Cómo comenzar el año con buen ánimo laboral

animo laboral

Ya comenzó un nuevo año, las festividades se terminaron y los días de descanso han quedado atrás. La mayoría de los empleados están reincorporados al trabajo, pareciera que todo vuelve a la “normalidad”, pero la realidad es completamente diferente.

Al hacer un balance de lo sucedido el año anterior, los trabajadores suelen poner mayor atención a los momentos negativos y empiezan a experimentar emociones que terminan desmotivándolos. Esto, aunado al exceso de actividades que conlleva arrancar un nuevo año laboral y los gastos efectuados en las festividades pasadas, aumenta el porcentaje de individuos agotados e incluso frustrados.

La situación se complica –aún más– cuando la fatiga física se traduce en problemas de salud como el exceso de sueño en horas productivas, dolores de cabeza, musculares y estrés. El cansancio mental y emocional también se hacen presentes: la productividad y eficiencia en las tareas disminuyen considerablemente, cuesta trabajo pensar de manera ágil y hasta puede haber personas que comienzan a tener reacciones agresivas.

El panorama se muestra desalentador, sin embargo, existen algunas opciones que pueden ayudar a comenzar el año con buen ánimo laboral.

  1. Ordenar y ordenarse. Después de unos días de vacaciones, el correo está más saturado de lo normal. No vale la pena estresarse por todos los mensajes pendientes de responder; la clave está en organizar la bandeja de entrada según la urgencia de cada email, sólo así se podrá dar réplica a cada uno de ellos.

  2. No sobrecargarse con tareas. Es verdad que este 2018 trae nuevos retos laborales, pero hay que tener claro que por más esfuerzo que se haga, éstos no van a ser concluidos los primeros días. Hay que desempeñarse de manera efectiva en los asuntos que interesan y, posteriormente, enfocarse en las grandes metas.

  3. Condúcete con actitud positiva. Está claro que las conductas negativas son las que más rápido se contagian, es por esto que al llegar a la oficina promueve el optimismo y la alegría entre tus compañeros, será más fácil tu trabajo si lo haces rodeado de personas agradables e ignorando a todos aquellos que no paran de quejarse.

  4. Realiza ejercicio. Aunque sientas que no tendrás tiempo porque el nuevo año vendrá cargado de mayores responsabilidades, siempre puedes encontrar un espacio para dedicarte, mínimo media hora, a realizar una actividad física. Esto, además de que mantenerte saludable, te servirá de liberación de tensiones.

  5. Siéntete satisfecho de tus logros. Quizá, el desánimo con el que se arranca 2018 se debe a que el año anterior no se concluyó como era lo esperado, algunas metas no se concretaron y quizá no llegó el aumento salarial o ascenso laboral esperado. Sin embargo, de todas las experiencias se aprende algo, no hay que tomar los errores como pérdidas, sino como una manera de seguir luchando por lo que tanto se desea.

  6. Mira al futuro. La mejor manera de motivarse día a día en las jornadas laborales es buscar alicientes; por ejemplo, llegar a ver al compañero de oficina con el que tanta empatía se ha generado, ganar dinero para comprar el auto que tanto se quiere o planear las próximas vacaciones. Sin importar cuál sea el impulso, hay que utilizarlo para desempeñar las actividades de la mejor manera posible.

Se comprende que los empleados aún estén con la mente en las vacaciones y en lo complejo que puede ser retomar el ritmo. Los líderes deben comprender que las cosas tomarán marcha poco a poco, es por esto que la paciencia es un valor esencial en cualquiera que gestione el capital humano. Sin embargo, esto no significa que los trabajadores dejen de cumplir con sus obligaciones, al contrario, es inicio de año y las metas que se han puesto deben ser cumplidas.

Quizá, algunas propuestas de esparcimiento y recreación en la compañía o un diálogo sincero y fructífero entre jefes y colaboradores, sea la clave para iniciar con la motivación empresarial y arrancar este nuevo año disfrutando de lo que se hace día a día.

¿Qué nos dejó el año pasado en reclutamiento y selección de personal?

A principios de año, empezamos a escuchar las tendencias de reclutamiento y selección de personal que van a dominar el mercado este nuevo año. Se habla de que la tecnología va a seguir modificando la forma en que se elige el talento en una empresa.

Pero, ¿cómo llegamos a esto? Para entenderlo, en este artículo vamos a hacer un recuento de las tendencias que estuvieron presentes el año anterior. Es importante analizar los antecedentes de las nuevas formas de reclutar, ya que de esta manera podemos darnos una idea de lo que nos espera en este nuevo año.

