Identifica a los empleados clave con el 9 Box Grid

La Evaluación 9 Box Grid es una herramienta sencilla que ayuda a identificar el talento en una organización. Según los expertos, para esto primero debe hacerse una evaluación individual del empleado y luego monitorear su desarrollo. Aunque suene sencillo, sin una herramienta correcta la operación se vuelve complicada, por esto el 9 Box Grid resulta sumamente útil.

¿Qué son las 9-Box Grid?

Es un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos buscando la forma más eficiente de lograr los objetivos de una empresa, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

Es una medición que se realiza a través de nueve cuadrantes. En cada uno de ellos se ubican a los  colaboradores de la empresa de acuerdo a dos factores: el potencial y el desempeño.

Y aunque el objetivo principal es identificar o descubrir el verdadero potencial del colaborador, sirve también para planear el desarrollo de los empleados o tomar decisiones en cuanto a su carrera… este método resulta particularmente útil para determinar ascensos laborales.

Para formar los cuadrantes, en el  Eje Y se grafica el potencial, el cual se presenta en tres escalas; la información de este eje se obtiene de una Evaluación 360º que mide las competencias de la persona. 

El Eje X grafica el desempeño también en tres escalas, aquí la información se obtiene de las evaluaciones de desempeño donde se revisa el cumplimiento de los objetivos de cada empleado. 

Juntos forman una matriz de nueve cuadrantes que presentan de manera conjunta el potencial y desempeño de un empleado, y se presenta así:


De acuerdo a esta combinación de estos resultados los empleados se catalogan así:

En la Primera Columna:

Necesita Entrenamiento:

Estos empleados tienen cualidades de liderazgo y gran potencial, sin embargo, son débiles en su desempeño. Si se trata de una nueva contratación, las capacitaciones y el coaching son importantes para desarrollarlo. En caso de un empleado con mayor antigüedad, es posible que existan problemas externos que están afectando su desempeño.

Inconsistente:

Muestran potencial de crecimiento, sin embargo su desempeño es deficiente.  Aquí se sugiere impulsarlo a mejorar su desempeño, y en caso de que no lo logre, la sugerencia es reubicarlo y darle un plan de desarrollo a cumplir.

Tiempo de Actuar:

Estos empleados muestran muy poco potencial de mejora y además mal desempeño.  A reserva de casos especiales, como por ejemplo que antes hayan ocupado un mejor lugar en el cuadrante, en la mayoría de los casos se debe de considerar el despido.

La Segunda Columna:

Futura estrella en crecimiento:

Esta persona muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollarse mejor en su área para poder desempeñar mayores roles en la organización.  Es importante darle un buen seguimiento para impulsarlo.

Empleados Clave:

Regularmente, aquí se debe encontrar la mayor parte de los empleados, personas que muestran desempeño y potencial balanceados.  Es importante mantenerlos en observación constante para identificar a los candidatos a promociones dentro de la empresa, o a los que requieren de algún movimiento para continuar su desarrollo.

Efectivos:

Aunque estos empleados cumplen satisfactoriamente con su trabajo, no muestran características que indiquen que pueden ocupar una mejor posición en la empresa.  Se debe considerar un cambio de puesto, buscando que se desarrolle mejor en otra área, o en caso contrario buscar un reemplazo a futuro.

Tercera columna:

Futuros líderes:

Estos son los empleados súper estrella. Son líderes que impactan a su alrededor y muestra grandes cualidades para desempeñar un rol más importante dentro de la empresa. En estos casos se recomienda no dejarlo en el mismo puesto por mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo. Son sin duda los candidatos ideales a los puestos de liderazgo.

Futura estrella:

Aquí encontramos a los empleados que constantemente se desempeñan con excelencia en su área, pero que aun les faltan habilidades para ser líderes en áreas de mayor responsabilidad. A ellos hay que alentarlos a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de la organización, así como desarrollar sus competencias.

Profesionales confiables:

Estos empleados son consistentes en su excelente desempeño y además son claves al asegurar los objetivos dentro de su área; sin embargo, no muestran cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor liderazgo en la organización. Es importante mantenerlos motivados para que continúen en la empresa.

¿Cuáles son las ventajas del 9 Box Grid?

Siempre ha sido mucho más costoso contratar, capacitar y desarrollar nuevos talentos que concentrarse en los que ya forman parte de la empresa. Si identificamos las capacidades y habilidades de nuestros colaboradores con el fin de potenciarlas, tendremos mejores resultados para el crecimiento de la organización.

Este método además te permite:

  • Potenciar la comunicación entre los colaboradores de una empresa y sus supervisores o directores.
  • Identificar qué es lo que hace falta para impulsar el desarrollo de los trabajadores.
  • Evaluar de forma precisa a los colaboradores y así fijar nuevas expectativas sobre ellos.
  • Definir las estrategias de Recursos Humanos y otras áreas de acuerdo a los resultados.
  • Identificar las necesidades de desarrollo de tu personal.
  • Evaluar a los colaboradores de forma precisa y objetiva al calibrar criterios y expectativas.
  • Planear ascensos, movimientos  o bajas del personal, incluso la captación de nuevo talento.

El área de RRHH podrá tomar decisiones más estratégicas al gestionar al capital humano de su empresa con un 9 Grid Box. Los administradores podrán identificar los talentos dentro de la organización y trabajar en el plan de carrera y de sucesión de los profesionales destacados y que presentaron un potencial de liderazgo.

PeopleCloud, la plataforma de administración de RRHH  más completa y funcional, incluye esta herramienta. Puedes conocerla y probarla aquí: www.people-cloud.com.

Conoce el Management 3.0 y los Kudo Cards

La metodología Management 3.0 es una forma de pensar combinada con una colección de herramientas y prácticas en constante cambio, que tienen como objetivo el ayudar a las personas a gestionar la organización y motivar a todos los empleados.

Es un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos buscando la forma más eficiente de lograr los objetivos de una empresa, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

El Management 3.0 considera que el 95% del rendimiento de una organización es el resultado de todo el sistema que lo conforma, no solo del individuo, una perspectiva holística. Por lo tanto, los sistemas deben ser analizados en conjunto y no solo a través de las partes que los componen. El “todo” es más complejo que la suma de las partes.

