La diversidad en un equipo de trabajo garantiza el éxito de las actividades realizadas. Es bueno contar con diferentes puntos de vista, diversas profesiones y, lo más importante, que los integrantes sean de diferentes generaciones, pues de esta manera se genera un producto o servicio que alcanza a diferentes sectores de la población.

La idea suena seductora, pero ¿en realidad las compañías están listas para este modelo de trabajo? Hemos escuchado infinidad de veces que la generación más joven en el mercado laboral (los Millennials) está sacando “canas verdes” a los líderes, ya que aún no se adaptan a su manera de trabajar.

En el tema de la gestión de recursos humanos, las empresas parecen ir atrasadas. Ya superaron a los Baby Boomers y a la generación X. Están intentando acoplarse a los Millennials, pero no se han dado cuenta que están a unos pasos de recibir a la generación Z: todos aquellos nacidos entre 1995 y hasta la actualidad, que están a unos cuantos años de integrarse a la vida profesional.

¿Qué ofrecen?

Los padres de la generación Z pertenecen a la generación X. Sus abuelos son hijos de Baby Boomers, quienes les han transmitido las historias de éxito y fracaso de sus propios padres. Esta información, aunado a su manejo innato de la tecnología, los hace contar con una base sólida para el desarrollo profesional.

Estos jóvenes tienen un concepto de innovación muy definido y están dispuestos a utilizar la tecnología en cualquier ámbito para garantizar la perfección en sus actividades. En cuanto a las jerarquías dentro de la organización, la generación Z no maneja este concepto. Tienen claro que el talento humano es lo que vale y están dispuestos a cuestionar a cualquiera que piense de manera diferente o imponga sus ideas.

Las situaciones políticas y económicas que vivimos hoy día han marcado a todos estos individuos. Tienen un concepto de justicia muy claro, y están conscientes de que no es sencillo obtener ayuda, por lo que están dispuestos a realizar sus actividades y triunfar en ellas gracias a sus propios medios.

¿Una buena convivencia generacional?

Como ya se ha descrito, las ideas de la generación Z son muy diferentes a cualquier otra, incluso a los millennials, con los que se podría pensar que hay más empatía por no ser generaciones tan lejanas, pero no es así.

Una encuesta realizada por Ricoh revela que 35% de los empleados entrevistados (de edades mayores) asegura que las tensiones en el lugar de trabajo aumentarán con la llegada de estos jóvenes, puesto que los cambios provocados por la tecnología van a irrumpir y alterar más el entorno laboral. Asimismo, 52% de ellos declara que las compañías no tienen las capacidades de cubrir las necesidades de las distintas generaciones existentes en el mismo lugar de trabajo.

Los expertos en recursos humanos concuerdan en que los retos son grandes. Los líderes tienen que introducirse y conocer a profundidad las necesidades de cada uno de sus colaboradores, hablar su lenguaje, generar esquemas de trabajo innovadores para retener al talento humano, sin importar su edad, sólo su capacidad y conocimiento.

Finalmente, deben transmitir a los empleados que no hay que competir con las nuevas generaciones, sino utilizar sus propias capacidades para desarrollarse profesionalmente. Sin duda, las empresas con mayor éxito serán aquellas que puedan capacitar y comprometer a todas las generaciones de trabajadores, y hacerles entender que todos están allí por un mismo objetivo.

Invertir en un Sistema de Recursos Humanos cada vez se vuelve en una mejor opción para la administración de toda el área de Recursos Humanos de la empresa. Se habla mucho de que el capital humano es el activo más importante de cada empresa, y efectivamente lo es, pero en la realidad a este departamento no se le da la importancia que debería tener, y es fácil de entender los porqués.

Primero hay que hablar de la asignación de las inversiones en las empresas: normalmente los presupuestos siempre se destinarán primero a las áreas que generan un impacto económico directo como lo son: ventas, mercadotecnia, administración, y producción. Es entonces, que hasta al último se voltea a ver a los Recursos Humanos.

