Identifica a los empleados clave con el 9 Box Grid

La Evaluación 9 Box Grid es una herramienta sencilla que ayuda a identificar el talento en una organización. Según los expertos, para esto primero debe hacerse una evaluación individual del empleado y luego monitorear su desarrollo. Aunque suene sencillo, sin una herramienta correcta la operación se vuelve complicada, por esto el 9 Box Grid resulta sumamente útil.

¿Qué son las 9-Box Grid?

Es un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos buscando la forma más eficiente de lograr los objetivos de una empresa, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

Es una medición que se realiza a través de nueve cuadrantes. En cada uno de ellos se ubican a los  colaboradores de la empresa de acuerdo a dos factores: el potencial y el desempeño.

Y aunque el objetivo principal es identificar o descubrir el verdadero potencial del colaborador, sirve también para planear el desarrollo de los empleados o tomar decisiones en cuanto a su carrera… este método resulta particularmente útil para determinar ascensos laborales.

Para formar los cuadrantes, en el  Eje Y se grafica el potencial, el cual se presenta en tres escalas; la información de este eje se obtiene de una Evaluación 360º que mide las competencias de la persona. 

El Eje X grafica el desempeño también en tres escalas, aquí la información se obtiene de las evaluaciones de desempeño donde se revisa el cumplimiento de los objetivos de cada empleado. 

Juntos forman una matriz de nueve cuadrantes que presentan de manera conjunta el potencial y desempeño de un empleado, y se presenta así:


De acuerdo a esta combinación de estos resultados los empleados se catalogan así:

En la Primera Columna:

Necesita Entrenamiento:

Estos empleados tienen cualidades de liderazgo y gran potencial, sin embargo, son débiles en su desempeño. Si se trata de una nueva contratación, las capacitaciones y el coaching son importantes para desarrollarlo. En caso de un empleado con mayor antigüedad, es posible que existan problemas externos que están afectando su desempeño.

Inconsistente:

Muestran potencial de crecimiento, sin embargo su desempeño es deficiente.  Aquí se sugiere impulsarlo a mejorar su desempeño, y en caso de que no lo logre, la sugerencia es reubicarlo y darle un plan de desarrollo a cumplir.

Tiempo de Actuar:

Estos empleados muestran muy poco potencial de mejora y además mal desempeño.  A reserva de casos especiales, como por ejemplo que antes hayan ocupado un mejor lugar en el cuadrante, en la mayoría de los casos se debe de considerar el despido.

La Segunda Columna:

Futura estrella en crecimiento:

Esta persona muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollarse mejor en su área para poder desempeñar mayores roles en la organización.  Es importante darle un buen seguimiento para impulsarlo.

Empleados Clave:

Regularmente, aquí se debe encontrar la mayor parte de los empleados, personas que muestran desempeño y potencial balanceados.  Es importante mantenerlos en observación constante para identificar a los candidatos a promociones dentro de la empresa, o a los que requieren de algún movimiento para continuar su desarrollo.

Efectivos:

Aunque estos empleados cumplen satisfactoriamente con su trabajo, no muestran características que indiquen que pueden ocupar una mejor posición en la empresa.  Se debe considerar un cambio de puesto, buscando que se desarrolle mejor en otra área, o en caso contrario buscar un reemplazo a futuro.

Tercera columna:

Futuros líderes:

Estos son los empleados súper estrella. Son líderes que impactan a su alrededor y muestra grandes cualidades para desempeñar un rol más importante dentro de la empresa. En estos casos se recomienda no dejarlo en el mismo puesto por mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo. Son sin duda los candidatos ideales a los puestos de liderazgo.

Futura estrella:

Aquí encontramos a los empleados que constantemente se desempeñan con excelencia en su área, pero que aun les faltan habilidades para ser líderes en áreas de mayor responsabilidad. A ellos hay que alentarlos a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de la organización, así como desarrollar sus competencias.

Profesionales confiables:

Estos empleados son consistentes en su excelente desempeño y además son claves al asegurar los objetivos dentro de su área; sin embargo, no muestran cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor liderazgo en la organización. Es importante mantenerlos motivados para que continúen en la empresa.

¿Cuáles son las ventajas del 9 Box Grid?

Siempre ha sido mucho más costoso contratar, capacitar y desarrollar nuevos talentos que concentrarse en los que ya forman parte de la empresa. Si identificamos las capacidades y habilidades de nuestros colaboradores con el fin de potenciarlas, tendremos mejores resultados para el crecimiento de la organización.

Este método además te permite:

  • Potenciar la comunicación entre los colaboradores de una empresa y sus supervisores o directores.
  • Identificar qué es lo que hace falta para impulsar el desarrollo de los trabajadores.
  • Evaluar de forma precisa a los colaboradores y así fijar nuevas expectativas sobre ellos.
  • Definir las estrategias de Recursos Humanos y otras áreas de acuerdo a los resultados.
  • Identificar las necesidades de desarrollo de tu personal.
  • Evaluar a los colaboradores de forma precisa y objetiva al calibrar criterios y expectativas.
  • Planear ascensos, movimientos  o bajas del personal, incluso la captación de nuevo talento.

El área de RRHH podrá tomar decisiones más estratégicas al gestionar al capital humano de su empresa con un 9 Grid Box. Los administradores podrán identificar los talentos dentro de la organización y trabajar en el plan de carrera y de sucesión de los profesionales destacados y que presentaron un potencial de liderazgo.

PeopleCloud, la plataforma de administración de RRHH  más completa y funcional, incluye esta herramienta. Puedes conocerla y probarla aquí: www.people-cloud.com.