Existen 3 principios básicos del Management 3.0:

  1. Se debe involucrar a las personas y sus interacciones, mejorando el entorno para mantener a los trabajadores comprometidos y felices.
  2. Hay que permitir a las personas mejorar el sistema, optimizando continuamente el sistema complejo para evitar que la organización se atrofie.
  3. Se debe ayudar a deleitar a todos los clientes, maximizando el valor entregado a los mismos.

¿De qué forma ayuda el Management 3.0?

El Management 3.0 impacta positivamente en la cultura y el funcionamiento de la organización a través de un conjunto de herramientas prácticas, vivenciales y dinámicas:

  • Fomenta la motivación, el compromiso y en consecuencia la felicidad en el trabajo.
  • Alinea a la organización, ya que el cambio cultural no tiene que ver con unos pocos, sino que el compromiso es de todos.
  • Clarifica las dificultades de la gestión del cambio.
  • Explica  la complejidad del entorno actual y cómo lidiar con ella.
  • Fomenta prácticas para crear equipos auto organizados.
  • Busca la sostenibilidad, para que el equipo pueda funcionar sin la presencia de su líder.

Cómo motivar con el Management 3.0

De acuerdo a esta forma de trabajo, hay 6 reglas para recompensar de manera eficiente:

  1. No prometer recompensas por adelantado, es mejor recompensar en momentos inesperados.
  2. Dar pequeñas recompensas anticipadas, son más efectivas para fomentar las ganas de trabajar y pueden ser más frecuentes.
  3. Deben ser de forma continua, no solo una vez.
  4. Hacerlo en público, no en privado. El objetivo de dar recompensas es reconocer buenas prácticas y que la gente disfrute de su trabajo.
  5. Recompensar el comportamiento, no el resultado; centrarse en los resultados puedes generar una cultura peligrosa.
  6. Recompensar también a compañeros, no solo a subordinados.

Una de las prácticas del Management 3.0 para la motivación de los empleados es el de dar las gracias a través de las Kudo Cards y Kudo Box.

¿Qué son las Kudo Cards y el método Kudo Box?

Los Kudo Cards son unas tarjetas diseñadas para añadir un texto de agradecimiento, de reconocimiento público a alguien por una acción que haya realizado. Se pueden entregar de forma directa, pegar en una pizarra, o depositarse en una caja, llamada Kudo Box, que se abre cada cierto tiempo para repartir las tarjetas entre sus destinatarios.

El Kudo Box es un método muy sencillo pero a la vez muy eficaz para recompensar a los miembros del equipo que cumple con las 6 reglas que hablamos anteriormente.

Son recompensas públicas y de muy bajo costo. Todos los miembros de la organización participan en esta iniciativa y puede usarse de forma anónima o directa.

Las Kudo Cards son una gran manera de empezar a poner en práctica los principios del Management 3.0 ya que son sencillas de implementar y los resultados se presentan de forma inmediata. 

Con nuestro Sistema de Recursos Humanos PeopleCloud, los empleados pueden generar y publicar las Kudo Cards para reconocer y motivar a sus compañeros por medio del módulo de Management 3.0.

Alta rotación de personal, ¿culpa del líder?

Alta rotación de personal

La rotación del personal y el número de líderes inconformes con su equipo de trabajo pareciera crecer en consideración. Cada vez más se escuchan las quejas de los directivos acerca de la baja productividad de sus empleados y lo poco que agradecen “todo lo que la empresa les ha dado”.

Sin embargo, muchos de estos inconformes no se han dado cuenta que el problema no es su plantilla laboral; no por nada sólo ellos piensan de esa manera. Se dice por ahí que el jefe siempre tiene la razón, ¿será por qué tiene la solvencia económica para mantener sus errores?

Ser directivo no es sencillo, pero también es cierto que estos individuos tienen que contar con ciertas habilidades que les permitan apreciar la visión de cada miembro de su equipo. Gestionar el talento no significa gritar ni dar órdenes, sino comprender las necesidades de los colaboradores y brindarles las herramientas necesarias para desempeñarse.

Las malas actitudes de los jefes terminan hartando y, por ende, generan una alta rotación de personal. Pero, ¿qué hace realmente que los trabajadores digan adiós a una compañía?

A continuación, cinco acciones que terminan ahuyentando al equipo de trabajo y sus posibles soluciones:

1. Mal clima laboral. Una encuesta realizada por Adecco Argentina revela que 53% de los trabajadores dejó en alguna ocasión un empleo por no sentirse a gusto en él. Mientras nueve de cada 10 entrevistados aseguraron que su productividad se ve mermada cuando los directivos generan discusiones en la compañía.

Según los expertos en recursos humanos, la clave para evitar la rotación de personal está en mantenerse alerta ante cualquier situación extraña en la oficina, difundir valores como respeto, comunicación, confianza y trabajo en equipo.

2. Promover a las personas incorrectas. Para una persona que día a día hace su mejor esfuerzo en la organización y trata de desempeñarse de la mejor manera, no hay peor noticia que el ascenso de aquel compañero que no tiene más mérito que ser amigo del jefe.

Los líderes deben ser capaces de dividir su actividad laboral y profesional, además de reconocer a quienes se empeñan en lo que hacen. Deben motivar a sus colaboradores y evitar la fuga de talento.

3. Burlas en lugar de orientación. El no saber realizar alguna actividad no es motivo para que los directivos minimicen los conocimientos del trabajador; al contrario, es una oportunidad para entrenar y mostrar la forma correcta de hacer las cosas. Un buen jefe no reprocha ni se burla de las deficiencias de los demás.

4. Sobrecargo de trabajo. La carga de responsabilidad de los empleados es proporcional al salario que obtienen y el cargo que desempeña; esto debe quedar muy claro para los directivos. Si bien es importante aprovechar al máximo sus conocimientos, no debemos explotarlos sin remuneración alguna.