Sin duda mucho tiene que ver con la cultura empresarial. Tradicionalmente, se copian las mejores prácticas, se invierte en nuevas tecnologías para vender más, se lleva a cabo una mejor organización como los ERP’s, o CRM’s, pero no se analiza el cómo desarrollar al capital humano.

Un error común es pensar que un sistema de nómina es suficiente para cubrir las principales funciones de un departamento de RH. Hay que entender que estos sistemas, por más completos que estén, no fueron desarrollados para implementar estrategias en esta área, algunas opciones más robustas pueden complementar con otros módulos el tema del payroll pero definitivamente se requiere más.

Otra idea obsoleta es ver al departamento de Recursos Humanos como un área meramente transaccional donde se encuentran un par de personas sentadas en una oficina con una fila de gente esperando a que le den una carta de constancia para algún tramite, permiso de vacaciones, aclaración o recibo de un pago.

La verdad es que los tiempos han cambiado y  la forma de ver las cosas también, un área de RH tiene mucho más que ofrecer y sus responsabilidades deberían ser más estratégicas para contribuir de manera puntual al crecimiento de la empresa.

Para darle un enfoque estratégico al departamento de RH, hay que trazarse objetivos generales que contribuyan  a cumplir con las metas de la empresa.  El área de RH puede proponerse mejorar su productividad, identificar a los candidatos ideales para cubrir los puestos vacantes, eficientizar los costos, impulsar el desarrollo de sus empleados a través de planes de carrera y sucesión, retener al talento clave, compensar a los colaboradores de manera justa, facilitar la comunicación interna, etc.
¿Pero cómo puede el departamento de RH comunicar a sus superiores el beneficio de invertir en su activo más importante?

A continuación te brindamos algunas ideas:

1. Empieza por involucrar a todas las áreas de la empresa. Demuéstrales cómo RH que puede facilitarles muchos procesos y entregarles de una manera sencilla y eficaz sus peticiones, es así como las cosas empezarán a cambiar.
   
2. Conviértete en un apóstol y evangeliza acerca de los beneficios de automatizar los procesos de RH. Comparte esta información no solo con la alta jerarquía, sino también con los colegas, subordinados, clientes, etc.
   
3. Conoce las opciones que hay en el mercado. Todo sistema de Recursos Humanos hoy día es modular y permite empezar un proyecto desde lo más sencillo, hasta algo más ambicioso. Identifica las prioridades de tu área y considera empezar al menos con lo más básico.
   
4. Presenta diferentes escenarios de costos. Al ver tus posibilidades, te darás cuenta que hay alternativas de todos los precios. Encontrarás opciones muy sencillas y económicas que además son escalables y podrás ir creciendo conforme veas los beneficios de automatizar esas tareas.
   
5. No desistas. Tu empresa verá los beneficios de resolver el tema administrativo cuando comiences a implementar las estrategias que antes no podías desarrollar por falta de tiempo, así que no dejes de luchar por tu causa.

Debido a la importancia que tiene el capital humano, la automatización del área de RH lejos de ser un gasto, es una inversión que definitivamente rinde frutos. Documéntate, pregunta y comparte la información con todos los involucrados. Revisa y presenta tus opciones con dedicación, tienes tiempo para llevar esto con calma y estrategia.

El evitar errores en el área de Recursos Humanos es crucial para una empresa, ya que esta es un área importante dentro de la empresa, su funcionamiento lo ha posicionado como uno de los pilares que sustentan los objetivos de la compañía, ya que es el encargado de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal. Su eficiencia se basa en la capacidad de operar en conjunto con el resto de las áreas, pues el trabajo en equipo es lo que permite lograr el éxito organizacional.

Pero hay algunas malas actividades que se siguen practicando al interior del departamento de RH y, por desgracia, terminan opacando las buenas acciones. Para evitar que tu empresa se una a la lista de las compañías con un área de Recursos Humanos incompetente, te decimos cuáles son los errores más comunes que se cometen:

1. Contratar sin un plan. La prisa por tener a un nuevo integrante en la empresa y cubrir ese puesto clave es lo que lleva a seleccionar a profesionales que no cumplen con los requisitos para la vacante. Este tipo de decisiones no sólo terminan en un despido, sino que ocasionan discusiones entre los compañeros de oficina y se convierten en una pérdida de dinero y tiempo para la organización.
   