Conoce el Management 3.0 y los Kudo Cards

La metodología Management 3.0 es una forma de pensar combinada con una colección de herramientas y prácticas en constante cambio, que tienen como objetivo el ayudar a las personas a gestionar la organización y motivar a todos los empleados.

Es un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos buscando la forma más eficiente de lograr los objetivos de una empresa, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

El Management 3.0 considera que el 95% del rendimiento de una organización es el resultado de todo el sistema que lo conforma, no solo del individuo, una perspectiva holística. Por lo tanto, los sistemas deben ser analizados en conjunto y no solo a través de las partes que los componen. El “todo” es más complejo que la suma de las partes.

Existen 3 principios básicos del Management 3.0:

  1. Se debe involucrar a las personas y sus interacciones, mejorando el entorno para mantener a los trabajadores comprometidos y felices.
  2. Hay que permitir a las personas mejorar el sistema, optimizando continuamente el sistema complejo para evitar que la organización se atrofie.
  3. Se debe ayudar a deleitar a todos los clientes, maximizando el valor entregado a los mismos.

¿De qué forma ayuda el Management 3.0?

El Management 3.0 impacta positivamente en la cultura y el funcionamiento de la organización a través de un conjunto de herramientas prácticas, vivenciales y dinámicas:

  • Fomenta la motivación, el compromiso y en consecuencia la felicidad en el trabajo.
  • Alinea a la organización, ya que el cambio cultural no tiene que ver con unos pocos, sino que el compromiso es de todos.
  • Clarifica las dificultades de la gestión del cambio.
  • Explica  la complejidad del entorno actual y cómo lidiar con ella.
  • Fomenta prácticas para crear equipos auto organizados.
  • Busca la sostenibilidad, para que el equipo pueda funcionar sin la presencia de su líder.

Cómo motivar con el Management 3.0

De acuerdo a esta forma de trabajo, hay 6 reglas para recompensar de manera eficiente:

  1. No prometer recompensas por adelantado, es mejor recompensar en momentos inesperados.
  2. Dar pequeñas recompensas anticipadas, son más efectivas para fomentar las ganas de trabajar y pueden ser más frecuentes.
  3. Deben ser de forma continua, no solo una vez.
  4. Hacerlo en público, no en privado. El objetivo de dar recompensas es reconocer buenas prácticas y que la gente disfrute de su trabajo.
  5. Recompensar el comportamiento, no el resultado; centrarse en los resultados puedes generar una cultura peligrosa.
  6. Recompensar también a compañeros, no solo a subordinados.

Una de las prácticas del Management 3.0 para la motivación de los empleados es el de dar las gracias a través de las Kudo Cards y Kudo Box.

¿Qué son las Kudo Cards y el método Kudo Box?

Los Kudo Cards son unas tarjetas diseñadas para añadir un texto de agradecimiento, de reconocimiento público a alguien por una acción que haya realizado. Se pueden entregar de forma directa, pegar en una pizarra, o depositarse en una caja, llamada Kudo Box, que se abre cada cierto tiempo para repartir las tarjetas entre sus destinatarios.

El Kudo Box es un método muy sencillo pero a la vez muy eficaz para recompensar a los miembros del equipo que cumple con las 6 reglas que hablamos anteriormente.

Son recompensas públicas y de muy bajo costo. Todos los miembros de la organización participan en esta iniciativa y puede usarse de forma anónima o directa.

Las Kudo Cards son una gran manera de empezar a poner en práctica los principios del Management 3.0 ya que son sencillas de implementar y los resultados se presentan de forma inmediata. 

Con nuestro Sistema de Recursos Humanos PeopleCloud, los empleados pueden generar y publicar las Kudo Cards para reconocer y motivar a sus compañeros por medio del módulo de Management 3.0.

Cómo fomentar la colaboración en los empleados

colaboración laboral

“Todos para uno, uno para todos”.

Alejandro Dumas.

La colaboración es para muchos teóricos e instituciones, uno de los valores más importantes y que lleva al crecimiento y logro de objetivos. Está definida según el diccionario de “120 competencias integrales” de Johnny Tarcica y Marco Macis, como: “Actitud proclive a la ayuda y apoyo a otros de manera desinteresada”.


¿Pero que implica ser una persona colaborativa?

  • Trabajar con otros de forma interdependiente, no de forma separada o compitiendo.
  • Valorar las diferencias personales y culturales.
  • Ser partícipe de la interacción cara a cara y trabajar las habilidades sociales.
  • Entender los objetivos empresariales como un fin común.
  • Compartir tanto responsabilidades como logros.
  • Generar confianza, misma que crece cuando en los equipos existe una dimensión social, sé es auto suficiente e incluyente.

Con lo anterior se puede decir que, la colaboración es una de las competencias básicas y claves no solo para la empresa sino para la sociedad, ya que ésta genera sinergia entre los miembros permitiendo los cambios e innovaciones. Es fundamental que cada institución y colaborador, trabaje en el mejor desarrollo de la empresa, porque de lo contrario, es fácil llegar al fracaso. ¿Así que cómo potencializarla?

Por fortuna es uno de los temas que más se está tomando en cuenta dentro de las organizaciones, y hay gran cantidad de información y recomendaciones para fomentar la cultura colaborativa, como:

  • Organizar trabajos en pequeños grupos: el recurso humano como parte de un equipo jamás se debe olvidar.

  • Celebrar en conjunto los éxitos: un objetivo alcanzado no es resultado de una sola cabeza, se debe reconocer la participación de todos los involucrados.

  • Asignar roles complementarios: identificar las diferentes características, fortalezas y estilos ayuda a mejorar y complementar el resultado.

  • Compartir conocimiento: mantener una fuente de información de fácil acceso para todos.

