Claves para una buena gestión de recursos humanos

Aunque seas el mejor administrador de RR.HH., podrás siempre mejorar la gestión de recursos humanos. Tener un departamento de Recursos Humanos bien administrado y capaz de crear beneficios para la empresa habla muy bien de la organización y de la gente que en ella colabora. A continuación te presentamos tres claves para mejorar tu gestión del área.


Mantén tu mente bien ejercitada

Una mente ejercitada es aquella que puede controlar emociones, realizar varias tareas al mismo tiempo y contar con la capacidad de comunicarse correctamente. Como administrador, deberás poder interpretar las situaciones de una manera objetiva, pero siendo a la vez empático. Conocer y entender la programación neurolingüística te será de gran ayuda, y hará tu trabajo mucho más sencillo. También es de suma importancia que tengas en mente que no sólo te comunicas con empleados hacia abajo en una línea jerárquica, sino que también con gerentes, jefes y directores. Aprender el modo apropiado de dirigirse hacia los superiores y ser capaz de convencerlos o disuadirlos será una habilidad que tendrás que desarrollar. Finalmente, el multitasking es algo obligatorio en cualquier posición porque estarás llevando a cabo miles de tareas a la vez, y todas ellas las debes de cumplir. Separa cada actividad conforme a su importancia y su urgencia, y avanza con todas y cada una de ellas.

Utiliza un software de gestión

Son tiempos actuales. Por ello, debes estar a la vanguardia en cuanto a tecnología y software para la gestión de RR.HH. Es muy común que aquellos administradores convencionales no opten por esta iniciativa o se les haga un poco más difícil adaptarse, pero la realidad es una: en estos días el tiempo cuesta mucho, y un software eficiente que cumpla con las necesidades de tu departamento ahorrará mucho de este valioso recurso. No es válido pensar que este tipo de herramientas sirven sólo para hacer la nómina del personal, pues ahora te ayudarán a administrar el talento dentro de la empresa, crear y dar seguimientos a estrategias, seguir de cerca las estadísticas y tendencias de la plantilla, administrar tus programas de compensaciones y controlar el presupuesto asignado para cada área del departamento. Pero todo esto no funciona si desde el departamento de RR.HH no se impulsan ni apoyan estos cambios tecnológicos.

Comprende la situación de la organización

Debes saber bien y tener muy bien identificado qué es lo que hace a la organización exitosa, y qué es lo que más le genera ganancias. Es aquí donde se pone un poco complicado. Muchas veces, el departamento de Recursos Humanos carece de esta información, probablemente porque no les interesa en realidad o porque los altos mandos los mantienen desinformados. Esto no debe de ser así. ¿Quiénes son los clientes de la empresa? ¿Cómo generan ganancias? ¿De dónde provienen las mayores utilidades? ¿Cuánto dinero es destinado a investigación y desarrollo, marketing o desarrollo organizacional? ¿Cómo se ha comportado el mercado en los últimos 3 años?

Si pudiste responder a todas estas preguntas con respecto a la compañía en la que trabajas, vas por buen camino. En caso contrario, es importante que te intereses por estos aspectos y los comprendas. Una gestión de recursos humanos proactiva hará que el departamento sobresalga y brinde valor a la empresa, pues se hará notar, y romperá esa idea de que “RR.HH. no conoce el negocio.” Investiga, reúnete con los demás departamentos e indaga; pregúntales qué necesitan para crecer y aportar valor a la compañía.

Recuerda que existen dos funciones vitales en el departamento:

1. La gestión del personal, enfocado a procesos administrativos y/o legales, principalmente al momento del reclutamiento y contratación.

2. La ejecución del negocio enfocado al buen manejo y dirección del talento, que sucede al canalizar nuestra fuerza laboral hacia el cumplimiento de metas.

Estas claves ayudarán a tu crecimiento profesional, pero también, y más importante, ayudarán a la empresa a crecer y ser exitosa. La gestión de recursos humanos es esencial en la vida de una organización, sacarle el mayor provecho sólo traerá ventajas a ésta.

7 herramientas para la gestión de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos implica el desarrollo, la compensación y la mejora del desempeño de las personas dentro de su organización. Al mismo tiempo busca que se logren las metas establecidas de acuerdo a las políticas, visión y misión de la empresa. Pero la gestión de recursos humanos solo ha de funcionar exitosamente haciendo uso de la comunicación efectiva entre todos los niveles de su empresa.


¿Cuáles son las 7 herramientas básicas para la gestión de Recursos Humanos?


1. Diseño de la estructura

Es el proceso en el que se definen y desarrollan las funciones claves para desempeñar con éxito las tareas necesarias. Su finalidad es colocar a las personas en puestos acordes a sus conocimientos y habilidades, además, en caso de ser necesario, se llevan a cabo las acciones de capacitación pertinentes.

2. Evaluación de los recursos humanos

Mediante esta evaluación se analiza el desarrollo laboral del personal de la empresa con la finalidad de conocer tanto la adecuación a sus funciones como la compatibilidad con el estilo de trabajo y la cultura organizacional.