   Lo recomendable es contar con un proceso de reclutamiento y selección coherente, que inicie con una descripción precisa del puesto para atraer al talento ideal. Después tener la entrevista presencial que compruebe que estás hablando con la persona correcta y, finalmente, acercarlo a las actividades que debería realizar para asegurarse de que es capaz de hacerlas.

1. Ignorar a los colaboradores. Las actividades del departamento de RH nunca terminan, pero eso no es motivo para abandonar algo tan básico como saber si realmente los empleados están cumpliendo sus objetivos. No basta con contratar a los mejores, sino que debes monitorear sus actividades y asegurarte que las hacen adecuadamente.
   
2. Desperdiciar el talento del personal. Otro de los grandes errores que cometen los profesionales del área de Recursos Humanos es desaprovechar el talento del capital humano. Se debe contar con un esquema de roles que posibilite obtener las mejores capacidades de cada empleado, de esta manera se asegura que cada uno explote sus habilidades al máximo.
   
3. Encerrarse en la oficina. ¿Cómo conocer a los empleados dentro de cuatro paredes? Es complicado producir efectos positivos en la plantilla laboral cuando no se tiene un contacto con ellos, por lo que el profesional de RH tiene que liderar actividades que impliquen tener acercamiento con los colaboradores y hacerlos sentir parte importante de la empresa.
   
4. No seguir los valores de la compañía. Es importante predicar con el ejemplo; no se le puede exigir a un colaborador que sea puntual cuando el jefe siempre llega tarde a la oficina. Los integrantes del departamento de RH deben entender que representan a la empresa, tienen que ganarse el respeto de los colaboradores gracias a su trabajo, no organizando fiestas o sobrepasando la relación profesional con los trabajadores.

El área de Recursos Humanos debe ser estratégica, no basta sólo con contratar y despedir gente, sino brindarles herramientas necesarias para alcanzar los objetivos en común. No hay que olvidar la importancia del departamento, es necesario trabajar en equipo y entender que los errores son parte del trabajo diario, pero hay que saber enfrentarlos y convertirlos en un aprendizaje que los lleve a ser una compañía exitosa.

Cuando se habla del Home Office existe una imagen que empieza a expandirse en el mundo laboral: el trabajador que se levanta tarde, toma su computadora y, con ropa de dormir, comienza sus actividades laborales desde la comodidad de su hogar.

La modalidad Home Office toma auge entre los profesionales. Sin embargo, diversas compañías aún no están preparadas para “soltar las riendas” de sus colaboradores.

Más allá de ello, los expertos reconocen que el trabajo desde casa se traduce en valor agregado para la empresa: la diversidad de los integrantes del equipo laboral se multiplica y se elimina el requerimiento de que todos los empleados concurran en un mismo sitio físico. Esta nueva modalidad hará necesaria una revisión de los procedimientos que actualmente rigen la gestión del capital humano, sobre todo en lo concerniente a la posibilidad de la generación de nuevos proyectos para la empresa a larga distancia.

En pro de la distancia

El Home Office trae consigo una serie de ventajas, tanto para sus practicantes como para los empleadores, que pueden ayudarte a elevar la productividad laboral de tu empresa. Desde el punto de vista del trabajador, en primer término, se puede mencionar el uso constante de nuevas tecnologías; el empleado logra adquirir un pleno dominio sobre su operación, además de utilizarlas de manera responsable.

En segundo lugar, el empleado aprende a separar conceptos como comodidad e irresponsabilidad. El estar en pantuflas mientras se realiza un informe no es sinónimo de indisciplina ni mucho menos incompetencia. Además, este tipo de prácticas funciona como motivador de su compromiso, ya que se les otorga la confianza de trabajar a un ritmo diferente de tiempo, pero siempre cumpliendo los objetivos y ofreciendo resultados positivos.