La Universidad de Stanford demostró en una investigación que la productividad laboral disminuye cada hora cuando la semana laboral excede las 50 horas de actividades.

5. Poco seguimiento a los empleados. La escasa relación entre un jefe y un trabajador es aliciente para que estos últimos dejen la organización. No debemos dejar de lado nuestro lado humano, hay que involucrarnos con los colaboradores, conocerlos y llevar una buena relación.

Lo peor que nos puede suceder es tener una mala relación con las personas que frecuentamos ocho horas al día. Además, estar atentos a estos posibles inconvenientes ayudará a que la reputación de la empresa no se vea afectada.

¿Qué nos dejó el año pasado en reclutamiento y selección de personal?

A principios de año, empezamos a escuchar las tendencias de reclutamiento y selección de personal que van a dominar el mercado este nuevo año. Se habla de que la tecnología va a seguir modificando la forma en que se elige el talento en una empresa.

Pero, ¿cómo llegamos a esto? Para entenderlo, en este artículo vamos a hacer un recuento de las tendencias que estuvieron presentes el año anterior. Es importante analizar los antecedentes de las nuevas formas de reclutar, ya que de esta manera podemos darnos una idea de lo que nos espera en este nuevo año.

Una de las tendencias que se fortaleció fue el reclutamiento especializado. Si bien sigue siendo algo en lo que todavía trabajan las empresas, hay que reconocer que muchas de ellas modificaron sus estrategias y empezaron a contratar profesionales con habilidades únicas. ¿Cómo lo lograron? Sencillo, las compañías se encargaron de mejorar su imagen: para el 62% de las empresas en América Latina, la marca Empleador fue una de las grandes prioridades, según LinkedIn Talent Solution.

De hecho, 55% de ellas contaba con una estrategia proactiva en este sentido, mientras que 59% invirtió más en este rubro que en años anteriores. Respecto a la forma en que las compañías lograron mejorar su imagen, éstas dijeron que fue a través de redes sociales como Facebook y Twitter (47%), redes sociales profesionales como LinkedIn (68%) y el mismo sitio web de la compañía (68%).

Retención y movilidad interna, la prioridad

Las complicaciones económicas del pasado fueron uno de los motivos por el que las empresas decidieron priorizar el crecimiento del talento interno, en lugar de buscar colaboradores externos. Ya que además de ahorrar dinero, se aseguraron de motivar a sus trabajadores al elevarles las responsabilidades. De esta forma, evitaban incrementar sus índices de rotación laboral y se aseguraban de que la inversión en capacitación individual sirviera para mejorar los números de la empresa y no los de la competencia.

En el informe de LinkedIn Talent Solution se muestra que para 32% de las compañías, la retención de empleados fue una prioridad, ya que formaba parte de la estrategia del departamento de Recursos Humanos. Aunque se debe aclarar que las contrataciones internas no estaban del todo estructuradas. Las organizaciones tuvieron que aprender a generar programas específicos para los movimientos dentro de las mismas. No es de extrañarse que sólo 34% tuviera un programa especializado para este tipo de actividades, contra un 12% que no contaba con ningún proceso.

Se consolidó el uso de la tecnología

El llamado RRHH 2.0 se hizo presente. La tecnología influyó en cada una de las etapas de reclutamiento y selección de personal. Por ejemplo, algunas compañías utilizaban las redes sociales para encontrar a potenciales empleados, mientras que otras se adaptaron muy bien a las necesidades del mercado y optaron por utilizar aplicaciones móviles que pudieran ser visibles para el 60% de la población en México que cuenta con un Smartphone, según los resultados del Índice de Innovación de la Sociedad (QuISI), elaborado por Qualcomm con IDC.

Otra de las tendencias que pudimos observar el año anterior fue el uso del Big Data, que  si bien apenas se está consolidando, fue en 2017 cuando varias empresas descubrieron el valor de los datos que genera su compañía. Sin duda es un tema que seguirá en la agenda de las organizaciones a nivel internacional, por lo que dejará de ser exclusiva y se convertirá en una herramienta cada vez más utilizada en el mercado.

Los reclutadores se están dando cuenta de que los números pueden ser sus grandes aliados a la hora de elegir talento,ya que gracias a diversos análisis pueden obtener datos académicos, profesionales y hasta personales del individuo que puede ser parte del equipo de trabajo. Esto también recae en la contratación de talento especializado, ya que al ser un área relativamente nueva, la compañía debe asegurarse de contar con personas que no sólo se encarguen de extraer los datos de una base específica, sino que sepan analizarlos y plasmarlos para el beneficio de la empresa. Sin duda alguna, el Big Data es un tema que dará mucho de qué hablar en los próximos años.

Estas son algunas de las tendencias que nos dejó el año pasado, hablando de reclutamiento y selección de personal. Sin duda, la gran mayoría se va a consolidar en este nuevo año, mientras que otras ya se han convertido en esenciales para la empresa. Los reclutadores que deseen mantenerse en la cima del sector, tienen la obligación de seguir adaptándose a las necesidades que el mercado laboral les demanda, así como evolucionar según se lo exijan. La clave está en no bajar la guardia, mejor hay que asegurarse de contar con las herramientas para hacerle frente a cualquier cambio que se nos presente.

Tendencias de Reclutamiento y Selección de Personal

tendencias de reclutamiento y selección

Las tendencias de reclutamiento y selección de personal van cambiando conforme el mercado laboral avanza, al igual que las innovaciones tecnológicas que están impactando en cada una de las actividades de las empresas. No es de extrañarse que, atendiendo a las necesidades del mercado, las compañías tengan que ingeniárselas para generar nuevas formas de encontrar talento.