  • Abrir redes de comunicación: ya sea por medio de redes sociales empresariales o videoconferencias.

  • Promover la unión: actividades de integración dentro o fuera de la empresa, permite que los colaboradores se conozcan más y se genere un sentido de compañerismo  y pertenencia.

  • Incentivar: reconocer el trabajo de otros incluyendo la opinión de todos. Motivar a que los empleados piensen por sí mismos en lugar de seguir ciegamente, eso mantendrá siempre las puertas abiertas a la innovación.

  • Tomar cartas en el asunto cuando de cuestiones negativas se trate: se debe actuar hacia lo que va en contra de un buen ambiente.

Y… cómo colaborador, ¿qué toca hacer?

  • Mantener siempre la comunicación activa, escuchar y aportar.
  • No hablar de lo que no sé está seguro, puede generar malos entendidos y por consiguiente mala convivencia.
  • Respetar el trabajo de otros.
  • Compartir información, el éxito de una organización beneficia a todos.

La colaboración es tan importante que de no implementarla y trabajarla se puede perder la visión global de los objetivos y como resultado llegar directo al fracaso.

Estos son algunos materiales de apoyo en línea para consultar:

* Para informarte sobre cursos y talleres da clic aquí.
* Lee el libro “La colaboración comienza con usted” de Ken Blanchard.

5 Beneficios de Trabajar en la Nube

información en la nube

La adopción de la tecnología es inevitable, herramientas digitales que facilitan las actividades diarias, mediante el trabajo en la nube, se están haciendo presentes en todos los sectores, y el mercado laboral no es la excepción.

Dispositivos móviles como smartphones y tablets llegaron no sólo para facilitar las actividades cotidianas, sino para romper las fronteras entre el mundo físico y el digital. Y es que los profesionales, especialmente los pertenecientes a nuevas generaciones, se apoyan en estos equipos para ingresar a la nube.

Este nuevo modelo de servicio de trabajar en la nube permite guardar información en Internet y acceder a ella en el momento que sea necesario.

La nube está revolucionando la forma de trabajo en las empresas.

Y aunque todavía hay quienes se resisten al uso de estas plataformas, la realidad es que apuestan por ellas cuando de eficientizar actividades se trata. No hay duda que las compañías, ahora, están invirtiendo en una comunidad móvil donde trabajadores y líderes se comuniquen en tiempo real sin importar el lugar donde se encuentren.

Dale el sí a la nube

La tendencia de usar este tipo de plataformas colaborativas va en aumento. Las soluciones y alternativas que éstas ofrecen no son nada despreciables, al contrario, satisfacen grandes necesidades de las compañías. A continuación los principales beneficios de trabajar en la nube:

  1. Movilidad. Debido a que los archivos de la organización están almacenados en Internet, no se necesita estar en un espacio físico determinado o estar cargando con un paquete de papeles para acceder a ellos. Basta con tener un dispositivo tecnológico conectado a una red para consultarlos.

  2. Trabajo colaborativo. Compartir documentos en la nube conduce directamente a una mayor colaboración de los usuarios que tiene acceso a ellos. Múltiples profesionales, ubicados en lugares remotos, pueden colaborar fácilmente en los proyectos, opinar respecto al desempeño de los demás y asegurarse de que están trabajando en la última versión del archivo, ya que la nube siempre alberga el documento más reciente.

  3. Reducción de gastos. Puesto que un mismo programa es compartido por muchos usuarios, no hay necesidad de comprar una copia individual para cada integrante, lo que abarata los precios de las aplicaciones. Además, el ahorro también se hace en los dispositivos, ya que se puede utilizar cualquier herramienta tecnológica, como smartphones y tablets, para acceder a los documentos. No hay que olvidar que tampoco se invierte en mantenimiento o solución de problemas informáticos, ya que el proveedor de la nube es quien se asegura que el servidor funcione sin inconvenientes.

  4. Escalabilidad. Este punto se vuelve crucial para las empresas. Y es que un sistema informático se vuelve escalable únicamente si crece para satisfacer las necesidades más exigentes de los colaboradores: la nube lo hace, esta plataforma colaborativa garantiza que, según lo requerido, se aumente la capacidad de proceso o el almacenamiento de la herramienta, lo que además optimiza los recursos en todo momento.

  5. Updates. Una de las ventajas que tienen las empresas que contratan un sistema informático es que tienen la posibilidad de actualizar constantemente el software. De hecho, ni siquiera tienen porqué preocuparse de esta actividad, ya que el proveedor del servicio es el que se encarga de instalar las nuevas funcionalidades de la herramienta, por lo que se puede decir que las mejoras se hacen automáticamente sin afectaciones negativas al usuario.

A favor de la seguridad

Una de las dudas más comunes que se tienen sobre la nube es acerca de su seguridad; la realidad es que la información no corre ningún peligro. Las industrias que desarrollan estas plataformas están certificadas internacionalmente para evitar amenazas cibernéticas.

Los proveedores se encargan de proteger adecuadamente la información de la compañía a la que prestan el servicio; se aseguran de instalar un firewall y una serie de controles y procedimientos que ayudan a identificar y desviar ataques cibernéticos. Además, se cuenta con múltiples enlaces a la red para garantizar la continuidad y disponibilidad del servicio, equilibrando así el tráfico saliente y entrante para garantizar el buen funcionamiento.

Ejemplos de como utilizar la nube

Existen servicios que facilitan la gestión de talento, en donde el líder del área de recursos humanos puede crear proyectos e ir agregando a los integrantes que se encargarán de desarrollarlos; de esta manera evalúa su desempeño, los califica según las actividades realizadas y –a través de un chat– puede ofrecer retroalimentación directamente.