Este proceso le ayudará a reconocer si es que los trabajadores de su empresa cuentan con las habilidades, actitudes y aptitudes adecuadas para el puesto en que se están desarrollando.

3. Análisis y descripción de puestos

Una de las más importantes herramientas de la gestión de recursos humanos que permite distinguir las diferencias entre los puestos y las necesidades que debe cubrir el candidato a ocuparlo. Del mismo modo, ayuda a reconocer las funciones específicas de cada una de las personas que trabajan en su empresa.

4. Sistema de evaluación de desempeño

Este sistema, también conocido como SED, a diferencia de la evaluación de recursos humanos, se enfoca en la toma de decisiones respecto a promociones, remuneraciones, incidencias y ajustes salariales y busca que las operaciones dentro de la empresa sean más efectivas, eficaces y económicas.

5. Sistemas de remuneración variable

Se refiere a los sistemas de remuneración establecidos en función del logro de indicadores específicos definidos de forma estratégica; este tipo de remuneración ayuda a motivar al trabajador y a medir los resultados de forma objetiva.

6. Diagnóstico de clima organizacional

Este es un proceso que posibilita el análisis de las debilidades e insatisfacciones que perciben los trabajadores sobre la empresa con la finalidad de conocer los factores que reducen el bienestar y motivación y que impiden un desarrollo organizacional adecuado.

7. Encuesta de remuneraciones y beneficios adicionales

Este tipo de encuestas brindan la información salarial necesaria de diferentes cargos según su origen y tipo de actividad. Así se busca establecer rangos de compensación económica acordes al mercado.

Estas herramientas ayudan a recabar información objetiva que puede ser aprovechada en mejorar las diferentes áreas de acuerdo a las necesidades de crecimiento y gestión del capital humano.

Así, es posible un mejor desarrollo interno y se disminuyen problemas como la rotación de personal, los salarios por arriba o por debajo del mercado, la percepción de insatisfacciones y, por ende, ayuda a mantener al personal en un alto rango de motivación para lograr las metas conjuntas.

¿Qué se necesita para hacer un presupuesto de nómina inicial de RH?

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Generalmente, cuando hablamos del trabajo en un área de RR.HH. solemos olvidar (quizá a propósito) tomar en consideración el aspecto contable. Los líderes de los departamentos de RR.HH. intentan evitar los aspectos relacionados con elaboración de presupuesto, dejándoselo a expertos en el área numérica o de finanzas. Es importante que un profesional capacitado gestione de manera efectiva un presupuesto.


El presupuesto de nómina inicial

Se realiza cuando buscamos definir en qué tipo de organización estamos trabajando y se desglosan los recursos que se necesitan para comprender el proyecto en cuestión. Incluyen: gastos de inicio, gastos de gestión, colaboradores, equipos necesarios y gastos operativos. El presupuesto de nómina inicial será fundamental una vez creada la organización.

¿Cómo se realiza de manera efectiva un presupuesto de RR. HH. general luego de haber realizado el presupuesto inicial?

Se realiza recopilando información, ya sea obtenida a través de un presupuesto incremental (antiguo que se va renovando constantemente), o un presupuesto absolutamente nuevo. Dentro de ellos se debe obtener información relativa a:

a) Costos reales incurridos en el año en curso
b) Programas y prestaciones nuevos planificados
c) Cambios en las políticas, leyes, estrategias empresariales y reglamentos que de alguna manera puedan influir en los costos
d) Número de miembros del personal proyectados para el año venidero
e) Tasa de rotación proyectada
f) Ingresos de Recursos Humanos
g) Aumento o proyecciones de los costos de las prestaciones

Es importante que cuando se conozcan las proyecciones anuales, se realice un esfuerzo para repartir los costos durante todo el año (mensual, bimestral o trimestral). De esta forma se podrá realizar un flujo de caja del departamento de RR.HH. cada mes. Este mecanismo también ayuda a realizar cambios cuando sea necesario, si es que las condiciones o las prestaciones que solicitamos cambian.

¿Cuáles son los retos en el presupuesto del departamento de Recursos Humanos?

Fluctuaciones en los costos basadas en la contratación de personal: Despidos, contrataciones, reducción de personal, etc. Todos estos factores pueden causar una mayor o menor utilización de recursos.

Gastos inesperados: Pueden aparecer en cualquier minuto sin tenerlos presupuestados ni tener asignados fondos específicos para superarlos. Las épocas de crisis o problemáticas de mercado pueden hacer que se tomen decisiones inesperadas, llegando a cambiar nuestro presupuesto. Es por ello que crear un fondo de emergencia o gastos mixtos para estar preparados ante cualquier eventualidad es un efectivo mecanismo.

No debemos olvidar tomar en consideración todos los aspectos propios del área de RR.HH. al momento de realizar un presupuesto. En él debemos incluir elementos relativos a:

-Selección y colocación de personal
Capacitación
-Desarrollo organizacional
-Gestión del talento
-Remuneraciones
-Beneficios
-Relaciones sindicales

No podemos finalizar esta aproximación a la gestión de presupuesto sin expresar la importancia del manejo financiero en RR.HH. No solamente pensando en que los directivos del área cuenten con cierto control y manejo de los costos de manera anual, sino también porque es a través de este mecanismo que se puede mostrar de manera certera la transparencia del administración del área.