Desde el punto de vista del empleador, el Home Office permite a las empresas realizar un ahorro significativo en costos de producción, insumos, servicios, mobiliario, infraestructura y disposición espacial, entre otros aspectos, ya que la cantidad de personas que asisten diariamente a la oficina o lugar de trabajo también disminuye. Además, al haber menos contacto entre los empleados, los posibles roces que puedan surgir entre ellos ya no serán un problema, lo que impacta positivamente sobre el clima laboral y la productividad.

El Home Office ¿Tendencia satisfactoria?

Esta práctica aún es relativamente nueva en países latinoamericanos, pero en Estados Unidos, Europa y Asia cada vez gana más adeptos, pues uno de cada cinco trabajadores en empresas estadounidenses practica el Home Office. Pese a ello, existen opiniones encontradas. Por ejemplo, Yahoo dio marcha atrás en 2013 a su programa de trabajo en casa, tras argumentar que esta práctica promueve el sedentarismo y el aislamiento, afectando “la importancia de la interacción entre sus colaboradores para la generación de nuevas ideas”.

Asimismo, aquellas personas que practican el Home Office tienen que aprender a evitar distracciones, trabajar desde la comodidad del hogar obliga a poner límites entre la vida personal y familiar. La televisión, los hijos, los amigos, la pareja, son un reto que hay que superar día a día.

Más allá de todas las ventajas y desventajas mencionadas, es imprescindible que a la hora de implementar esta modalidad de trabajo, tanto la empresa como el trabajador cuenten con los insumos y dispositivos necesarios para cumplir con los objetivos y metas fijados. El hecho de trabajar desde casa obliga al empleado a contar con las herramientas necesariaspara hacerlo, a fin de no reducir la productividad de la empresa. Tener a disposición Internet sin fallas, teléfono, computadora y algunos otros dispositivos electrónicos es esencial para no afectar la productividad.

El empleador tampoco debe quedarse atrás. Hoy en día existen diferentes herramientas e indicadores de capacitación y evaluación de desempeño que permiten a las áreas de Recursos Humanos sostener el hilo de conducción y llevar un seguimiento acabado sobre el trabajo realizado. No hay duda de que el Home Office llegó para quedarse. Conquista y amplía cada vez más su incidencia en el mercado laboral, se torna en una necesidad y un gran desafío para las empresas de todo el mundo.

La innovación en el área de recursos humanos es de vital importancia para el desempeño de la empresa por el gran peso de las actividades que se realizan, pues abarcan desde la contratación hasta el despido de personal, así como también en el mejoramiento de estrategias que permitan la retención de los empleados motivados.

Pero, ¿cómo saber si las operaciones que el departamento realiza son las adecuadas? ¿Cómo incrementar su eficiencia? Primero, explica Pablo Maella en su texto: ¿Cómo establecer una estrategia de RH eficaz?, que los profesionales de recursos humanos tienen que hacer cosas diferentes a las que han venido realizando para ganarse su espacio y protagonismo en la compañía.

Los retos de la innovación de recursos humanos

El principal reto que enfrenta esta área para mejorar su eficacia es el de la transformación y adaptación al futuro. Las empresas necesitan la innovación de recursos humanos y generar nuevas políticas de gestión de capital humano.

En primer lugar, el valor agregado de la compañía tendrá que ser el desarrollo del talento individual, los profesionales de recursos humanos deberán potenciar la inteligencia colectiva sobre la individual.

La segunda clave es la integración de los procesos de gestión de talento. Una buena planificación de la plantilla laboral hará que haya menos contrataciones externas y más movimientos laterales internos para cubrir vacantes.

El tercer punto de la innovación de recursos humanos consiste en conectarse con el negocio, más allá del típico discurso, lograr una cohesión del departamento de Recursos Humanos y los otros existentes en la empresa. Es necesario que los líderes de cualquier sección participen activamente en la elaboración de planes de negocio que favorezcan el desempeño de la compañía.