En este sentido, analizaremos las tendencias de reclutamiento y selección que están adoptando las organizaciones para atraer a los mejores profesionales:

  1. El talento siempre es primero. Ya lo hemos dicho en artículos anteriores, pero nunca está de más recordar que el capital humano es la base del éxito de una compañía. Es por esto que los líderes van a enfocarse en adquirir el mejor talento del mercado; sabemos que ya es una prioridad, pero este año es muy importante encontrar individuos con habilidades únicas, lo que les permitirá cumplir sus objetivos y posicionarse en la cima de su sector.
  2. Especialización. El entorno laboral obliga a las empresas a cubrir vacantes cada vez más específicas. Esto sólo se logra identificando los atributos de los candidatos que se presentan en la compañía. La empresa, además, debe ser capaz de brindar la mano a los colaboradores y apoyarles en su desempeño profesional, pues además de darles el conocimiento que necesitan para cumplir sus objetivos, los empleados deben sentirse motivados y respaldados.
  3. Posicionamiento de la empresa. Para convertirse en una compañía atractiva en el mercado, en la que todos los profesionales quieran continuar su carrera, la organización tiene que trabajar en su imagen. Debe tener en cuenta que el talento es quien elige a la empresa, no al revés, por lo que tiene que asegurarse de cuidar cada detalle de su presentación ante los candidatos y ofrecer contenido de valor para cada uno de ellos.
  4. Infraestructura. Las empresas tienen que modificar los lugares en donde sus equipos de trabajo se desarrollan, ya que ningún individuo va a dar el 100% si no se siente cómodo con lo que le rodea. Las tendencia nos hablan de oficinas híbridas, donde el trabajador tiene la libertad de elegir el lugar donde va a concretar sus objetivos. Es imprescindible que el empleador se preocupe por mostrar oficinas atractivas, ya que para las personas esto es un motivo importante para elegir un nuevo trabajo.
  5. Cambio en la relación empleado-empleador. El modelo tradicional, donde el jefe era el que tenía la última palabra y el trabajador sólo obedecía órdenes ya quedó atrás desde hace muchos años. Últimamente hemos visto un crecimiento de liderazgo horizontal en las compañías, donde todos los integrantes del equipo aportan ideas para cumplir los objetivosEsta forma de trabajo se va a consolidar en los próximos meses. De esta manera, los colaboradores comparten responsabilidades y tienen mayor oportunidad de conjugar su vida personal con su vida profesional.

La recomendación es sencilla: las empresas deben adaptarse a los cambios que les exige el mercado laboral. El primer paso es modificar la forma en que seleccionan a sus colaboradores, ser más exigentes y selectivos es la clave para mantenerse en la cima. Asimismo, hay que apoyarse en las nuevas tecnologías para facilitar este proceso, tal es el caso de las redes sociales y bolsas de trabajo en línea, donde se amplía la gama de talento.

Habilidades Más Buscadas en el Mercado Laboral en 2019

habilidades más buscadas en el mercado laboral

Hemos encontrado las habilidades más buscadas en el mercado laboral para ayudarte a conseguir a los mejores candidatos.

De acuerdo con el último informe de “Política monetaria e inflación” del Banco de México, se estima que para este 2019 haya un aumento de entre 600 y 710 mil nuevos empleos, cifra que sufrió un ajuste respecto al pronóstico del informe anterior (abril-junio 2018), donde el previsto rondaba entre las 630 y 730,000 plazas laborales.

Este ajuste, según Abraham Vergara, coordinador de la Licenciatura en Contaduría y Gestión Empresarial de la Universidad Iberoamericana, se debe al impacto que la política internacional ha tenido en nuestro país. La llegada de Donald Trump a la presidencia de Estados Unidos y la amenaza de una deportación masiva –se calculan tres millones de personas– puede dañar la endeble creación de empleos.

Asimismo, la tecnología está cambiando las reglas del juego. El mercado laboral enfrenta cambios y la innovación se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren modificar sus estrategias y adaptarse a las exigencias del mismo. La aparición de nuevas tecnologías crea, a su vez, nuevos empleos en el mundo y nuevas habilidades en los candidatos, lo que está provocando que los reclutadores favorezcan sus procesos de selección.

El mercado laboral enfrenta cambios y la innovación se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren modificar sus estrategias y adaptarse a las exigencias del mismo. La aparición de nuevas tecnologías crea, a su vez, nuevos empleos en el mundo, lo que está provocando que los reclutadores favorezcan sus procesos de selección.

No hay duda de que las empresas esperan contratar al individuo que, además de encajar con la cultura de la compañía, cuente con habilidades únicas que le permitan cumplir sus objetivos. Pero, ¿qué buscan en realidad?  A continuación una lista de las 5 habilidades más buscadas en el mercado laboral durante este 2019 según el estudio “Top Skills” de LinkedIn:

  1. Análisis de datos y computación en la nube. Aunque esta habilidad no es nueva en el mercado laboral, sigue siendo la más buscada. El análisis de datos fue la segunda habilidad más valorada el año pasado, por lo que se prevé que siga creciendo este 2019. Para LinkedIn, el análisis estadístico y la computación son elementos básicos para que una empresa siga siendo competitiva.
  2. Diseño de interfaces y presentación de datos. Se espera que contar con la habilidad de diseñar una interfaz donde se plasmen cada uno de los datos analizados, sea una de las 5 habilidades más buscadas en el mercado laboral. Hay que recordar que mejorar la experiencia de los clientes y usuarios es una prioridad para las compañías, por lo que están en busca de candidatos que dominen esta actividad.
  3. Seguridad de información y protección de datos. Debido a que diariamente se trabaja con una gran cantidad de datos, las empresas demandan herramientas que los protejan. Se vuelve esencial que los colaboradores tengan conocimiento de seguridad de la información, pues esto les ayudará a formar a parte de la estrategia organizacional.
  4. Arquitectura web. En el esfuerzo por generar una buena experiencia a clientes y usuarios, las empresas están buscando profesionales capaces de impresionar con sus creaciones. De hecho, en algunos países, esta habilidad ya ocupa el primer lugar de la lista.
  5. Marketing SEO/SEM y estrategia de contenidos. Desde 2015 estas habilidades se volvieron populares en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Hoy día, la mayoría de los profesionales que las dominan son muy cotizados.

Es importante que las empresas analicen cada una de las exigencias del mercado laboral y se adapten a ellas. Hay que poner manos a la obra y determinar lo que vale la pena considerar a la hora de contratar a un nuevo integrante, ya que de esto depende el éxito de la compañía.