Las actividades de la administración de RR.HH. deben basarse en una planeación estratégica que incluya un plan financiero como uno de sus ejes principales. De esta manera, el proceso de gestión del capital de los RR.HH. se basará en los mismos y después se actuará conforme a ellos. Sea un presupuesto de nómina general o inicial no deben de mantenerse alejados del quehacer diario para lograr las metas establecidas por el departamento de RR.HH.

7 desafíos para la administración del capital humano

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Business people working together. Bussiness Team

En la administración del capital humano hay siete objetivos que deberán estar presentes en el plan de trabajo. No son fáciles, por ello que se plantean como desafíos que, si son superados, harán la diferencia entre una “organización de personas” y una “organización para personas”.

Atraer, desarrollar y cuidar el talento

No es suficiente que los departamentos de RR.HH. contraten a los mejores postulantes y profesionales para cada uno de los cargos. Es importante que, una vez que ingresan a nuestra organización, permanezcan en ella felices, satisfechos y orgullosos de formar parte de la misma. Cuidar el talento, ayudar al desarrollo y mantener a cada uno de los trabajadores es incluso más difícil que integrarlos a la misma. ¿Cómo hacerlo? Depende de la cultura de cada organización, motivación e importancia que se le dé al cliente interno.

Transformar la diversidad en una fortaleza

En un mundo cada vez más globalizado las organizaciones buscan trabajadores que representen diferentes contextos. La estandarización dejó de ser una fortaleza; hoy en día debemos de buscar que nuestros clientes internos muestren la realidad social propia de cada ciudad, país o región. Personas de diferentes razas, sexo, países, capacidades especiales, educación, estrato social, etc. enriquecen la organización abriéndola al mundo. Aprovechar esta característica muestra una capacidad organizacional enfocada en la maleabilidad y adaptación al cambio.

Transformar el área de RR.HH. en un espacio fundamental en la organización

No sirve de nada tapar el sol con un dedo; sabemos que en la mayoría de las organizaciones el departamento de gestión de Recursos Humanos es uno de los menos apreciados. Quizá porque no se relaciona con aumentar los ingresos, ni con cuidar los costos, sino más bien se preocupa de que las personas que hacen todo aquello estén felices, conformes y se sientan apoyados. Lograr que esta área sea relevante en la organización, sea querida, tomada en consideración y que se desarrolle diariamente es un desafío fundamental.

Transformar los valores organizacionales en valores personales

La organización es integrada por todo tipo de personas con estudios, capacidades y experiencias. Pero pocas veces los nuevos integrantes cuentan con los mismos valores personales que los organizacionales. Es labor de la organización lograr contagiar los valores que forman parte de ella para encaminarlos a que se adapten en cada uno de los integrantes de la misma. ¿Cómo hacerlo? Es una gran tarea que se deberá de estudiar y trabajar de manera personalizada.

Generar líderes y olvidar a los jefes

Sobre todo en Latinoamérica, por nuestra cultura enraizada en el patriarcado, estamos acostumbrados a trabajar con jefes y no con líderes. La dirección en el mundo de hoy debe cambiar su cosmovisión, entendiendo a las organizaciones como entidades con personas que aconsejen, inspiren entusiasmo, se preocupen por las personas, compartan éxitos, trabajen en equipo y repartan el trabajo. Es así que cambiar a jefes por líderes es un rol fundamental de la gestión de RR.HH.

Lograr un aprendizaje continuo

Muchos trabajadores creen que su rol en la organización es cumplir con sus funciones y nada más. Pero, las empresas en la actualidad, buscan personas que estén en constante aprendizaje y desarrollo. La única forma posible para lograr lo anterior es capacitar a sus clientes internos. Hacerlo no es fácil, primero se debe convencer a las jefaturas a autorizar este plan de desarrollo y luego a los trabajadores de participar por su propio beneficio.

Lograr la motivación

Éste debe ser el desafío más difícil del área de desarrollo de personal, puesto que el departamento de RR.HH. debe diferenciarse por ser siempre positivo y entusiasta. Jamás podremos mostrarnos decaídos, de esta manera motivaremos a toda la población trabajadora a evolucionar, superar metas y dar lo mejor de sí. Aun cuando contemos con bajos recursos, contagiar la energía y pasión por el trabajo será el punto de partida para lograr cualquier éxito.

¿Cuánto valen los colaboradores?

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Close-up Of Businessman Hands Giving Cheque To Other Person In Office

Ya diste el paso principal, te arriesgaste e iniciaste tu propio negocio. El proceso de reclutamiento se vuelve sencillo porque sabes lo que necesitas de un empleado: los conocimientos que debe tener, la experiencia profesional y las responsabilidades que debe asumir.

Pero, ¿sabes cuánto pagarles por su trabajo? Si exiges grandes cosas, debes estar dispuesto a retribuir el esfuerzo de los trabajadores. Para ti, ¿cuánto valen los colaboradores?