Objetivos del departamento de RR.HH.

No debes olvidar que dentro de esta área hay objetivos obligatorios que deben cumplirse, como:

1. Fortalecer la estrategia de negocio de la empresa, facilitar su definición y su eficaz aplicación.
   
2. Disponer de las personas adecuadas en número y competencias, para llevar la estrategia del negocio y cumplir con los objetivos planteados.
   
3. Estimular siempre la proactividad y la mejora continua con la gestión de los empleados.
   
4. Eliminar aquellas prácticas que se continúan haciendo pero no tienen relevancia, ni positiva ni negativa, en el negocio. Por lo contrario, se debe innovar en este sentido y aplicar nuevas disposiciones.
   
5. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, motivarlos a lograr sus objetivos y reconocer su buen desempeño con incentivos laborales.

El departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de fungir como un socio cooperativo, que mantendrá a los empleados felices y satisfechos en sus posiciones. En términos económicos, es más conveniente mantener a los trabajadores que ya se tienen que contratar nuevos. Además, los profesionales de esta área deben tener presente que en estos tiempos la presencia de trabajadores de distintas generaciones es inevitable, y si bien cada uno de estos grupos tiene maneras diferentes de trabajar, es imprescindible compensarlos de acuerdo a sus inquietudes y necesidades.

En conclusión, la innovación es ahora el concepto que debe regir a este departamento si lo que quiere es mejorar su eficacia y ser reconocido por el valor que se merece.

Para una empresa inclusiva, contar con la identificación de que es socialmente responsable se traduce en un valor agregado en el mercado; es una gran diferenciación respecto a su competencia. El público actual muestra mayor empatía hacia compañías sensibles e inclusivas porque este tipo de etiquetas mejoran considerablemente la imagen de la entidad.

Ante esto, ¿has pensado en emplear a personas con discapacidad pero no sabes cómo hacerlo? A continuación te presentamos algunas claves que ayudarán al departamento de gestión de Recursos Humanos a desarrollar políticas de inclusión de personas con discapacidad. Lo importante es mantener la mente abierta y tener presentes los beneficios que esto conlleva como incentivo.

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Mejorar el ambiente de trabajo es quizá el principal motivo que lleva a los líderes a ser inclusivos. Las personas con discapacidad ayudan a generar, desarrollar y contagiar una actitud positiva general en el ambiente de trabajo ya que promueven a sus compañeros a evaluar y reconsiderar su propia labor y actitudes.

Este cambio de actitud va de la mano con la oportunidad de promover el trabajo en equipo. Compartir tareas con todo el personal es una experiencia de aprendizaje mutuo. Asimismo, se refuerzan valores que deben regir a las compañías inclusivas, por ejemplo, la diversidad, la no discriminación, el respeto, la aceptación y la inclusión.

A esto debe sumarse todo lo relacionado con los aspectos estratégicos. Se debe estar consciente de que el logro de objetivos y la productividad laboral pueden aumentar una vez que las personas con discapacidad se incorporen. Un estudio realizado y presentado por la Fundación Paralife avala lo anterior, al revelar que una persona con discapacidad siempre muestra un alto desempeño laboral, ya que su trabajo es realizado con dedicación y esmero, en ocasiones mayor a la de cualquier otro trabajador de la empresa.

¿Cómo ser una empresa inclusiva?

Lograr ser una compañía socialmente responsable es más sencillo de lo que parece. Si tu empresa no cuenta con experiencia en la contratación de personas con discapacidad, debes considerar la idea de crear una política de inclusión. Pero, no basta con tener la disposición de adoptar el concepto de inclusión: hay que llevarlo más allá e implementar estrategias de responsabilidad social.

Una vez tomada la decisión, es necesario promover y desarrollar políticas de inclusión laboral que tanto los líderes como los empleados deben conocer. Las reuniones y talleres pueden ser una buena opción para informar de la inclusión laboral. Las conclusiones obtenidas de estas conversaciones deberán ser plasmadas en un documento impreso que avale la implementación de la nueva política. Es indispensable señalar las acciones a realizar y el objetivo del programa.