Reclutamiento y Selección de Personal en 2019

Reclutamiento y Selección de Personal en 2019

Nos encontramos en el comienzo del 2019 y los líderes ya se encuentran listos para tomar las mejores decisiones y posicionar a su empresa en los primeros lugares del sector. Es el momento de descubrir los retos y oportunidades que este nuevo año tiene para el reclutamiento y selección de personal en las organizaciones.

En el tema de reclutamiento y selección de personal –específicamente–, el 2019 trae tendencias que permitirán a los directivos conseguir y retener al mejor talento del mercado. Un estudio realizado por LinkedIn Talent Solution, revela que las redes sociales profesionales, la marca empleador y la captación de candidatos pasivos, son los tres factores que marcarán el éxito en los procesos de contratación.

Sin embargo, los retos están latentes: el estudio expone que la brecha existente entre el volumen de reclutamiento y el presupuesto asignado para esta tarea es desequilibrada. La baja remuneración, el no encontrar a los candidatos con perfiles ideales y la competencia, son los obstáculos a enfrentar a la hora de reclutar y seleccionar personal.

Pero los retos no sólo son para los empleadores, sino también para los trabajadores. Éstos deben mostrar sus capacidades y la manera en que ayudarán a las compañías; también deberán contar con las herramientas necesarias para presentar un perfil profesional completo e ideal que facilite a los reclutadores la búsqueda de talento. Es un trabajo en conjunto, ambas partes deberán estar dispuestas a poner lo mejor y a hacer que el proceso de selección sea de la mejor calidad.

Para empleadores

Recuerda que en reclutamiento y selección de personal es válido que las empresas exijan el mejor talento, pero es imposible que lo consigan sin una buena estrategia de reclutamiento. Hay que recordar que los candidatos se acercan a las compañías con buena reputación: es momento de trabajar en la imagen de la organización y en la marca de empleador.

LinkedIn Talent Solution dice que las herramientas más eficaces para impulsar la marca empleador son las redes sociales (76%), el sitio web de la empresa (66%) y el reconocimiento público o premios (46%). Y a pesar de que los recursos económicos sean limitados, el personal encargado del proceso de selección debe ser capaz de utilizarlos de manera inteligente y en pro de la compañía.

Otro aspecto al que las organizaciones deben poner atención es a la llegada de candidatos pasivos, es decir, todos aquellos que no están en búsqueda constante de trabajo, pero tienen un perfil atractivo y, con algunos incentivos, pueden formar parte de la empresa. En este sentido, las redes sociales juegan un papel importante: a través de ellas se localizan a todos estos individuos que muestran sus logros y que pueden ser profesionales de gran valor.

Una de las formas más tradicionales -pero efectiva-, que permite a los reclutadores encontrar talento es a través de las bolsas de trabajo, como PeoplePro, una plataforma amigable, integral y accesible que ayuda a elegir a los candidatos que cumplan con el perfil del puesto. Su eficaz motor de búsqueda, el envío de currículum vitae por email y la administración de estadísticas de vacantes, son algunas de las funciones y beneficios que puedes encontrar.

Para empleados

Como ya se ha mencionado, la competencia es uno de los retos a los que se tienen que enfrentar los profesionales en el 2019. La búsqueda de empleo se complica y sólo aquellos que demuestren un perfil completo serán los seleccionados. Es por esto que la construcción de una marca personal es el empuje para ser considerado en un proceso de selección.

El aumento en el número de individuos que utiliza las redes sociales para mostrar su trabajo es interesante: los colaboradores dejaron el bajo perfil y se están dando a conocer.

Sin embargo, el ser activo en medios tecnológicos no garantiza una contratación; es por eso que las búsquedas se han vuelto especializadas. “Voy a aplicar de todas formas” es una idea que ya no funciona; tampoco inscribirse a todas las propuestas posibles. Cada vez hay más profesionales en busca de oportunidades, por lo que es importante adaptarse a cada posición y reducir la cantidad de aplicaciones: únicamente hay que dirigirse a las que realmente interesan.

Las cartas están sobre la mesa, los retos y oportunidades que el 2016 trae son enormes, pero no imposibles. Es momento de que los reclutadores diseñen estrategias que no sólo permitan encontrar a los mejores candidatos, sino que también les brinden mejores oportunidades profesionales. Asimismo, los aspirantes deberán tomarse en serio cada una de las postulaciones que realicen, cuidando su reputación y ofreciendo lo mejor de sí en cada actividad laboral que desempeñen.

La generación Z en el mundo laboral

generacion z en el mundo laboral

La diversidad en un equipo de trabajo garantiza el éxito de las actividades realizadas. Es bueno contar con diferentes puntos de vista, diversas profesiones y, lo más importante, que los integrantes sean de diferentes generaciones, pues de esta manera se genera un producto o servicio que alcanza a diferentes sectores de la población.

La idea suena seductora, pero ¿en realidad las compañías están listas para este modelo de trabajo? Hemos escuchado infinidad de veces que la generación más joven en el mercado laboral (los Millennials) está sacando “canas verdes” a los líderes, ya que aún no se adaptan a su manera de trabajar.

En el tema de la gestión de recursos humanos, las empresas parecen ir atrasadas. Ya superaron a los Baby Boomers y a la generación X. Están intentando acoplarse a los Millennials, pero no se han dado cuenta que están a unos pasos de recibir a la generación Z: todos aquellos nacidos entre 1995 y hasta la actualidad, que están a unos cuantos años de integrarse a la vida profesional.

¿Qué ofrecen?

Los padres de la generación Z pertenecen a la generación X. Sus abuelos son hijos de Baby Boomers, quienes les han transmitido las historias de éxito y fracaso de sus propios padres. Esta información, aunado a su manejo innato de la tecnología, los hace contar con una base sólida para el desarrollo profesional.