Como líder y encargado de gestionar el capital humano de la empresa, es esencial que propicies el desarrollo de tus empleados en un ambiente adecuado, que cuenten con las herramientas necesarias para realizar su trabajo y que sean recompensados con el sueldo que merecen.

Ante esto, es importante que a la hora de fijar las remuneraciones tomes en cuenta un par de factores: las habilidades laborales del colaborador y lo que dice el mercado. En el primer caso, mencionan los expertos, debe valorarse la formación profesional, las competencias, el entrenamiento y su capacidad de adaptación. El segundo punto se refiere a revisar el precio del mercado para un determinado cargo, ya que te sirve de parámetro para destinar un monto promedio a los puestos laborales.

Al final, los trabajadores esperan recibir un sueldo similar al que se ofrece en otras compañías del mismo sector. Ten en cuenta que respetar los estándares del mercado no significa que mantengas el mismo salario, si las personas que colaboran para ti no están cumpliendo con lo establecido, y viceversa, si hay alguien que destaca, no dudes en gratificarlo.

Como empresa tienes que establecer al interior sistemas de recompensa equitativos y externamente competitivos, pero esto no significa que todos los individuos cobren lo mismo aunque ocupen puestos de trabajo iguales. Debe quedar claro que para fijar una recompensa es importante conocer el mercado y las capacidades de tus colaboradores.

¿Cómo definir el sueldo?

No te dejes llevar por el pánico y tampoco olvides que el objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo, por lo que te damos algunos consejos para establecer las remuneraciones en tu empresa:

  1. Conocer la posición del empleado dentro de la compañía, analizar sus responsabilidades y su grado de aporte a la misma.
  2. Estudiar los montos que se están pagando en el mercado por puestos similares.
  3. Determinar un rango salarial para cada cargo.
  4. Asegurarse de tener el talento adecuado que merezca el sueldo establecido.
  5. Fijar bonos o gratificaciones para los elementos que elevan su productividad.

Una vez que has establecido los salarios destinados a los empleados, tienes que definir la forma en que se los vas a entregar. Existe la modalidad de salario base en el que, sin importar el trabajo que realice, la paga del colaborador será la misma. Por otra parte, en la remuneración por hora sí importa lo que se haga y el tiempo que se tarde en culminar. Asimismo, hay puestos como los de ventas, donde se les entrega una comisión extra por cada trato que logren.

En conclusión, dicen los que saben que “al final del día un sueldo es como cualquier inversión: debes obtener algo a cambio”.

Las etapas de la gestión de desempeño

analisis gestion de desempeño

La gestión de desempeño es una herramienta utilizada por las empresas actualmente para promover el talento entre sus empleados con el objetivo de mejorar los resultados, mejorar la satisfacción y motivar el talento de los trabajadores.

Posicionar a una compañía como una de las mejores en su sector no es sencillo. Sin embargo, los líderes tienen que encontrar talento humano que no sólo tenga las capacidades de realizar sus actividades adecuadamente, sino que también comparta los objetivos y valores de la misma empresa.

Lograr que los trabajadores se comprometan es tarea de los directivos. Por esto, es fundamental desarrollar un plan de gestión de desempeño para cada uno de los empleados. Así quedará claro las responsabilidades que estos tienen, sus metas a conseguir y los comportamientos que deben tener para optimizar su desempeño.

Este proceso consta de tres fases: la primera es en la que se planifica el desempeño y se definen los objetivos. Aquí a los empleados les debe quedar claro en lo que tienen que concentrarse. Hay que recordar que las metas individuales tienen que estar acorde a las de la organización.

Para los líderes es más sencillo gestionar el capital humano si se clasifican los objetivos en cuantitativos y cualitativos. Los primeros serán definidos para el colaborador en relación a su puesto y el periodo de evaluación. Este proceso implica valorar los elementos del departamento, cuáles son sus áreas de responsabilidad y el perfil del trabajador.

Mientras que los cualitativos están definidos en base a las competencias y habilidades de los individuos. El establecimiento de estos implica conocer el perfil de la persona a evaluar, analizar sus características en función al trabajo desempeñado y mostrarle líneas de actuación que deberá desarrollar para lograr el cometido.

No dejar solos a los empleados

La clave de la segunda fase de este plan de desempeño es estar al pendiente de los trabajadores. Una vez establecido lo que hará cada uno, el líder tiene que ir evaluando el progreso de los resultados que hasta ahora se ha obtenido.

Esta etapa se vuelve clave para toda la organización. Los directivos tienen que estar conscientes de que una falla puede ser una alerta de que el empleado no es la mejor opción, aunque se debe asegurar que éste cuente con las herramientas necesarias para desempeñarse. Los expertos recomiendan observar y registrar cada uno de los comportamientos de los colaboradores: no dejarlos solos, monitorearlos, y en el momento en que no sean lo esperado, demostrarles que sus actividades no son compatibles con los objetivos de la empresa.

En el tercer paso del proceso se encuentra la evaluación del desempeño. Aquí se analizan todos los resultados obtenidos y se hace una comparación con lo que se había acordado lograr al inicio de la evaluación.