Una de las tendencias que se fortaleció fue el reclutamiento especializado. Si bien sigue siendo algo en lo que todavía trabajan las empresas, hay que reconocer que muchas de ellas modificaron sus estrategias y empezaron a contratar profesionales con habilidades únicas. ¿Cómo lo lograron? Sencillo, las compañías se encargaron de mejorar su imagen: para el 62% de las empresas en América Latina, la marca Empleador fue una de las grandes prioridades, según LinkedIn Talent Solution.

De hecho, 55% de ellas contaba con una estrategia proactiva en este sentido, mientras que 59% invirtió más en este rubro que en años anteriores. Respecto a la forma en que las compañías lograron mejorar su imagen, éstas dijeron que fue a través de redes sociales como Facebook y Twitter (47%), redes sociales profesionales como LinkedIn (68%) y el mismo sitio web de la compañía (68%).

Retención y movilidad interna, la prioridad

Las complicaciones económicas del pasado fueron uno de los motivos por el que las empresas decidieron priorizar el crecimiento del talento interno, en lugar de buscar colaboradores externos. Ya que además de ahorrar dinero, se aseguraron de motivar a sus trabajadores al elevarles las responsabilidades. De esta forma, evitaban incrementar sus índices de rotación laboral y se aseguraban de que la inversión en capacitación individual sirviera para mejorar los números de la empresa y no los de la competencia.

En el informe de LinkedIn Talent Solution se muestra que para 32% de las compañías, la retención de empleados fue una prioridad, ya que formaba parte de la estrategia del departamento de Recursos Humanos. Aunque se debe aclarar que las contrataciones internas no estaban del todo estructuradas. Las organizaciones tuvieron que aprender a generar programas específicos para los movimientos dentro de las mismas. No es de extrañarse que sólo 34% tuviera un programa especializado para este tipo de actividades, contra un 12% que no contaba con ningún proceso.

Se consolidó el uso de la tecnología

El llamado RRHH 2.0 se hizo presente. La tecnología influyó en cada una de las etapas de reclutamiento y selección de personal. Por ejemplo, algunas compañías utilizaban las redes sociales para encontrar a potenciales empleados, mientras que otras se adaptaron muy bien a las necesidades del mercado y optaron por utilizar aplicaciones móviles que pudieran ser visibles para el 60% de la población en México que cuenta con un Smartphone, según los resultados del Índice de Innovación de la Sociedad (QuISI), elaborado por Qualcomm con IDC.

Otra de las tendencias que pudimos observar el año anterior fue el uso del Big Data, que  si bien apenas se está consolidando, fue en 2017 cuando varias empresas descubrieron el valor de los datos que genera su compañía. Sin duda es un tema que seguirá en la agenda de las organizaciones a nivel internacional, por lo que dejará de ser exclusiva y se convertirá en una herramienta cada vez más utilizada en el mercado.

Los reclutadores se están dando cuenta de que los números pueden ser sus grandes aliados a la hora de elegir talento,ya que gracias a diversos análisis pueden obtener datos académicos, profesionales y hasta personales del individuo que puede ser parte del equipo de trabajo. Esto también recae en la contratación de talento especializado, ya que al ser un área relativamente nueva, la compañía debe asegurarse de contar con personas que no sólo se encarguen de extraer los datos de una base específica, sino que sepan analizarlos y plasmarlos para el beneficio de la empresa. Sin duda alguna, el Big Data es un tema que dará mucho de qué hablar en los próximos años.

Estas son algunas de las tendencias que nos dejó el año pasado, hablando de reclutamiento y selección de personal. Sin duda, la gran mayoría se va a consolidar en este nuevo año, mientras que otras ya se han convertido en esenciales para la empresa. Los reclutadores que deseen mantenerse en la cima del sector, tienen la obligación de seguir adaptándose a las necesidades que el mercado laboral les demanda, así como evolucionar según se lo exijan. La clave está en no bajar la guardia, mejor hay que asegurarse de contar con las herramientas para hacerle frente a cualquier cambio que se nos presente.

Tendencias de Reclutamiento y Selección de Personal

tendencias de reclutamiento y selección

Las tendencias de reclutamiento y selección de personal van cambiando conforme el mercado laboral avanza, al igual que las innovaciones tecnológicas que están impactando en cada una de las actividades de las empresas. No es de extrañarse que, atendiendo a las necesidades del mercado, las compañías tengan que ingeniárselas para generar nuevas formas de encontrar talento.