Estos jóvenes tienen un concepto de innovación muy definido y están dispuestos a utilizar la tecnología en cualquier ámbito para garantizar la perfección en sus actividades. En cuanto a las jerarquías dentro de la organización, la generación Z no maneja este concepto. Tienen claro que el talento humano es lo que vale y están dispuestos a cuestionar a cualquiera que piense de manera diferente o imponga sus ideas.

Las situaciones políticas y económicas que vivimos hoy día han marcado a todos estos individuos. Tienen un concepto de justicia muy claro, y están conscientes de que no es sencillo obtener ayuda, por lo que están dispuestos a realizar sus actividades y triunfar en ellas gracias a sus propios medios.

¿Una buena convivencia generacional?

Como ya se ha descrito, las ideas de la generación Z son muy diferentes a cualquier otra, incluso a los millennials, con los que se podría pensar que hay más empatía por no ser generaciones tan lejanas, pero no es así.

Una encuesta realizada por Ricoh revela que 35% de los empleados entrevistados (de edades mayores) asegura que las tensiones en el lugar de trabajo aumentarán con la llegada de estos jóvenes, puesto que los cambios provocados por la tecnología van a irrumpir y alterar más el entorno laboral. Asimismo, 52% de ellos declara que las compañías no tienen las capacidades de cubrir las necesidades de las distintas generaciones existentes en el mismo lugar de trabajo.

Los expertos en recursos humanos concuerdan en que los retos son grandes. Los líderes tienen que introducirse y conocer a profundidad las necesidades de cada uno de sus colaboradores, hablar su lenguaje, generar esquemas de trabajo innovadores para retener al talento humano, sin importar su edad, sólo su capacidad y conocimiento.

Finalmente, deben transmitir a los empleados que no hay que competir con las nuevas generaciones, sino utilizar sus propias capacidades para desarrollarse profesionalmente. Sin duda, las empresas con mayor éxito serán aquellas que puedan capacitar y comprometer a todas las generaciones de trabajadores, y hacerles entender que todos están allí por un mismo objetivo.

Cómo Elaborar Mejores Informes de las Evaluaciones 360°

como hacer evaluaciones 360

El crear un buen informe de la Evaluación 360° es muy importante puesto que la evaluación 360° es considerada como una herramienta cada vez más importante entre las organizaciones para la retroalimentación profesional. Por consiguiente, los cuestionarios y herramientas online pueden facilitar la elaboración e interpretación de los informes de las Evaluaciones 360º que representan el instrumento clave para plasmar el estudio trabajado.

¿Qué debes de considerar?

En estos tiempos, es fundamental para el área de Recursos Humanos mejorar la elaboración de los informes de las evaluaciones 360° con el objeto de permanecer alineados al espíritu primordial de este tipo de evaluación, que es desarrollar el desempeño y comportamiento de los colaboradores con la participación de todos los ángulos de la organización y actuar en función de las recomendaciones para el bien de la misma.

Es imprescindible que el equipo de RR.HH. esté alineado para extraer y trabajar en lo que a cada uno compete para la ejecución del proceso de la evaluación 360°. En este punto, puedes incluir alguna dinámica para corroborar que haya acuerdo y equidad en los criterios. Realiza un seguimiento preciso para que el proceso culmine con un informe excelente.

Para ello, es vital estar a la vanguardia en cuanto a la herramienta a utilizar. Indudablemente, mientras mejor sea el informe de la Evaluación 360°, el valor agregado que impactará en la estrategia y objetivos de la organización y del área de Recursos Humanos será más importante y destacado. Alineado a eso, y tomando en cuenta que generalmente los informes irán dirigidos al equipo de liderazgo, te proponemos cuatro pasos para mejorar su elaboración:

  1. Resumen

Elabora un “Brief” que exprese el resumen tanto de la estructura del informe como de la evaluación. Sé claro, ordenado y presenta la información de manera interesante, de modo que atrape rápidamente la atención de los receptores del informe. Describe las causas y objetivos, al igual que las circunstancias en las que se aplicó la evaluación 360°. Incluye la definición de algún término que pueda ser nuevo y/o innovador para el equipo.

2. Análisis

Presenta la base, experiencia y análisis del proceso de la evaluación 360°. Inserta tablas, gráficos, recuadros y/o algún estudio de mercado en tu documento. Igualmente, comunica el rol que desempeñaron los evaluadores para seguir las pautas fundadas en los méritos de los colaboradores sin tender a sobreestimarlos, subestimarlos o ser indulgentes y sin inclinaciones basadas en prejuicios.

Describe en este punto la técnica de evaluación 360° que consideraste apropiada para la organización, basándote en las principales competencias de liderazgo y/o por posición. Fija un método y un calendario con el apoyo de una plataforma eficaz como es PeopleCloud, que recoge de manera más rápida y eficiente los resultados de la evaluación.

3.Resultados

Comunica los resultados de la evaluación 360°, ya sean positivos o negativos, pero siempre siendo objetivo. Define quiénes fueron los responsables del desarrollo del programa, el procesamiento de la información, las métricas y seguimiento conforme a las políticas y procedimiento de la empresa. Participa tanto al colaborador como al supervisor, así como a los directores del área y RR.HH. sobre los logros de la evaluación 360°.

4. Recomendaciones

Haz conocer tus recomendaciones y aportes, que impacten de manera útil y valiosa para la organización, como podría ser elaborar un plan de acción para cada colaborador, que lo comprometa a realizar un desarrollo. Analiza e interpreta la información, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades del capital humano de la organización.

Tus recomendaciones deben ser realistas, de modo que sean ejecutables posteriormente. Entrega la información relevante para la toma de decisiones a corto y largo plazo. Esto se puede manifestar ya sea en: capacitación, terminación, o bien movimiento horizontal o vertical en la estructura y/o en algún cambio de estrategia en la esfera de RR.HH.

5. Comunicación

Sé práctico y conciso en la redacción tanto del comunicado preparatorio como del informe final de la evaluación 360°. Expresa sobre todo el objetivo con claridad y resalta la confidencialidad del tema. Es importante tener en mente que a los que va dirigido. Si se trata de profesionales que tienen su tiempo limitado, intenta que la lectura o presentación sea rápida, con ideas expresadas en viñetas para resaltarlas y en negritas lo que quieras hacer notar. Considera si lo vas a presentar a un auditorio en vivo o por escrito.