Si bien en todo el ciclo hay un coaching por parte de los líderes y se monitorea al empleado, en la evaluación se da estructura a las actividades. Se recomienda hacer una reunión e intercambiar ideas entre colaborador y evaluador.

Del brazo de los expertos

Las etapas en el ciclo de gestión de desempeño no son sencillas de llevar a cabo; sin embargo, es necesario que los líderes se aseguren de que sus colaboradores cumplan con los objetivos impuestos al inicio de la relación laboral. Se vuelve imprescindible contar con asesoría especializada en el tema para evitar “mal sabor de boca” y decepciones en cuanto al proceso.

Así, PeopleCloud ofrece una herramienta de retención que alinea, involucra y fortalece a cada uno de los trabajadores, donde la evaluación del desempeño es pieza clave. En este módulo, los directivos tendrán la facilidad de monitorear al talento para verificar que realmente se estén cumpliendo las metas.

La idea es que desde el inicio quede todo claro y cada seis meses se haga una revisión para conocer los detalles de las actividades desempeñadas. Al final, se miden los resultados de forma automatizada.

Recuerda que formar una sinergia entre los objetivos de tus colaboradores y los de tu empresa, dará como resultado un proceso exitoso que, sin duda alguna, colocarán a la compañía en los primeros lugares del mercado.

5 Señales de que Administras Eficazmente la Capacitación de Personal

capacitacion de personal

Promover el desarrollo integral y profesional de los trabajadores, y fortalecer los conocimientos técnicos necesarios para mejorar el desempeño de sus actividades laborales, es el objetivo que las empresas pretenden alcanzar cuando brindan capacitación a su equipo de trabajo.

Hoy sabemos que el recurso más valioso en la compañía es el colaborador, por lo que no es de extrañarse que las empresas se empeñen cada vez más en formar individuos funcionales y que satisfagan una necesidad. Y aunque la capacitación de personal no asegure ser el único camino para cumplir satisfactoriamente las actividades impuestas, sí coloca en circunstancias de competencia a cualquier individuo, lo que se refleja en la reducción o eliminación de temores, el alza en el nivel de satisfacción con el puesto laboral y las actividades a desempeñar, y el desarrollo de un sentido de progreso.

Y estas últimas características no son más que el resultado de romper paradigmas y apostar por aquellos profesionales que, gracias a su desempeño, posicionan a la compañía en los primeros lugares del mercado.

¿Voy por el buen camino?

Este quizá sea el cuestionamiento más común de quienes dedican la mayoría de su tiempo a la atención de individuos y no a los tan aburridos formatos administrativos. Por tal motivo, te presentamos 5 señales que te ayudarán a identificar si estás o no administrando eficazmente la capacitación de personal en tu compañía:

* Se reconocen las debilidades y se fortalecen las habilidades. La empresa que es capaz de identificar los puntos débiles de su equipo de trabajo y, mejor aún, rodearse de expertos que complementen al grupo y satisfagan las carencias, sin duda tendrá un mayor impacto en el mercado. No hay que olvidar que una compañía exitosa es aquella que explota al máximo sus fortalezas y deja que cada uno de los colaboradores se enfoque en lo que mejor sabe hacer.

* Las metas se están cumpliendo. Cuando la empresa invierte su capital en el desarrollo de personal, lo primero que espera es elevar el cumplimiento de objetivos. Y es que no sólo se trata de añadir conocimientos nuevos, sino de que estos se vean reflejados en el comportamiento de la compañía. Se requiere que el líder sea un individuo enfocado, con los pies en la tierra y con las metas a corto, mediano y largo plazo bien definidas.

* ¿Se adapta a cualquier necesidad? Las nuevas tecnologías facilitan el aprendizaje. Los colaboradores con actividades complejas en el día están utilizando la modalidad online para obtener capacitación. Mientras que aquellos con una agenda menos saturada asisten a un curso presencial. Es cuestión de definir horarios, evaluar distancias a recorrer y el costo que implica cada una de las opciones, para elegir la más adecuada para el equipo de trabajo.

* El buen ánimo sobresale. De pronto todo el equipo de trabajo sonríe, saluda al ingresar a un nuevo lugar y las bromas no se hacen esperar. Las confrontaciones entre empleados y empleadores que en momentos alteraban al grupo, han desaparecido. No dejes de lado los pequeños detalles, el cambio de actitud al interior de la compañía es indicador de que la capacitación online o presencial, según sea el caso, está surtiendo efecto.

* El trabajo se hace con mayor calidad. La capacitación de personal está rindiendo frutos y el mercado lo reconoce. Los colaboradores redujeron su nivel de error, la creatividad sale a flote y los proyectos se siguen concretando. Una consecuencia de ello es el posicionamiento de la marca como líder en su sector.

Se dice que los líderes más inteligentes y exitosos son aquellos que han aprendido a valorar su mayor ventaja competitiva: los colaboradores. Y  por ello invierten tiempo y dinero en prepararlos. Sin embargo, no siempre lo hacen de la manera más eficiente.