En este sentido, analizaremos las tendencias de reclutamiento y selección que están adoptando las organizaciones para atraer a los mejores profesionales:

  1. El talento siempre es primero. Ya lo hemos dicho en artículos anteriores, pero nunca está de más recordar que el capital humano es la base del éxito de una compañía. Es por esto que los líderes van a enfocarse en adquirir el mejor talento del mercado; sabemos que ya es una prioridad, pero este año es muy importante encontrar individuos con habilidades únicas, lo que les permitirá cumplir sus objetivos y posicionarse en la cima de su sector.
  2. Especialización. El entorno laboral obliga a las empresas a cubrir vacantes cada vez más específicas. Esto sólo se logra identificando los atributos de los candidatos que se presentan en la compañía. La empresa, además, debe ser capaz de brindar la mano a los colaboradores y apoyarles en su desempeño profesional, pues además de darles el conocimiento que necesitan para cumplir sus objetivos, los empleados deben sentirse motivados y respaldados.
  3. Posicionamiento de la empresa. Para convertirse en una compañía atractiva en el mercado, en la que todos los profesionales quieran continuar su carrera, la organización tiene que trabajar en su imagen. Debe tener en cuenta que el talento es quien elige a la empresa, no al revés, por lo que tiene que asegurarse de cuidar cada detalle de su presentación ante los candidatos y ofrecer contenido de valor para cada uno de ellos.
  4. Infraestructura. Las empresas tienen que modificar los lugares en donde sus equipos de trabajo se desarrollan, ya que ningún individuo va a dar el 100% si no se siente cómodo con lo que le rodea. Las tendencia nos hablan de oficinas híbridas, donde el trabajador tiene la libertad de elegir el lugar donde va a concretar sus objetivos. Es imprescindible que el empleador se preocupe por mostrar oficinas atractivas, ya que para las personas esto es un motivo importante para elegir un nuevo trabajo.
  5. Cambio en la relación empleado-empleador. El modelo tradicional, donde el jefe era el que tenía la última palabra y el trabajador sólo obedecía órdenes ya quedó atrás desde hace muchos años. Últimamente hemos visto un crecimiento de liderazgo horizontal en las compañías, donde todos los integrantes del equipo aportan ideas para cumplir los objetivosEsta forma de trabajo se va a consolidar en los próximos meses. De esta manera, los colaboradores comparten responsabilidades y tienen mayor oportunidad de conjugar su vida personal con su vida profesional.

La recomendación es sencilla: las empresas deben adaptarse a los cambios que les exige el mercado laboral. El primer paso es modificar la forma en que seleccionan a sus colaboradores, ser más exigentes y selectivos es la clave para mantenerse en la cima. Asimismo, hay que apoyarse en las nuevas tecnologías para facilitar este proceso, tal es el caso de las redes sociales y bolsas de trabajo en línea, donde se amplía la gama de talento.

Habilidades Más Buscadas en el Mercado Laboral en 2019

habilidades más buscadas en el mercado laboral

Hemos encontrado las habilidades más buscadas en el mercado laboral para ayudarte a conseguir a los mejores candidatos.

De acuerdo con el último informe de “Política monetaria e inflación” del Banco de México, se estima que para este 2019 haya un aumento de entre 600 y 710 mil nuevos empleos, cifra que sufrió un ajuste respecto al pronóstico del informe anterior (abril-junio 2018), donde el previsto rondaba entre las 630 y 730,000 plazas laborales.

Este ajuste, según Abraham Vergara, coordinador de la Licenciatura en Contaduría y Gestión Empresarial de la Universidad Iberoamericana, se debe al impacto que la política internacional ha tenido en nuestro país. La llegada de Donald Trump a la presidencia de Estados Unidos y la amenaza de una deportación masiva –se calculan tres millones de personas– puede dañar la endeble creación de empleos.

Asimismo, la tecnología está cambiando las reglas del juego. El mercado laboral enfrenta cambios y la innovación se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren modificar sus estrategias y adaptarse a las exigencias del mismo. La aparición de nuevas tecnologías crea, a su vez, nuevos empleos en el mundo y nuevas habilidades en los candidatos, lo que está provocando que los reclutadores favorezcan sus procesos de selección.

El mercado laboral enfrenta cambios y la innovación se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren modificar sus estrategias y adaptarse a las exigencias del mismo. La aparición de nuevas tecnologías crea, a su vez, nuevos empleos en el mundo, lo que está provocando que los reclutadores favorezcan sus procesos de selección.