Lo mismo sucede en el área de ventas, donde al trabajar en la nube, los profesionales pueden registrar, gestionar y analizar toda la actividad de los clientes en un solo lugar. De hecho, permiten generar campañas personalizadas, según las necesidades de cada usuario, y de esta manera cerrar acuerdos más rápido. Asimismo, registrar llamadas, responder a clientes potenciales y brindar una experiencia de venta satisfactoria que garantice una segunda compra.

Como podemos darnos cuenta, adoptar el trabajar en la nube como forma de trabajo es sencillo y sólo basta supervisar la plataforma, integrar a los miembros del equipo, gestionar la primera actividad a realizar y supervisar que todo vaya viento en popa. 

Aprovecha los beneficios que la tecnología tiene para ti y tus Recursos Humanos con PeopleCloud. 

La generación Z en el mundo laboral

generacion z en el mundo laboral

La diversidad en un equipo de trabajo garantiza el éxito de las actividades realizadas. Es bueno contar con diferentes puntos de vista, diversas profesiones y, lo más importante, que los integrantes sean de diferentes generaciones, pues de esta manera se genera un producto o servicio que alcanza a diferentes sectores de la población.

La idea suena seductora, pero ¿en realidad las compañías están listas para este modelo de trabajo? Hemos escuchado infinidad de veces que la generación más joven en el mercado laboral (los Millennials) está sacando “canas verdes” a los líderes, ya que aún no se adaptan a su manera de trabajar.

En el tema de la gestión de recursos humanos, las empresas parecen ir atrasadas. Ya superaron a los Baby Boomers y a la generación X. Están intentando acoplarse a los Millennials, pero no se han dado cuenta que están a unos pasos de recibir a la generación Z: todos aquellos nacidos entre 1995 y hasta la actualidad, que están a unos cuantos años de integrarse a la vida profesional.

¿Qué ofrecen?

Los padres de la generación Z pertenecen a la generación X. Sus abuelos son hijos de Baby Boomers, quienes les han transmitido las historias de éxito y fracaso de sus propios padres. Esta información, aunado a su manejo innato de la tecnología, los hace contar con una base sólida para el desarrollo profesional.

Estos jóvenes tienen un concepto de innovación muy definido y están dispuestos a utilizar la tecnología en cualquier ámbito para garantizar la perfección en sus actividades. En cuanto a las jerarquías dentro de la organización, la generación Z no maneja este concepto. Tienen claro que el talento humano es lo que vale y están dispuestos a cuestionar a cualquiera que piense de manera diferente o imponga sus ideas.

Las situaciones políticas y económicas que vivimos hoy día han marcado a todos estos individuos. Tienen un concepto de justicia muy claro, y están conscientes de que no es sencillo obtener ayuda, por lo que están dispuestos a realizar sus actividades y triunfar en ellas gracias a sus propios medios.

¿Una buena convivencia generacional?

Como ya se ha descrito, las ideas de la generación Z son muy diferentes a cualquier otra, incluso a los millennials, con los que se podría pensar que hay más empatía por no ser generaciones tan lejanas, pero no es así.

Una encuesta realizada por Ricoh revela que 35% de los empleados entrevistados (de edades mayores) asegura que las tensiones en el lugar de trabajo aumentarán con la llegada de estos jóvenes, puesto que los cambios provocados por la tecnología van a irrumpir y alterar más el entorno laboral. Asimismo, 52% de ellos declara que las compañías no tienen las capacidades de cubrir las necesidades de las distintas generaciones existentes en el mismo lugar de trabajo.

Los expertos en recursos humanos concuerdan en que los retos son grandes. Los líderes tienen que introducirse y conocer a profundidad las necesidades de cada uno de sus colaboradores, hablar su lenguaje, generar esquemas de trabajo innovadores para retener al talento humano, sin importar su edad, sólo su capacidad y conocimiento.

Finalmente, deben transmitir a los empleados que no hay que competir con las nuevas generaciones, sino utilizar sus propias capacidades para desarrollarse profesionalmente. Sin duda, las empresas con mayor éxito serán aquellas que puedan capacitar y comprometer a todas las generaciones de trabajadores, y hacerles entender que todos están allí por un mismo objetivo.

Invertir en un Sistema de Recursos Humanos

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Invertir en un Sistema de Recursos Humanos cada vez se vuelve en una mejor opción para la administración de toda el área de Recursos Humanos de la empresa. Se habla mucho de que el capital humano es el activo más importante de cada empresa, y efectivamente lo es, pero en la realidad a este departamento no se le da la importancia que debería tener, y es fácil de entender los porqués.

Primero hay que hablar de la asignación de las inversiones en las empresas: normalmente los presupuestos siempre se destinarán primero a las áreas que generan un impacto económico directo como lo son: ventas, mercadotecnia, administración, y producción. Es entonces, que hasta al último se voltea a ver a los Recursos Humanos.

Sin duda mucho tiene que ver con la cultura empresarial. Tradicionalmente, se copian las mejores prácticas, se invierte en nuevas tecnologías para vender más, se lleva a cabo una mejor organización como los ERP’s, o CRM’s, pero no se analiza el cómo desarrollar al capital humano.

Un error común es pensar que un sistema de nómina es suficiente para cubrir las principales funciones de un departamento de RH. Hay que entender que estos sistemas, por más completos que estén, no fueron desarrollados para implementar estrategias en esta área, algunas opciones más robustas pueden complementar con otros módulos el tema del payroll pero definitivamente se requiere más.

Otra idea obsoleta es ver al departamento de Recursos Humanos como un área meramente transaccional donde se encuentran un par de personas sentadas en una oficina con una fila de gente esperando a que le den una carta de constancia para algún tramite, permiso de vacaciones, aclaración o recibo de un pago.