Es momento de poner en práctica lo establecido y vincular los procesos de reclutamiento y selección con el desarrollo de las personas con discapacidad. Así se potencia y forma una empresa inclusiva.

Ventajas para el empleado

No desaproveche la oportunidad de contratar a personas leales y capaces de desarrollar actividades que permitan cumplir los objetivos de su compañía. Expertos mencionan que las personas con discapacidad han tenido que superar una serie de obstáculos a lo largo de su vida, por lo que un problema laboral no es más que otra traba que destruir. El compromiso de este tipo de empleados es alto y su índice de rotación es casi nulo.

Sacar adelante una empresa de una crisis empresarial no es tarea sencilla; diversos estudios revelan que alrededor del 70% de las compañías fracasan en los primeros dos años de existencia y sólo un pequeño 10% logra sobrepasar los cinco años de funcionamiento.

Hay diversos factores que llevan a una compañía a cerrar sus puertas, los cuales van desde la falta de financiamiento o capacidad de liderazgo, hasta el tipo de competencia que hay en el mercado o la carencia de consumidores. Y aunque algunos de éstos son evitables, la realidad es que todos los líderes están expuestos a enfrentar una crisis empresarial.

Sin duda el panorama se vuelve oscuro, pareciera que la problemática que ese momento aqueja a la organización no tiene solución. Sin embargo, se está dejando de lado que el fracaso no es más que un proceso de crecimiento. El escritor español Raimon Samsó, en su libro “Super Coaching” expone que la gente se tiene que dar cuenta que las crisis están hechas para crecer, son procesos que transforman  -ya sea a una empresa o a un individuo-, y que se deben tomar como regalos, que aunque en ese momento no tengan la mejor apariencia, más adelante se agradecerán.

Por tal motivo, te presentamos las seis claves que te ayudarán a sobrellevar una crisis empresarial en tu compañía:

1. Mantén la calma. Ante una crisis, es lógico entrar en pánico, molestarse, preocuparse y tomar decisiones aceleradas, pero esta es la peor reacción. Lo que un verdadero líder hace en estas circunstancias es detenerse un momento, mantener la calma y reflexionar sobre lo que está provocando las fallas.
   
2. Asume una nueva realidad. De nada sirve ignorar por lo que se está atravesando, hay que estar conscientes de lo que sucede y asumir este nuevo panorama, sólo así es posible enfocarse en encontrar soluciones para un problema específico.
   
3. Pide disculpas. De nada sirve tratar de ocultar lo que pasa, es mejor mostrarse sincero y explicar a los colaboradores la situación por la que se atraviesa. Aceptar los errores que llevaron a la empresa al punto más crítico es la mejor manera de reconocer que las cosas no van como se esperaba.
   
4. Convierte el problema en oportunidad. A pesar de que todos piensan negativamente ante una crisis empresarial, lo mejor que se puede hacer es lidiar con lo que sucede y tratar de relacionar el problema con una oportunidad. Bien decía Henry Ford: “el fracaso es la oportunidad de empezar de nuevo de una manera más inteligente”.
   
5. Haz equipo. Una crisis amerita tomar medidas radicales y, en gran medida, desconocidas; pero no hay mejor manera de llevarlas a cabo que con la ayuda de los colaboradores. Habrá quien quiera “bajarse del barco” y no debes detenerlo, pues esto te asegura que los que se quedan están realmente comprometidos con sacar a flote a la empresa.
   
6. Aprende. Los momentos de crisis ofrecen oportunidades de oro; no desaproveches todo lo que una situación complicada puede enseñarte. Es momento de ser proactivo y empezar a evolucionar, la palabra innovar será tu nueva aliada.

Enfrentar una crisis empresarial no es sencillo, salir de este periodo tampoco. Sin embargo, hay que tener la capacidad de sobreponerse a las adversidades y mantener siempre las ganas de crecer, aprender y seguir en el camino, porque nunca nadie dijo que fuera sencillo obtener el éxito.