No hay duda de que las empresas esperan contratar al individuo que, además de encajar con la cultura de la compañía, cuente con habilidades únicas que le permitan cumplir sus objetivos. Pero, ¿qué buscan en realidad?  A continuación una lista de las 5 habilidades más buscadas en el mercado laboral durante este 2019 según el estudio “Top Skills” de LinkedIn:

  1. Análisis de datos y computación en la nube. Aunque esta habilidad no es nueva en el mercado laboral, sigue siendo la más buscada. El análisis de datos fue la segunda habilidad más valorada el año pasado, por lo que se prevé que siga creciendo este 2019. Para LinkedIn, el análisis estadístico y la computación son elementos básicos para que una empresa siga siendo competitiva.
  2. Diseño de interfaces y presentación de datos. Se espera que contar con la habilidad de diseñar una interfaz donde se plasmen cada uno de los datos analizados, sea una de las 5 habilidades más buscadas en el mercado laboral. Hay que recordar que mejorar la experiencia de los clientes y usuarios es una prioridad para las compañías, por lo que están en busca de candidatos que dominen esta actividad.
  3. Seguridad de información y protección de datos. Debido a que diariamente se trabaja con una gran cantidad de datos, las empresas demandan herramientas que los protejan. Se vuelve esencial que los colaboradores tengan conocimiento de seguridad de la información, pues esto les ayudará a formar a parte de la estrategia organizacional.
  4. Arquitectura web. En el esfuerzo por generar una buena experiencia a clientes y usuarios, las empresas están buscando profesionales capaces de impresionar con sus creaciones. De hecho, en algunos países, esta habilidad ya ocupa el primer lugar de la lista.
  5. Marketing SEO/SEM y estrategia de contenidos. Desde 2015 estas habilidades se volvieron populares en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Hoy día, la mayoría de los profesionales que las dominan son muy cotizados.

Es importante que las empresas analicen cada una de las exigencias del mercado laboral y se adapten a ellas. Hay que poner manos a la obra y determinar lo que vale la pena considerar a la hora de contratar a un nuevo integrante, ya que de esto depende el éxito de la compañía.

Reclutamiento y Selección de Personal en 2019

Reclutamiento y Selección de Personal en 2019

Nos encontramos en el comienzo del 2019 y los líderes ya se encuentran listos para tomar las mejores decisiones y posicionar a su empresa en los primeros lugares del sector. Es el momento de descubrir los retos y oportunidades que este nuevo año tiene para el reclutamiento y selección de personal en las organizaciones.

En el tema de reclutamiento y selección de personal –específicamente–, el 2019 trae tendencias que permitirán a los directivos conseguir y retener al mejor talento del mercado. Un estudio realizado por LinkedIn Talent Solution, revela que las redes sociales profesionales, la marca empleador y la captación de candidatos pasivos, son los tres factores que marcarán el éxito en los procesos de contratación.

Sin embargo, los retos están latentes: el estudio expone que la brecha existente entre el volumen de reclutamiento y el presupuesto asignado para esta tarea es desequilibrada. La baja remuneración, el no encontrar a los candidatos con perfiles ideales y la competencia, son los obstáculos a enfrentar a la hora de reclutar y seleccionar personal.

Pero los retos no sólo son para los empleadores, sino también para los trabajadores. Éstos deben mostrar sus capacidades y la manera en que ayudarán a las compañías; también deberán contar con las herramientas necesarias para presentar un perfil profesional completo e ideal que facilite a los reclutadores la búsqueda de talento. Es un trabajo en conjunto, ambas partes deberán estar dispuestas a poner lo mejor y a hacer que el proceso de selección sea de la mejor calidad.

Para empleadores

Recuerda que en reclutamiento y selección de personal es válido que las empresas exijan el mejor talento, pero es imposible que lo consigan sin una buena estrategia de reclutamiento. Hay que recordar que los candidatos se acercan a las compañías con buena reputación: es momento de trabajar en la imagen de la organización y en la marca de empleador.

LinkedIn Talent Solution dice que las herramientas más eficaces para impulsar la marca empleador son las redes sociales (76%), el sitio web de la empresa (66%) y el reconocimiento público o premios (46%). Y a pesar de que los recursos económicos sean limitados, el personal encargado del proceso de selección debe ser capaz de utilizarlos de manera inteligente y en pro de la compañía.

Otro aspecto al que las organizaciones deben poner atención es a la llegada de candidatos pasivos, es decir, todos aquellos que no están en búsqueda constante de trabajo, pero tienen un perfil atractivo y, con algunos incentivos, pueden formar parte de la empresa. En este sentido, las redes sociales juegan un papel importante: a través de ellas se localizan a todos estos individuos que muestran sus logros y que pueden ser profesionales de gran valor.