La verdad es que los tiempos han cambiado y  la forma de ver las cosas también, un área de RH tiene mucho más que ofrecer y sus responsabilidades deberían ser más estratégicas para contribuir de manera puntual al crecimiento de la empresa.

Para darle un enfoque estratégico al departamento de RH, hay que trazarse objetivos generales que contribuyan  a cumplir con las metas de la empresa.  El área de RH puede proponerse mejorar su productividad, identificar a los candidatos ideales para cubrir los puestos vacantes, eficientizar los costos, impulsar el desarrollo de sus empleados a través de planes de carrera y sucesión, retener al talento clave, compensar a los colaboradores de manera justa, facilitar la comunicación interna, etc.
¿Pero cómo puede el departamento de RH comunicar a sus superiores el beneficio de invertir en su activo más importante?

A continuación te brindamos algunas ideas:

  1. Empieza por involucrar a todas las áreas de la empresa. Demuéstrales cómo RH que puede facilitarles muchos procesos y entregarles de una manera sencilla y eficaz sus peticiones, es así como las cosas empezarán a cambiar.
  2. Conviértete en un apóstol y evangeliza acerca de los beneficios de automatizar los procesos de RH. Comparte esta información no solo con la alta jerarquía, sino también con los colegas, subordinados, clientes, etc.
  3. Conoce las opciones que hay en el mercado. Todo sistema de Recursos Humanos hoy día es modular y permite empezar un proyecto desde lo más sencillo, hasta algo más ambicioso. Identifica las prioridades de tu área y considera empezar al menos con lo más básico.
  4. Presenta diferentes escenarios de costos. Al ver tus posibilidades, te darás cuenta que hay alternativas de todos los precios. Encontrarás opciones muy sencillas y económicas que además son escalables y podrás ir creciendo conforme veas los beneficios de automatizar esas tareas.
  5. No desistas. Tu empresa verá los beneficios de resolver el tema administrativo cuando comiences a implementar las estrategias que antes no podías desarrollar por falta de tiempo, así que no dejes de luchar por tu causa.

Debido a la importancia que tiene el capital humano, la automatización del área de RH lejos de ser un gasto, es una inversión que definitivamente rinde frutos. Documéntate, pregunta y comparte la información con todos los involucrados. Revisa y presenta tus opciones con dedicación, tienes tiempo para llevar esto con calma y estrategia.

Errores Imperdonables en el Departamento de Recursos Humanos

errores de recursos humanos

El evitar errores en el área de Recursos Humanos es crucial para una empresa, ya que esta es un área importante dentro de la empresa, su funcionamiento lo ha posicionado como uno de los pilares que sustentan los objetivos de la compañía, ya que es el encargado de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal. Su eficiencia se basa en la capacidad de operar en conjunto con el resto de las áreas, pues el trabajo en equipo es lo que permite lograr el éxito organizacional.

Pero hay algunas malas actividades que se siguen practicando al interior del departamento de RH y, por desgracia, terminan opacando las buenas acciones. Para evitar que tu empresa se una a la lista de las compañías con un área de Recursos Humanos incompetente, te decimos cuáles son los errores más comunes que se cometen:

  1. Contratar sin un plan. La prisa por tener a un nuevo integrante en la empresa y cubrir ese puesto clave es lo que lleva a seleccionar a profesionales que no cumplen con los requisitos para la vacante. Este tipo de decisiones no sólo terminan en un despido, sino que ocasionan discusiones entre los compañeros de oficina y se convierten en una pérdida de dinero y tiempo para la organización.

    Lo recomendable es contar con un proceso de reclutamiento y selección coherente, que inicie con una descripción precisa del puesto para atraer al talento ideal. Después tener la entrevista presencial que compruebe que estás hablando con la persona correcta y, finalmente, acercarlo a las actividades que debería realizar para asegurarse de que es capaz de hacerlas.
  1. Ignorar a los colaboradores. Las actividades del departamento de RH nunca terminan, pero eso no es motivo para abandonar algo tan básico como saber si realmente los empleados están cumpliendo sus objetivos. No basta con contratar a los mejores, sino que debes monitorear sus actividades y asegurarte que las hacen adecuadamente.
  2. Desperdiciar el talento del personal. Otro de los grandes errores que cometen los profesionales del área de Recursos Humanos es desaprovechar el talento del capital humano. Se debe contar con un esquema de roles que posibilite obtener las mejores capacidades de cada empleado, de esta manera se asegura que cada uno explote sus habilidades al máximo.
  3. Encerrarse en la oficina. ¿Cómo conocer a los empleados dentro de cuatro paredes? Es complicado producir efectos positivos en la plantilla laboral cuando no se tiene un contacto con ellos, por lo que el profesional de RH tiene que liderar actividades que impliquen tener acercamiento con los colaboradores y hacerlos sentir parte importante de la empresa.
  4. No seguir los valores de la compañía. Es importante predicar con el ejemplo; no se le puede exigir a un colaborador que sea puntual cuando el jefe siempre llega tarde a la oficina. Los integrantes del departamento de RH deben entender que representan a la empresa, tienen que ganarse el respeto de los colaboradores gracias a su trabajo, no organizando fiestas o sobrepasando la relación profesional con los trabajadores.

El área de Recursos Humanos debe ser estratégica, no basta sólo con contratar y despedir gente, sino brindarles herramientas necesarias para alcanzar los objetivos en común. No hay que olvidar la importancia del departamento, es necesario trabajar en equipo y entender que los errores son parte del trabajo diario, pero hay que saber enfrentarlos y convertirlos en un aprendizaje que los lleve a ser una compañía exitosa.