Y tú, ¿qué tanta atención le pones a tu equipo de trabajo? Es momento de autoevaluarse y definir si la capacitación que hasta ahora has implementado ha tenido el resultado esperado o si es tiempo de cambiar de dirección. En cualquier caso no te desesperes, comunícate con tu personal y prioriza siempre su desarrollo profesional.

Los Activos Intangibles que la Empresa Debe Cuidar

gestión de capital humano

El valor de la empresa ya no radica en sus recursos materiales, la producción, el transporte o la materia prima. Hoy día, la competitividad de las compañías se basa en el saber hacer; el conocimiento, por ejemplo, es lo que ahora se atesora. Este tipo de activos, conocidos como intangibles, no se ven reflejados en una hoja, pero sí tienen un impacto dentro y fuera de la organización.

El éxito de la compañía está en el reconocimiento que te otorgan los grupos de interés, de ahí la necesidad de cumplir sus expectativas, solucionarles sus problemas y obtener su confianza y admiración a cambio. Pero nada de lo anterior se puede conseguir sin un equipo de trabajo comprometido y entusiasmado con dar el 100% en cada una de sus actividades.

En este sentido, se vuelve imprescindible aprender a gestionar los activos intangibles -llámense también capital humano-, que incluyen todas las capacidades individuales, los conocimientos y destrezas de cada uno de los trabajadores. A los trabajadores hay que mantenerlos motivados y satisfechos, pero también habrá que invertir en su desarrollo, ya que el impacto de sus acciones determinarán la aceptación de la empresa en el mercado.

¿Por qué gestionar activos intangibles?

Debemos recordar que la calidad del capital humano es lo que hace distinta a una empresa de otra. Lo que éste hace tiene repercusiones directas en la economía de la organización, por lo que muchos líderes tienen destinado un porcentaje del presupuesto anual para la conformación de equipos de trabajo sólidos y competitivos.

Para gestionar explícitamente un activo intangible hay que identificarlo, definir un objetivo y elegir una metodología o herramientas para lograrlo. Por ejemplo, si lo que quieres es ofrecer mejor atención al cliente, tienes que asegurarte de crear un programa de capacitación para los colaboradores, donde se les ofrezca conocimiento respecto a la mejora de relaciones con terceros, además de recompensas que eleven su motivación cada vez que cumplan un objetivo, ya que al aumentar su productividad laboral, se incrementa el número de clientes y, por ende, los ingresos para la organización.

El valor de los intangibles en la crisis

Cuando la empresa está pasando por un mal momento, el conocimiento y la disposición del capital humano es lo que va a ahuyentar la crisis. Aunque quizá en los momentos de crisis no haya tiempo ni dinero suficiente para continuar con la adecuada gestión de los activos intangibles, no quiere decir que éstos pierdan importancia o sean ignorados, al contrario, es momento de que salgan a relucir.

Es en momentos difíciles cuando se conoce la verdadera cara de una compañía, por lo que la buena reputación ante el mercado siempre será primordial; no habrá nada de qué preocuparse si se cuenta con talento satisfecho con el respaldo de la empresa y dispuesto a dar lo mejor de sí, hasta en las peores circunstancias.

La gestión de los recursos intangibles no supone otra actividad paralela a la que ya se tiene en la compañía, al contrario, responde a la misma visión de la empresa, pero enfocada a la generación de lealtad y motivación de los empleados. Es posible invertir en cada uno de ellos y apostar por un equipo de trabajo preparado para reaccionar ante cualquier crisis, además de formar e incentivar a individuos para que se “pongan la camiseta” y coloquen a la compañía en la cima del mercado.

6 Razones para Aprovechar la Tecnología en Recursos Humanos

Debido a la exigencia para que el departamento de Recursos Humanos de una empresa se adapte a los cambios impuestos en el mercado y, a su vez, satisfaga las necesidades de los colaboradores, las compañías están en busca de herramientas tecnológicas que faciliten la gestión de RH. Tanto así que, en México, 36% de las firmas planea invertir en más tecnología para esta función en los siguientes 12 a 18 meses, según revela la Encuesta Global sobre la Transformación de RR.HH. 2016de KPMG Internacional.

El sondeo, que incluye la opinión de 854 directores de RH, asegura que las organizaciones están buscando transitar de los sistemas tradicionales de gestión de RH a nuevos programas que den valor agregado al área -lo que planean lograr al incorporar capacidades de toma de decisiones basadas en datos- reduzcan costos y agreguen un nuevo valor con impacto en los resultados financieros de la empresa.

Pero, ¿cuáles son las ventajas de implementar la tecnología en Recursos Humanos? A continuación, algunos ejemplos:

  1. Mayor funcionalidad. Según KPMG, para 57% de los líderes de RH en México, este es el mayor beneficio que se puede esperar ante la implementación de un software, ya que el área que evoluciona puede tomar decisiones estratégicas de manera más inteligente, y agregar mayor valor al proceso de administración del talento humano, y por ende, favorecer los resultados del negocio.