Una de las formas más tradicionales -pero efectiva-, que permite a los reclutadores encontrar talento es a través de las bolsas de trabajo, como PeoplePro, una plataforma amigable, integral y accesible que ayuda a elegir a los candidatos que cumplan con el perfil del puesto. Su eficaz motor de búsqueda, el envío de currículum vitae por email y la administración de estadísticas de vacantes, son algunas de las funciones y beneficios que puedes encontrar.

Para empleados

Como ya se ha mencionado, la competencia es uno de los retos a los que se tienen que enfrentar los profesionales en el 2019. La búsqueda de empleo se complica y sólo aquellos que demuestren un perfil completo serán los seleccionados. Es por esto que la construcción de una marca personal es el empuje para ser considerado en un proceso de selección.

El aumento en el número de individuos que utiliza las redes sociales para mostrar su trabajo es interesante: los colaboradores dejaron el bajo perfil y se están dando a conocer.

Sin embargo, el ser activo en medios tecnológicos no garantiza una contratación; es por eso que las búsquedas se han vuelto especializadas. “Voy a aplicar de todas formas” es una idea que ya no funciona; tampoco inscribirse a todas las propuestas posibles. Cada vez hay más profesionales en busca de oportunidades, por lo que es importante adaptarse a cada posición y reducir la cantidad de aplicaciones: únicamente hay que dirigirse a las que realmente interesan.

Las cartas están sobre la mesa, los retos y oportunidades que el 2016 trae son enormes, pero no imposibles. Es momento de que los reclutadores diseñen estrategias que no sólo permitan encontrar a los mejores candidatos, sino que también les brinden mejores oportunidades profesionales. Asimismo, los aspirantes deberán tomarse en serio cada una de las postulaciones que realicen, cuidando su reputación y ofreciendo lo mejor de sí en cada actividad laboral que desempeñen.

Cómo convertir a tu empresa en Employer Branding

Employer branding

Gracias a su Employer Branding, Google y Facebook son algunas de las empresas más cotizadas en el mundo, aquellas en las que todo profesional desea trabajar.

Esta popularidad, más allá de del prestigio y los sueldos que ofrezcan a sus colaboradores, se debe a la imagen que se han construido a lo largo de los años. Misma que les ha permitido captar al mejor talento.

Para este tipo de compañías, el objetivo siempre ha sido convertirse en un referente para los candidatos, lo que lograron gracias al employer branding, estrategia que combina el trabajo de los departamentos de marketing y recursos humanos para conseguir un buen posicionamiento en el mercado laboral. En esta época, en la que los profesionales se están especializando, son las empresas las que deben “pelear” por conseguir a los mejores candidatos, además de promover el compromiso y orgullo por pertenecer a su equipo laboral.

Esta construcción de una marca, no sólo permite a la compañía competir en el mercado, sino generar estrategias para motivar y retener a los mejores empleados que ya estén dentro de la organización. Esto lleva a muchos líderes a delinear sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, para ser reconocidos tanto al interior como al exterior de la empresa.

El ABC del employer branding

Toda estrategia debe de estar centrada hacia dos direcciones de la empresa: la interna y la externa. La primera, se trata de motivar y satisfacer al propio equipo de trabajo, ya que de nada sirve hacer hasta lo imposible por atraer al mejor talento, si “en casa” no hay ninguna estrategia de retención laboral. No olvides que la recomendación boca a boca es la que mejor funciona para que los mismos empleados se vuelvan embajadores de la marca. ¡No lo arruines!

Por su parte, en la dirección externa, se llama la atención de los mejores profesionales del mercado. Atraerlos y retenerlos se traduciría en una ventaja competitiva para la compañía. Una vez que la empresa logre ser identificada por los candidatos, se puede hablar de que va por buen camino en la construcción de marca.

Con respecto a la creación de una estrategia de reconocimiento de marca, se recomienda que a la hora de buscar colaboradores, se vaya más allá de la publicación de una vacante, para conocer al profesional únicamente a través de un simple cuestionario. Lo ideal es generar un programa en donde se ofrezca la idea central de la marca, su visión, los valores y compromisos de la empresa.

Por esto, es necesario identificar cuál es la imagen que se desea proyectar y enfocar esfuerzos a lograr este objetivo; a partir de allí, se fijan las líneas a seguir para atraer la atención de aquellos talentosos en busca de empresas con buena imagen.

