buena opción para informar de la inclusión laboral. Las conclusiones obtenidas de estas conversaciones deberán ser plasmadas en un documento impreso que avale la implementación de la nueva política. Es indispensable señalar las acciones a realizar y el objetivo del programa.

Es momento de poner en práctica lo establecido y vincular los procesos de reclutamiento y selección con el desarrollo de las personas con discapacidad. Así se potencia y forma una empresa inclusiva.

Ventajas para el empleado

No desaproveche la oportunidad de contratar a personas leales y capaces de desarrollar actividades que permitan cumplir los objetivos de su compañía. Expertos mencionan que las personas con discapacidad han tenido que superar una serie de obstáculos a lo largo de su vida, por lo que un problema laboral no es más que otra traba que destruir. El compromiso de este tipo de empleados es alto y su índice de rotación es casi nulo.

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5