  2. Rapidez en la implementación. Una plataforma online para la gestión de RH está desarrollada para reducir los pasos que conlleva poner en marcha un programa de crecimiento y desarrollo profesional de cada uno de los colaboradores, lo que se traduce en un ahorro de tiempo considerable, que puede ser utilizado en la gestación de nuevas prácticas.

  3. Bajo costo. Debido a que el proveedor es el dueño de la plataforma que facilita la gestión de RH, la empresa no tiene que preocuparse por gastar en el mantenimiento o en la actualización del software, mucho menos en hardware. De hecho, si tiene algún problema, basta con una llamada para obtener respuesta satisfactoria.

  4. Amplia disponibilidad. Gracias a la tecnología, las plataformas en línea de gestión de RH pueden ser consultadas por los líderes del departamento a la hora que lo deseen y desde el lugar donde se encuentren. Basta con tener un equipo móvil conectado a un buen servicio de Internet para acceder a la información. Esta opción, además, es 100% segura, ya que la empresa proveedora ofrece los filtros necesarios para evitar que intrusos cibernéticos accedan a datos importantes.

  5. Eleva la competitividad. La plataforma de gestión de RH va a permitir retener a los mejores colaboradores debido a los programas de crecimiento profesional, la mejora en el clima laboral y algunos otros factores que se vuelven atractivos para los empleados, lo que además de favorecer el liderazgo de la compañía, eleva su competitividad en el mercado, posicionándola como una empresa con gran ventaja frente a su competencia.

  6. Medir el desempeño. Con la adopción de una herramienta que facilite la gestión de RH, la empresa puede monitorear el desempeño de cada uno de sus empleados y de las diferentes áreas. Cuando el área de RH disminuye sus tareas operativas, aumenta su nivel de productividad y por ende la empresa se ve beneficiada.

La mejor herramienta de gestión de RH

Si lo que buscas es una plataforma completa y funcional, que te permita gestionar al capital humano de tu compañía, la plataforma de PeopleCloud facilita la planeación y organización de la estructura de la empresa, donde se puede integrar la información completa de cada uno de los trabajadores para facilitar su administración, elaborar presupuestos de nómina -y olvidarse de las tediosas hojas de cálculo, que terminan siendo un dolor de cabeza-, y administrar las compensaciones a empleados para mantener la competitividad en el mercado.

Por otro lado, también ofrece servicios de atracción en donde se facilita el proceso de reclutamiento y de selección de personal, y la elaboración de pruebas psicométricas para seleccionar siempre a los mejores. Esto, sin olvidar la etapa de administración en la que se lleva a cabo el monitoreo por persona y la aplicación de cuestionarios y generación de expedientes para evaluar y conocer el tipo de empleado que se tiene, respectivamente.

No hay duda de que, en estos tiempos, el departamento de RH de la empresa debe estar a la vanguardia en cuanto a tecnología para la gestión de los trabajadores. Es por ello que la popularidad de las plataformas online que facilitan este proceso ha ido en aumento. Sin embargo, la clave está en preguntarse qué tanto estás dispuesto a invertir en el capital humano.

Que el tiempo no te coma, aprende a manejarlo

manejo del tiempo

Nunca se ha de pensar en toda la calle de una vez

[…] Sólo hay que pensar en el paso siguiente,

en la inspiración siguiente, en la siguiente barrida.

Nunca nada más que en el siguiente.

Momo, Michael Ende.


¿Cuántas veces al final del día se siente un cansancio mental por la cantidad de actividades que se hacen y, aun así, han faltado otras tantas por hacer?

En la actualidad el entorno está en constante aceleración, repleto de conflictos globales que impactan directa o indirectamente a cada individuo, además de rápidos avances en la comunicación y tecnología que saturan de información y distractores. El resultado es que pocas veces se tiene consciencia del tiempo, un recurso no renovable e igual para todos. 

Administrar el tiempo no es otra cosa que, “organizar y ejecutar según prioridades”, esto dicho por Dr. Stephen R. Covey. Otros han definido la competencia dentro del ámbito laboral como, “Capacidad para establecer con criterio, prioridades a la hora de ejecutar esquemas, basándose en la visión proyectada para planificar estrategias que minimicen el tiempo de la actividad y optimicen el desarrollo de las tareas”.


Ahora, ¿Cómo se aplica lo anterior al día a día en las organizaciones?

La gestión del tiempo está íntimamente ligada con otros aspectos como, la disciplina, el respeto, la racionalidad, la toma de decisiones, entre otros, que son indispensables para el desempeño de un gran equipo de trabajo. 

  • Disciplina: hacer planes de trabajo, organizar las actividades y formar hábitos, ayudan a disminuir la acumulación de tareas y la frustración por falta de tiempo y equilibrio.
  • Respeto: valorar el propio tiempo, permite realizar la mayor cantidad de actividades de forma eficiente, esto se logra conociendo cómo lleva cada quien su tiempo. Además de que exige y busca que otros cumplan también con sus tareas.

  • Racionalidad: se debe planear con base a prioridades y contemplar tiempo para imprevistos o urgencias. Hacer una revisión del avance y apoyarse de herramientas que permitan organizar el tiempo y las tareas e identificar los distractores.