Los beneficios del employer branding

Cuando la empresa se concentra en su construcción de marca, los beneficios se hacen presentes casi inmediatamente. Primero, se incrementa el número de profesionales que quieren formar parte de esa compañía, ya que al ser vista como una organización exitosa, los nuevos talentos se sienten atraídos. Esto deriva en un grupo de profesionales comprometidos y motivados con la cultura de su organización, que además de elevar la productividad y facilitar el éxito de la compañía, disminuye –considerablemente– el índice de rotación laboral, así como los costos correspondientes al proceso de reclutamiento y selección de capital humano.

Asimismo, el employer branding es una práctica que permite eliminar el número de colaboradores “falsos”, ya que al colocarse como una empresa “perfecta”, los profesionales que se postulan a alguna vacante, lo hacen porque realmente cumplen con el perfil, lo que incrementa la adecuación persona-puesto.

La tecnología y el employer branding

Las redes sociales y bolsas de trabajo son herramientas utilizadas por las empresas para dar a conocer la imagen corporativa. A través de estas plataformas, encontraron una nueva oportunidad para captar profesionales con gran talento, por lo que se han dado a la tarea de generar estrategias específicas para este tipo de público.

La idea es que los profesionales encuentren en la empresa un foro clave en donde se puede identificar el target al que se está dirigiendo, y es que no se trata de ofrecer una simple vacante, sino el respaldo de una organización que se preocupa por el bienestar de cada uno de los trabajadores.

La gestión y reclutamiento de talento evoluciona con la llegada de nuevas tecnologías, por lo que es momento de que tus colaboradores hablen de lo bien que se sienten al formar parte de tu compañía y, además, de que el talento externo se “pelee” por alguna vacante que ofrezcas en ella. Asegúrate de ser la empresa en la que todos quieren estar, transmíteles orgullo, pasión y compromiso, ya que de esta manera los motivas para que se “pongan la camiseta” y, por lo tanto, hagan equipo para concretar los objetivos de la empresa. 

Guía Para Confeccionar una Entrevista Telefónica

entrevista telefonica

La entrevista telefónica es un método muy utilizado por los reclutadores gracias a que les permite el obtener información sobre el candidato en la comodidad de cualquier lugar.

Después de filtrar los currículum vítae que llegaron a tu bandeja de entrada, es momento de contactar a aquellos individuos que te parecieron buenos candidatos. Pero las entrevistas que se gestan en el proceso de reclutamiento pueden ser algo agotadoras, ya que platicar con cada uno de los profesionales preseleccionados lleva demasiado tiempo.

Es por esto que muchas empresas están adoptando una nueva forma de conocer a los profesionales: la llamada telefónica. Además de abaratar costos y cruzar fronteras -puede que haya candidatos valiosos que residen en otra ciudad-, una de las principales diferencias es que en la conversación telefónica no se puede responder simplemente “sí” o “no”, lo que permite comprobar qué tan expresivo es un individuo.

¿Qué tener en cuenta?

Que sea una entrevista telefónica, no quiere decir que puedas ignorar temas como estar en un espacio libre de ruidos o dedicar toda tu atención al individuo detrás del auricular. De hecho, debes revisar que tu instalación telefónica sea la adecuada, no hay nada peor que conversar con interferencias.

No olvides tener a la mano el currículum de la persona que está en el proceso de reclutamiento; un lápiz o una pluma, te serán de utilidad para anotar cualquier acotación interesante.

Esta modalidad de conversación es para que el reclutamiento sea favorable, no para hacer nuevos amigos. Es bueno mostrar una sonrisa telefónica, es decir, hablar y mantener una actitud positiva, calmada y agradable para favorecer una plática más productiva, pero no hay que exagerar, debes estar consciente de que también hay situaciones difíciles y retos que cumplir.

¿Qué preguntar en la entrevista telefónica?

A continuación te recomendamos algunos interrogantes que puedes realizar para conocer un poco más a al candidato, los que pueden ser modificados según el puesto a cubrir y el perfil de la empresa:

  1. ¿Por qué quieres este trabajo? Esta es la manera más sencilla de conocer las intenciones del candidato antes de verlo en persona. Te aseguras de que el profesional se sienta comprometido.
  2. ¿Cómo supiste de nosotros? El cuestionamiento puede ser engañoso, pero funcional a la hora de detectar si el individuo está o no mintiendo y si se puede confiar en él.
  3. Menciona tres características que te describan como trabajador. En esta pregunta se conoce la seguridad que tiene una persona de sí misma.
  4. ¿Has trabajado en equipo? La respuesta podría ser un monosílabo, pero la clave está en qué tanto se desenvuelve el candidato, habrá quien responda agregando una anécdota sobre el tema.
  5. Platícanos de tu carrera profesional. Con esta pregunta se intuye la capacidad de síntesis del posible trabajador, además de conocer sus preferencias.