Home Office: ¿cómo elevar la productividad laboral?

home office para aumentar la productividad

Cuando se habla del Home Office existe una imagen que empieza a expandirse en el mundo laboral: el trabajador que se levanta tarde, toma su computadora y, con ropa de dormir, comienza sus actividades laborales desde la comodidad de su hogar.

La modalidad Home Office toma auge entre los profesionales. Sin embargo, diversas compañías aún no están preparadas para “soltar las riendas” de sus colaboradores.

Más allá de ello, los expertos reconocen que el trabajo desde casa se traduce en valor agregado para la empresa: la diversidad de los integrantes del equipo laboral se multiplica y se elimina el requerimiento de que todos los empleados concurran en un mismo sitio físico. Esta nueva modalidad hará necesaria una revisión de los procedimientos que actualmente rigen la gestión del capital humano, sobre todo en lo concerniente a la posibilidad de la generación de nuevos proyectos para la empresa a larga distancia.

En pro de la distancia

El Home Office trae consigo una serie de ventajas, tanto para sus practicantes como para los empleadores, que pueden ayudarte a elevar la productividad laboral de tu empresa. Desde el punto de vista del trabajador, en primer término, se puede mencionar el uso constante de nuevas tecnologías; el empleado logra adquirir un pleno dominio sobre su operación, además de utilizarlas de manera responsable.

En segundo lugar, el empleado aprende a separar conceptos como comodidad e irresponsabilidad. El estar en pantuflas mientras se realiza un informe no es sinónimo de indisciplina ni mucho menos incompetencia. Además, este tipo de prácticas funciona como motivador de su compromiso, ya que se les otorga la confianza de trabajar a un ritmo diferente de tiempo, pero siempre cumpliendo los objetivos y ofreciendo resultados positivos.

Desde el punto de vista del empleador, el Home Office permite a las empresas realizar un ahorro significativo en costos de producción, insumos, servicios, mobiliario, infraestructura y disposición espacial, entre otros aspectos, ya que la cantidad de personas que asisten diariamente a la oficina o lugar de trabajo también disminuye. Además, al haber menos contacto entre los empleados, los posibles roces que puedan surgir entre ellos ya no serán un problema, lo que impacta positivamente sobre el clima laboral y la productividad.

El Home Office ¿Tendencia satisfactoria?

Esta práctica aún es relativamente nueva en países latinoamericanos, pero en Estados Unidos, Europa y Asia cada vez gana más adeptos, pues uno de cada cinco trabajadores en empresas estadounidenses practica el Home Office. Pese a ello, existen opiniones encontradas. Por ejemplo, Yahoo dio marcha atrás en 2013 a su programa de trabajo en casa, tras argumentar que esta práctica promueve el sedentarismo y el aislamiento, afectando “la importancia de la interacción entre sus colaboradores para la generación de nuevas ideas”.

Asimismo, aquellas personas que practican el Home Office tienen que aprender a evitar distracciones, trabajar desde la comodidad del hogar obliga a poner límites entre la vida personal y familiar. La televisión, los hijos, los amigos, la pareja, son un reto que hay que superar día a día.

Más allá de todas las ventajas y desventajas mencionadas, es imprescindible que a la hora de implementar esta modalidad de trabajo, tanto la empresa como el trabajador cuenten con los insumos y dispositivos necesarios para cumplir con los objetivos y metas fijados. El hecho de trabajar desde casa obliga al empleado a contar con las herramientas necesariaspara hacerlo, a fin de no reducir la productividad de la empresa. Tener a disposición Internet sin fallas, teléfono, computadora y algunos otros dispositivos electrónicos es esencial para no afectar la productividad.

El empleador tampoco debe quedarse atrás. Hoy en día existen diferentes herramientas e indicadores de capacitación y evaluación de desempeño que permiten a las áreas de Recursos Humanos sostener el hilo de conducción y llevar un seguimiento acabado sobre el trabajo realizado. No hay duda de que el Home Office llegó para quedarse. Conquista y amplía cada vez más su incidencia en el mercado laboral, se torna en una necesidad y un gran desafío para las empresas de todo el mundo.

La innovación en el departamento de RR.HH.

innovación de recursos humanos

La innovación en el área de recursos humanos es de vital importancia para el desempeño de la empresa por el gran peso de las actividades que se realizan, pues abarcan desde la contratación hasta el despido de personal, así como también en el mejoramiento de estrategias que permitan la retención de los empleados motivados.

Pero, ¿cómo saber si las operaciones que el departamento realiza son las adecuadas? ¿Cómo incrementar su eficiencia? Primero, explica Pablo Maella en su texto: ¿Cómo establecer una estrategia de RH eficaz?, que los profesionales de recursos humanos tienen que hacer cosas diferentes a las que han venido realizando para ganarse su espacio y protagonismo en la compañía.

Los retos de la innovación de recursos humanos

El principal reto que enfrenta esta área para mejorar su eficacia es el de la transformación y adaptación al futuro. Las empresas necesitan la innovación de recursos humanos y generar nuevas políticas de gestión de capital humano.

En primer lugar, el valor agregado de la compañía tendrá que ser el desarrollo del talento individual, los profesionales de recursos humanos deberán potenciar la inteligencia colectiva sobre la individual.

La segunda clave es la integración de los procesos de gestión de talento. Una buena planificación de la plantilla laboral hará que haya menos contrataciones externas y más movimientos laterales internos para cubrir vacantes.

El tercer punto de la innovación de recursos humanos consiste en conectarse con el negocio, más allá del típico discurso, lograr una cohesión del departamento de Recursos Humanos y los otros existentes en la empresa. Es necesario que los líderes de cualquier sección participen activamente en la elaboración de planes de negocio que favorezcan el desempeño de la compañía.