Es necesario enfatizar sobre la importancia de cómo impacta la colaboración de los todos los involucrados en este proceso, ya que las áreas de oportunidad que puedes detectar a partir de la evaluación 360° no son sólo las de un individuo, sino del equipo y de la organización en su conjunto.

Cómo convertir a tu empresa en Employer Branding

Employer branding

Gracias a su Employer Branding, Google y Facebook son algunas de las empresas más cotizadas en el mundo, aquellas en las que todo profesional desea trabajar.

Esta popularidad, más allá de del prestigio y los sueldos que ofrezcan a sus colaboradores, se debe a la imagen que se han construido a lo largo de los años. Misma que les ha permitido captar al mejor talento.

Para este tipo de compañías, el objetivo siempre ha sido convertirse en un referente para los candidatos, lo que lograron gracias al employer branding, estrategia que combina el trabajo de los departamentos de marketing y recursos humanos para conseguir un buen posicionamiento en el mercado laboral. En esta época, en la que los profesionales se están especializando, son las empresas las que deben “pelear” por conseguir a los mejores candidatos, además de promover el compromiso y orgullo por pertenecer a su equipo laboral.

Esta construcción de una marca, no sólo permite a la compañía competir en el mercado, sino generar estrategias para motivar y retener a los mejores empleados que ya estén dentro de la organización. Esto lleva a muchos líderes a delinear sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, para ser reconocidos tanto al interior como al exterior de la empresa.

El ABC del employer branding

Toda estrategia debe de estar centrada hacia dos direcciones de la empresa: la interna y la externa. La primera, se trata de motivar y satisfacer al propio equipo de trabajo, ya que de nada sirve hacer hasta lo imposible por atraer al mejor talento, si “en casa” no hay ninguna estrategia de retención laboral. No olvides que la recomendación boca a boca es la que mejor funciona para que los mismos empleados se vuelvan embajadores de la marca. ¡No lo arruines!

Por su parte, en la dirección externa, se llama la atención de los mejores profesionales del mercado. Atraerlos y retenerlos se traduciría en una ventaja competitiva para la compañía. Una vez que la empresa logre ser identificada por los candidatos, se puede hablar de que va por buen camino en la construcción de marca.

Con respecto a la creación de una estrategia de reconocimiento de marca, se recomienda que a la hora de buscar colaboradores, se vaya más allá de la publicación de una vacante, para conocer al profesional únicamente a través de un simple cuestionario. Lo ideal es generar un programa en donde se ofrezca la idea central de la marca, su visión, los valores y compromisos de la empresa.

Por esto, es necesario identificar cuál es la imagen que se desea proyectar y enfocar esfuerzos a lograr este objetivo; a partir de allí, se fijan las líneas a seguir para atraer la atención de aquellos talentosos en busca de empresas con buena imagen.

Los beneficios del employer branding

Cuando la empresa se concentra en su construcción de marca, los beneficios se hacen presentes casi inmediatamente. Primero, se incrementa el número de profesionales que quieren formar parte de esa compañía, ya que al ser vista como una organización exitosa, los nuevos talentos se sienten atraídos. Esto deriva en un grupo de profesionales comprometidos y motivados con la cultura de su organización, que además de elevar la productividad y facilitar el éxito de la compañía, disminuye –considerablemente– el índice de rotación laboral, así como los costos correspondientes al proceso de reclutamiento y selección de capital humano.

Asimismo, el employer branding es una práctica que permite eliminar el número de colaboradores “falsos”, ya que al colocarse como una empresa “perfecta”, los profesionales que se postulan a alguna vacante, lo hacen porque realmente cumplen con el perfil, lo que incrementa la adecuación persona-puesto.

La tecnología y el employer branding

Las redes sociales y bolsas de trabajo son herramientas utilizadas por las empresas para dar a conocer la imagen corporativa. A través de estas plataformas, encontraron una nueva oportunidad para captar profesionales con gran talento, por lo que se han dado a la tarea de generar estrategias específicas para este tipo de público.

La idea es que los profesionales encuentren en la empresa un foro clave en donde se puede identificar el target al que se está dirigiendo, y es que no se trata de ofrecer una simple vacante, sino el respaldo de una organización que se preocupa por el bienestar de cada uno de los trabajadores.

La gestión y reclutamiento de talento evoluciona con la llegada de nuevas tecnologías, por lo que es momento de que tus colaboradores hablen de lo bien que se sienten al formar parte de tu compañía y, además, de que el talento externo se “pelee” por alguna vacante que ofrezcas en ella. Asegúrate de ser la empresa en la que todos quieren estar, transmíteles orgullo, pasión y compromiso, ya que de esta manera los motivas para que se “pongan la camiseta” y, por lo tanto, hagan equipo para concretar los objetivos de la empresa. 

Invertir en un Sistema de Recursos Humanos

sistema de recursos humanos blog

Invertir en un Sistema de Recursos Humanos cada vez se vuelve en una mejor opción para la administración de toda el área de Recursos Humanos de la empresa. Se habla mucho de que el capital humano es el activo más importante de cada empresa, y efectivamente lo es, pero en la realidad a este departamento no se le da la importancia que debería tener, y es fácil de entender los porqués.

Primero hay que hablar de la asignación de las inversiones en las empresas: normalmente los presupuestos siempre se destinarán primero a las áreas que generan un impacto económico directo como lo son: ventas, mercadotecnia, administración, y producción. Es entonces, que hasta al último se voltea a ver a los Recursos Humanos.

Sin duda mucho tiene que ver con la cultura empresarial. Tradicionalmente, se copian las mejores prácticas, se invierte en nuevas tecnologías para vender más, se lleva a cabo una mejor organización como los ERP’s, o CRM’s, pero no se analiza el cómo desarrollar al capital humano.