¿Cómo cerrar una entrevista telefónica?

Finalmente, agradece al candidato por haber recibido la llamada, hazle saber que acaba de concluir un paso importante en el proceso de reclutamiento y que te mantendrás en contacto para darle a conocer tu decisión, ya que hay más individuos que también serán sometidos a una conversación telefónica.

Esta nueva modalidad, te permitirá conocer un poco más a los profesionales, te dará una idea de cómo son y qué buscan en tu compañía. Complementando esta charla con un encuentro presencial con aquel postulante que haya logrado pasar esta instancia, seguramente te hará reconocer al candidato ideal para tu empresa.

Cómo hacer que el nuevo empleado se sienta como en casa

nuevos empleados

Cuando el nuevo empleado logra formar parte de un nuevo equipo de trabajo su ánimo y expectativas son enormes. El esfuerzo que una persona realiza en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales es innegable. Expertos en reclutamiento calculan que un trabajador pasa tres horas al día, entre dos y cuatro meses, en el desarrollo de esta actividad.

En un mercado tan competitivo como en el que nos desarrollamos hoy en día, es importante que un colaborador se identifique con los valores de la empresa en la que se encuentra y, sobre todo, que se adapte a esa nueva forma de trabajo.

Se vuelve imprescindible que el departamento de Recursos Humanos se empeñe en diseñar programas de inducción que reduzcan sentimientos como miedo, agobio, nerviosismo e ignorancia en los nuevos empleados, ya que esto facilitará su integración a la empresa.

Durante el primer día, por ejemplo, es imprescindible que se genere un ambiente de bienvenida, donde el nuevo empleado se sienta como en casa. Presentarlo a los demás integrantes de la compañía y brindarle orientación acerca de las áreas comunes, es una buena forma de comenzar el proceso de adaptación.

Los expertos recomiendan mantener contacto cercano con los profesionales, asegurarse que cuenten con los instrumentos necesarios para trabajar en un ambiente óptimo; el colaborador llegará con ganas y si tú, como líder, tienes todo previsto y organizado, el nivel de compromiso del nuevo colaborador aumentará considerablemente.

Periodo de adaptación del nuevo empleado

Es importante que entiendas que la gente no se adapta de un día para otro, el tiempo que has invertido en hacerlo sentir bien tendrá su recompensa, pero no desesperes, dale la oportunidad de demostrar sus capacidades, los expertos recomiendan orientarlo durante los primeros tres meses de desempeño profesional y medir su avance en este tiempo:

A los 15 días de haber ingresado a la empresa, es importante que el líder revise el progreso del nuevo empleado, que fomente una conversación con retroalimentación e identifique las dudas que aún siguen pendientes.

Si el colaborador ya cumplió un mes en la compañía, se le debe involucrar en proyectos de corto plazo para que comience a desarrollar un sentido de pertenencia. Aún no debe ser una gran responsabilidad, pero sí asignarle tareas relevantes.

Ya han pasado 45 días. Es el momento perfecto para evaluar si el nuevo empleado ya comprendió cuál es su rol en la organización, si se está adaptando y, lo más importante, si se siente a gusto con lo que ha desarrollado hasta ahora. Este punto puede ser decisivo.

Finalmente transcurrieron los 3 meses de actividades laborales y el líder tendrá que incitar a una retroalimentación para conocer inquietudes, dudas, preocupación y desempeño. Es importante conocer si existe alguna razón por la que no desearía continuar en las filas de la empresa o, por lo contrario, qué lo motiva a seguir adelante.

Lo que se espera con la llegada de un nuevo trabajador es que la relación profesional perdure en el tiempo, además de evitar perder dinero en la rotación de personal. Ante esto, es importante recordar que el programa de inducción es una de las principales estrategias de la empresa para fomentar la permanencia de los nuevos empleados. Que se pongan la camiseta no es fácil de lograr, pero hay que brindarles las herramientas para que se sientan en confianza desde su primer día laboral.

5 modalidades de reclutamiento de personal

modalidades del reclutamiento de personal

El reclutamiento de personal ha cambiado en los últimos años. Las redes sociales, la globalización y la inmediatez de la información, entre otros fenómenos, han hecho de la búsqueda de profesionales un nuevo arte para el mundo de los RR. HH. Es por ello que compartimos a continuación 5 de las modalidades de reclutamiento de personal utilizadas actualmente.