Objetivos del departamento de RR.HH.

No debes olvidar que dentro de esta área hay objetivos obligatorios que deben cumplirse, como:

  1. Fortalecer la estrategia de negocio de la empresa, facilitar su definición y su eficaz aplicación.
  2. Disponer de las personas adecuadas en número y competencias, para llevar la estrategia del negocio y cumplir con los objetivos planteados.
  3. Estimular siempre la proactividad y la mejora continua con la gestión de los empleados.
  4. Eliminar aquellas prácticas que se continúan haciendo pero no tienen relevancia, ni positiva ni negativa, en el negocio. Por lo contrario, se debe innovar en este sentido y aplicar nuevas disposiciones.
  5. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, motivarlos a lograr sus objetivos y reconocer su buen desempeño con incentivos laborales.

El departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de fungir como un socio cooperativo, que mantendrá a los empleados felices y satisfechos en sus posiciones. En términos económicos, es más conveniente mantener a los trabajadores que ya se tienen que contratar nuevos. Además, los profesionales de esta área deben tener presente que en estos tiempos la presencia de trabajadores de distintas generaciones es inevitable, y si bien cada uno de estos grupos tiene maneras diferentes de trabajar, es imprescindible compensarlos de acuerdo a sus inquietudes y necesidades.

En conclusión, la innovación es ahora el concepto que debe regir a este departamento si lo que quiere es mejorar su eficacia y ser reconocido por el valor que se merece.

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Para una empresa inclusiva, contar con la identificación de que es socialmente responsable se traduce en un valor agregado en el mercado; es una gran diferenciación respecto a su competencia. El público actual muestra mayor empatía hacia compañías sensibles e inclusivas porque este tipo de etiquetas mejoran considerablemente la imagen de la entidad.

Ante esto, ¿has pensado en emplear a personas con discapacidad pero no sabes cómo hacerlo? A continuación te presentamos algunas claves que ayudarán al departamento de gestión de Recursos Humanos a desarrollar políticas de inclusión de personas con discapacidad. Lo importante es mantener la mente abierta y tener presentes los beneficios que esto conlleva como incentivo.

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Mejorar el ambiente de trabajo es quizá el principal motivo que lleva a los líderes a ser inclusivos. Las personas con discapacidad ayudan a generar, desarrollar y contagiar una actitud positiva general en el ambiente de trabajo ya que promueven a sus compañeros a evaluar y reconsiderar su propia labor y actitudes.

Este cambio de actitud va de la mano con la oportunidad de promover el trabajo en equipo. Compartir tareas con todo el personal es una experiencia de aprendizaje mutuo. Asimismo, se refuerzan valores que deben regir a las compañías inclusivas, por ejemplo, la diversidad, la no discriminación, el respeto, la aceptación y la inclusión.

A esto debe sumarse todo lo relacionado con los aspectos estratégicos. Se debe estar consciente de que el logro de objetivos y la productividad laboral pueden aumentar una vez que las personas con discapacidad se incorporen. Un estudio realizado y presentado por la Fundación Paralife avala lo anterior, al revelar que una persona con discapacidad siempre muestra un alto desempeño laboral, ya que su trabajo es realizado con dedicación y esmero, en ocasiones mayor a la de cualquier otro trabajador de la empresa.

¿Cómo ser una empresa inclusiva?

Lograr ser una compañía socialmente responsable es más sencillo de lo que parece. Si tu empresa no cuenta con experiencia en la contratación de personas con discapacidad, debes considerar la idea de crear una política de inclusión. Pero, no basta con tener la disposición de adoptar el concepto de inclusión: hay que llevarlo más allá e implementar estrategias de responsabilidad social.

Una vez tomada la decisión, es necesario promover y desarrollar políticas de inclusión laboral que tanto los líderes como los empleados deben conocer. Las reuniones y talleres pueden ser una buena opción para informar de la inclusión laboral. Las conclusiones obtenidas de estas conversaciones deberán ser plasmadas en un documento impreso que avale la implementación de la nueva política. Es indispensable señalar las acciones a realizar y el objetivo del programa.

Es momento de poner en práctica lo establecido y vincular los procesos de reclutamiento y selección con el desarrollo de las personas con discapacidad. Así se potencia y forma una empresa inclusiva.

Ventajas para el empleado

No desaproveche la oportunidad de contratar a personas leales y capaces de desarrollar actividades que permitan cumplir los objetivos de su compañía. Expertos mencionan que las personas con discapacidad han tenido que superar una serie de obstáculos a lo largo de su vida, por lo que un problema laboral no es más que otra traba que destruir. El compromiso de este tipo de empleados es alto y su índice de rotación es casi nulo.

Cómo hacer que el nuevo empleado se sienta como en casa

nuevos empleados

Cuando el nuevo empleado logra formar parte de un nuevo equipo de trabajo su ánimo y expectativas son enormes. El esfuerzo que una persona realiza en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales es innegable. Expertos en reclutamiento calculan que un trabajador pasa tres horas al día, entre dos y cuatro meses, en el desarrollo de esta actividad.

En un mercado tan competitivo como en el que nos desarrollamos hoy en día, es importante que un colaborador se identifique con los valores de la empresa en la que se encuentra y, sobre todo, que se adapte a esa nueva forma de trabajo.

Se vuelve imprescindible que el departamento de Recursos Humanos se empeñe en diseñar programas de inducción que reduzcan sentimientos como miedo, agobio, nerviosismo e ignorancia en los nuevos empleados, ya que esto facilitará su integración a la empresa.