Un error común es pensar que un sistema de nómina es suficiente para cubrir las principales funciones de un departamento de RH. Hay que entender que estos sistemas, por más completos que estén, no fueron desarrollados para implementar estrategias en esta área, algunas opciones más robustas pueden complementar con otros módulos el tema del payroll pero definitivamente se requiere más.

Otra idea obsoleta es ver al departamento de Recursos Humanos como un área meramente transaccional donde se encuentran un par de personas sentadas en una oficina con una fila de gente esperando a que le den una carta de constancia para algún tramite, permiso de vacaciones, aclaración o recibo de un pago.

La verdad es que los tiempos han cambiado y  la forma de ver las cosas también, un área de RH tiene mucho más que ofrecer y sus responsabilidades deberían ser más estratégicas para contribuir de manera puntual al crecimiento de la empresa.

Para darle un enfoque estratégico al departamento de RH, hay que trazarse objetivos generales que contribuyan  a cumplir con las metas de la empresa.  El área de RH puede proponerse mejorar su productividad, identificar a los candidatos ideales para cubrir los puestos vacantes, eficientizar los costos, impulsar el desarrollo de sus empleados a través de planes de carrera y sucesión, retener al talento clave, compensar a los colaboradores de manera justa, facilitar la comunicación interna, etc.
¿Pero cómo puede el departamento de RH comunicar a sus superiores el beneficio de invertir en su activo más importante?

A continuación te brindamos algunas ideas:

  1. Empieza por involucrar a todas las áreas de la empresa. Demuéstrales cómo RH que puede facilitarles muchos procesos y entregarles de una manera sencilla y eficaz sus peticiones, es así como las cosas empezarán a cambiar.
  2. Conviértete en un apóstol y evangeliza acerca de los beneficios de automatizar los procesos de RH. Comparte esta información no solo con la alta jerarquía, sino también con los colegas, subordinados, clientes, etc.
  3. Conoce las opciones que hay en el mercado. Todo sistema de Recursos Humanos hoy día es modular y permite empezar un proyecto desde lo más sencillo, hasta algo más ambicioso. Identifica las prioridades de tu área y considera empezar al menos con lo más básico.
  4. Presenta diferentes escenarios de costos. Al ver tus posibilidades, te darás cuenta que hay alternativas de todos los precios. Encontrarás opciones muy sencillas y económicas que además son escalables y podrás ir creciendo conforme veas los beneficios de automatizar esas tareas.
  5. No desistas. Tu empresa verá los beneficios de resolver el tema administrativo cuando comiences a implementar las estrategias que antes no podías desarrollar por falta de tiempo, así que no dejes de luchar por tu causa.

Debido a la importancia que tiene el capital humano, la automatización del área de RH lejos de ser un gasto, es una inversión que definitivamente rinde frutos. Documéntate, pregunta y comparte la información con todos los involucrados. Revisa y presenta tus opciones con dedicación, tienes tiempo para llevar esto con calma y estrategia.

Errores Imperdonables en el Departamento de Recursos Humanos

errores de recursos humanos

El evitar errores en el área de Recursos Humanos es crucial para una empresa, ya que esta es un área importante dentro de la empresa, su funcionamiento lo ha posicionado como uno de los pilares que sustentan los objetivos de la compañía, ya que es el encargado de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal. Su eficiencia se basa en la capacidad de operar en conjunto con el resto de las áreas, pues el trabajo en equipo es lo que permite lograr el éxito organizacional.

Pero hay algunas malas actividades que se siguen practicando al interior del departamento de RH y, por desgracia, terminan opacando las buenas acciones. Para evitar que tu empresa se una a la lista de las compañías con un área de Recursos Humanos incompetente, te decimos cuáles son los errores más comunes que se cometen:

  1. Contratar sin un plan. La prisa por tener a un nuevo integrante en la empresa y cubrir ese puesto clave es lo que lleva a seleccionar a profesionales que no cumplen con los requisitos para la vacante. Este tipo de decisiones no sólo terminan en un despido, sino que ocasionan discusiones entre los compañeros de oficina y se convierten en una pérdida de dinero y tiempo para la organización.

    Lo recomendable es contar con un proceso de reclutamiento y selección coherente, que inicie con una descripción precisa del puesto para atraer al talento ideal. Después tener la entrevista presencial que compruebe que estás hablando con la persona correcta y, finalmente, acercarlo a las actividades que debería realizar para asegurarse de que es capaz de hacerlas.
  1. Ignorar a los colaboradores. Las actividades del departamento de RH nunca terminan, pero eso no es motivo para abandonar algo tan básico como saber si realmente los empleados están cumpliendo sus objetivos. No basta con contratar a los mejores, sino que debes monitorear sus actividades y asegurarte que las hacen adecuadamente.
  2. Desperdiciar el talento del personal. Otro de los grandes errores que cometen los profesionales del área de Recursos Humanos es desaprovechar el talento del capital humano. Se debe contar con un esquema de roles que posibilite obtener las mejores capacidades de cada empleado, de esta manera se asegura que cada uno explote sus habilidades al máximo.
  3. Encerrarse en la oficina. ¿Cómo conocer a los empleados dentro de cuatro paredes? Es complicado producir efectos positivos en la plantilla laboral cuando no se tiene un contacto con ellos, por lo que el profesional de RH tiene que liderar actividades que impliquen tener acercamiento con los colaboradores y hacerlos sentir parte importante de la empresa.
  4. No seguir los valores de la compañía. Es importante predicar con el ejemplo; no se le puede exigir a un colaborador que sea puntual cuando el jefe siempre llega tarde a la oficina. Los integrantes del departamento de RH deben entender que representan a la empresa, tienen que ganarse el respeto de los colaboradores gracias a su trabajo, no organizando fiestas o sobrepasando la relación profesional con los trabajadores.

El área de Recursos Humanos debe ser estratégica, no basta sólo con contratar y despedir gente, sino brindarles herramientas necesarias para alcanzar los objetivos en común. No hay que olvidar la importancia del departamento, es necesario trabajar en equipo y entender que los errores son parte del trabajo diario, pero hay que saber enfrentarlos y convertirlos en un aprendizaje que los lleve a ser una compañía exitosa.

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