  • Toma de decisiones: es de suma importancia que un colaborador sepa atender a las tareas importantes y urgentes, sobre otras que no lo son para tomar acción.

¿Qué puede ocasionar el no administrar bien el tiempo?

Entre algunos de los efectos más comunes están, la saturación de actividades, incapacidad para delegar tareas, perder el foco de lo relevante y hasta mala salud por el estrés.

Por ello, es importante que se potencialice esta competencia, que busca personas más proactivas y eficaces, cualidades que hacen de cualquiera, un colaborador muy calificado, y así al final del día, terminar la lista de tareas a realizar se vuelve una realidad.

Aquí algunas recomendaciones para administrar mejor tu tiempo:

  • Planifica, ya sea al principio o al final del día para iniciar a la mañana siguiente; lleva un plan de las tareas y objetivos que se busque alcanzar.
  • Define qué es urgente y qué importante de entre las tareas a realizar. Para ello, la herramienta matriz de administración del tiempo, descrita adelante, puede ser de gran ayuda.
  • Establece una metodología para realizar las cosas, ¿Cómo hacer?,¿Cuándo hacer? ¿Cuánto tomara hacer?
  • No postergues nada que lleve dos o menos minutos hacer. Así se evita arrastrar tareas sencillas que terminarán acumulándose.
  • Identifica distractores.
  • Dedica tiempo para ti.

Estas son algunas herramientas para manejar tu tiempo:
 

  • “Momo” del autor alemán Michael Ende, es una excelente novela que puede ayudar a identificar en qué asuntos relevantes o irrelevantes invertimos el tiempo y de qué manera lo hacemos.
  • Matriz de administración de tiempo (de Eisenhower). Es una excelente herramienta que permite por cuadrantes organizar tareas importantes y urgentes. Se puede consultar un ejemplo en esta liga, dónde se explica qué tareas corresponden a qué cuadrante.

El ABC de la administración de procesos

Hoy en día es una realidad que las empresas centran sus esfuerzos en los procesos;  si las organizaciones lo hacen,  es importante que los colaboradores entendamos la importancia de administrar los procesos en los que participamos. Pero,¿qué debemos desarrollar en esta competencia?

La administración de procesos garantiza que se tomen cuenta cada uno de los pasos encaminados a un objetivo, además de que se trabajen y se se involucren todas las personas conociendo cuál es su aportación al gran resultado.

Esta competencia se implica dos partes muy importantes: una es la planificación, que es determinar metas y prioridades, estipulando la acción, los plazos y recursos requeridos. Y la segunda parte son, los procesos. Un proceso es una serie de actividades que requieren de recursos, les asigna valor y da como resultado un servicio o producto.

La organización de procesos busca que una empresa tenga individuos capacitados para cada función, un enfoque hacia objetivos y misión, comunicación entre las distintas áreas que participan en la cadena de acciones, flexibilidad ante los cambios, una visión más completa o global del resultado, así como el uso de instrumentos, equipos y herramientas diversos que permiten la resolución de problemas.

Esta competencia se forma de varias habilidades que logran darle a la organización una amplia gama de beneficios entre los más importantes son:

  • Prevenir errores.
  • Propiciar un uso óptimo de recursos.
  • Dar pie a la evaluación.
  • Anticiparse al cambio. 

Para desarrollarla de forma exitosa se necesita:

  • Planificación: no todos los procesos aportan o agregan valor, se deben identificar cuáles son prioritarios e invertir tiempo y atención en ellos, así como asignarles tiempo y recursos.

  • Comunicación: los procesos permiten que muchas áreas se involucren en un proyecto, por lo tanto, acercarse a los compañeros, informarse del proceso completomantener una actitud abierta a la evaluación, y muy importante escuchar a quienes pueden brindar apoyo y consejo, es esencial para reconocer los límites y permitir la colaboración. Además, hay que recordar que, entre más miembros unan esfuerzos, mayor será la facilidad de alcanzar una meta.

  • Enfoque a objetivos: una vez que se hayan identificado los procesos de valor, enfocar las energías en ellos y por supuesto terminar todo lo que se comienza.

  • Flexibilidad: hay muchas formas de llegar a un mismo resultado, no se debe encasillar en un solo procedimiento, hay que buscar distintas soluciones, ser creativo y abierto al cambio.

  • Visión: cada acción concluida tiene un alto impacto en el resultado final del proceso, se debe creer en ello y confiar en el resultado.

  • Resolución de problemas: los conflictos permiten explorar opciones y dar con las mejores alternativas. Estudiar el problema y dividir por pasos, convierte lo abrumador en algo mucho más sencillo de resolver.

  • Conciencia sobre el mismo proceso: desde pequeño se sabe que encestar un balón no es cosa simple y que además es la sucesión de varías y simples acciones, sostener el balón, flexionar los brazos, apuntar y lanzar. Por lo tanto, todo proceso es una sucesión de pequeñas acciones.


Para lograr este cometido te invitamos a conocer y aplicar el método japonés de las 5´s en este enlace.

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