Durante el primer día, por ejemplo, es imprescindible que se genere un ambiente de bienvenida, donde el nuevo empleado se sienta como en casa. Presentarlo a los demás integrantes de la compañía y brindarle orientación acerca de las áreas comunes, es una buena forma de comenzar el proceso de adaptación.

Los expertos recomiendan mantener contacto cercano con los profesionales, asegurarse que cuenten con los instrumentos necesarios para trabajar en un ambiente óptimo; el colaborador llegará con ganas y si tú, como líder, tienes todo previsto y organizado, el nivel de compromiso del nuevo colaborador aumentará considerablemente.

Periodo de adaptación del nuevo empleado

Es importante que entiendas que la gente no se adapta de un día para otro, el tiempo que has invertido en hacerlo sentir bien tendrá su recompensa, pero no desesperes, dale la oportunidad de demostrar sus capacidades, los expertos recomiendan orientarlo durante los primeros tres meses de desempeño profesional y medir su avance en este tiempo:

A los 15 días de haber ingresado a la empresa, es importante que el líder revise el progreso del nuevo empleado, que fomente una conversación con retroalimentación e identifique las dudas que aún siguen pendientes.

Si el colaborador ya cumplió un mes en la compañía, se le debe involucrar en proyectos de corto plazo para que comience a desarrollar un sentido de pertenencia. Aún no debe ser una gran responsabilidad, pero sí asignarle tareas relevantes.

Ya han pasado 45 días. Es el momento perfecto para evaluar si el nuevo empleado ya comprendió cuál es su rol en la organización, si se está adaptando y, lo más importante, si se siente a gusto con lo que ha desarrollado hasta ahora. Este punto puede ser decisivo.

Finalmente transcurrieron los 3 meses de actividades laborales y el líder tendrá que incitar a una retroalimentación para conocer inquietudes, dudas, preocupación y desempeño. Es importante conocer si existe alguna razón por la que no desearía continuar en las filas de la empresa o, por lo contrario, qué lo motiva a seguir adelante.

Lo que se espera con la llegada de un nuevo trabajador es que la relación profesional perdure en el tiempo, además de evitar perder dinero en la rotación de personal. Ante esto, es importante recordar que el programa de inducción es una de las principales estrategias de la empresa para fomentar la permanencia de los nuevos empleados. Que se pongan la camiseta no es fácil de lograr, pero hay que brindarles las herramientas para que se sientan en confianza desde su primer día laboral.

Cómo sobrellevar una crisis empresarial

crisis empresarial

Sacar adelante una empresa de una crisis empresarial no es tarea sencilla; diversos estudios revelan que alrededor del 70% de las compañías fracasan en los primeros dos años de existencia y sólo un pequeño 10% logra sobrepasar los cinco años de funcionamiento.

Hay diversos factores que llevan a una compañía a cerrar sus puertas, los cuales van desde la falta de financiamiento o capacidad de liderazgo, hasta el tipo de competencia que hay en el mercado o la carencia de consumidores. Y aunque algunos de éstos son evitables, la realidad es que todos los líderes están expuestos a enfrentar una crisis empresarial.

Sin duda el panorama se vuelve oscuro, pareciera que la problemática que ese momento aqueja a la organización no tiene solución. Sin embargo, se está dejando de lado que el fracaso no es más que un proceso de crecimiento. El escritor español Raimon Samsó, en su libro “Super Coaching” expone que la gente se tiene que dar cuenta que las crisis están hechas para crecer, son procesos que transforman  -ya sea a una empresa o a un individuo-, y que se deben tomar como regalos, que aunque en ese momento no tengan la mejor apariencia, más adelante se agradecerán.

Por tal motivo, te presentamos las seis claves que te ayudarán a sobrellevar una crisis empresarial en tu compañía:

  1. Mantén la calma. Ante una crisis, es lógico entrar en pánico, molestarse, preocuparse y tomar decisiones aceleradas, pero esta es la peor reacción. Lo que un verdadero líder hace en estas circunstancias es detenerse un momento, mantener la calma y reflexionar sobre lo que está provocando las fallas.
  2. Asume una nueva realidad. De nada sirve ignorar por lo que se está atravesando, hay que estar conscientes de lo que sucede y asumir este nuevo panorama, sólo así es posible enfocarse en encontrar soluciones para un problema específico.
  3. Pide disculpas. De nada sirve tratar de ocultar lo que pasa, es mejor mostrarse sincero y explicar a los colaboradores la situación por la que se atraviesa. Aceptar los errores que llevaron a la empresa al punto más crítico es la mejor manera de reconocer que las cosas no van como se esperaba.
  4. Convierte el problema en oportunidad. A pesar de que todos piensan negativamente ante una crisis empresarial, lo mejor que se puede hacer es lidiar con lo que sucede y tratar de relacionar el problema con una oportunidad. Bien decía Henry Ford: “el fracaso es la oportunidad de empezar de nuevo de una manera más inteligente”.
  5. Haz equipo. Una crisis amerita tomar medidas radicales y, en gran medida, desconocidas; pero no hay mejor manera de llevarlas a cabo que con la ayuda de los colaboradores. Habrá quien quiera “bajarse del barco” y no debes detenerlo, pues esto te asegura que los que se quedan están realmente comprometidos con sacar a flote a la empresa.
  6. Aprende. Los momentos de crisis ofrecen oportunidades de oro; no desaproveches todo lo que una situación complicada puede enseñarte. Es momento de ser proactivo y empezar a evolucionar, la palabra innovar será tu nueva aliada.

Enfrentar una crisis empresarial no es sencillo, salir de este periodo tampoco. Sin embargo, hay que tener la capacidad de sobreponerse a las adversidades y mantener siempre las ganas de crecer, aprender y seguir en el camino, porque nunca nadie dijo que fuera sencillo obtener el éxito.

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