1. Redes sociales

Utilizar las redes sociales como una plataforma de búsqueda de empleo no es extraño. Linkedin es una excelente opción para ello. Fue creada como una red de contactos referida al ámbito laboral. En ella, cada sujeto podrá contactarse con personas cuyos intereses laborales se relacionen. De esta forma se publican tanto en los diferentes grupos o en el portal de inicio ofrecimientos de trabajo. Es una red creíble y profesional en donde también se pueden consultar diferentes perfiles, pudiendo realizar un proceso de “hunting” efectivo y rápido.

2. Recomendaciones

¿Qué mejor que un colega profesional y de confianza nos recomiende un candidato óptimo para un puesto vacante? Al buscar postulantes idóneos de manera independiente y solitaria, olvidamos que nuestros contactos pueden conocer a la persona indicada. Exponer nuestras búsquedas a colegas y contactos del área puede ahorrar tiempo y energía en una búsqueda dirigida.

3. Redes de ex-alumnos

A veces se solicitan perfiles específicos para llenar vacantes laborales. Uno de los requisitos solicitados, sobre todo para perfiles de especialistas, es que los profesionales hayan realizado sus estudios en ciertos institutos profesionales o universidades que destacan por la especificidad de su educación. Resulta útil entonces contactarse con las áreas de empleabilidad de centros de estudios haciendo que nuestro aviso de búsqueda llegue a los candidatos idóneos que poseen las competencias técnicas solicitadas. De esta forma se establece una relación directa entre nuestro perfil ideal y el postulante indicado.

4. Página de búsqueda de empleo

Es común que se ingresen currículums y perfiles en una plataforma de búsqueda laboral para poder postular a trabajos ofrecidos en estas redes. Aun cuando algunos pueden encontrar esta opción cara para las empresas, es útil no solamente pensando en recibir las postulaciones de interesados, sino también como archivo de currículums y perfiles a los que puede accederse sin costo adicional alguno. Esta opción resulta relevante, pues suele contar con currículums actualizados y en aumento diariamente.

5. En vivo

Reclutar “en vivo” es otra modalidad utilizada en la gestión de recursos humanos. Consiste en abrir las puertas de la organización para que los postulantes asistan personalmente a presentar su currículum e intenciones laborales. Con este método, se está en contacto directo desde un primer momento con el posible trabajador, pudiendo percibir tempranamente habilidades blandas que pueden ser fundamentales para cargos específicos. Esta instancia ayuda también a crear un archivo de candidatos posibles a ocupar futuros puestos en la organización. Una de sus características más destacadas es la humanización de la empresa frente a la población, acercando a futuros trabajadores a la institución.

Para actualizar y optimizar la gestión de recursos humanos, es importante probar estos interesantes métodos de reclutamiento.

El rol de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal

tecnología en el reclutamiento y selección de personal

La tecnología en el reclutamiento y selección de personal es una parte vital en el área de Recursos Humanos, pues la búsqueda para encontrar un empleo en los periódicos locales ha quedado atrás. Los avisos clasificados en los diarios han pasado al olvido, y en la actualidad son otras las herramientas utilizadas para buscar y ofrecer trabajo.

Hoy en día, existen portales, redes sociales y herramientas que vuelven masivos los procesos de reclutamiento y selección de personal, los simplifican y estructuran.

Los portales de empleo

Un gran ejemplo de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal son páginas creadas por particulares que reúnen un archivo de curriculum y perfiles de diferentes personas, profesiones, especialidades y orígenes. Algunas de sus fortalezas más importantes son:

* La información se agrupa en un idioma común, por lo que todos los curriculum poseen el mismo formato sin incluir detalles o información irrelevante, incluyendo los datos que son obligatorios para las búsquedas.

* El portal da la opción de publicar las búsquedas de empleo por parte de las empresas.

* Esta herramienta permite que cualquier inscrito dentro del mismo pueda postularse a la vacante publicada.

* El reclutador puede incluir preguntas abiertas en la postulación de cada candidato, con lo que obtiene información que no se anexa en el curriculum y que puede ser de gran relevancia para el cargo en cuestión.

* Este método es masivo e inclusivo: cualquiera puede postularse y es de fácil y rápido manejo para cualquier organización y postulante.

* Permite bajar hasta en un 75% los costos y en términos de tiempo se puede reducir hasta un 40%.

* Se pueden utilizar filtros de búsqueda, como por ejemplo, expectativas de renta, educación, etc.

* Toda la información puede ser fácilmente compartida por todo el equipo involucrado en el proceso de selección, lo que facilita la automatización del proceso y bajar los costos que pueden estar incluidos en la comunicación entre los miembros del equipo que involucra la selección de personal.

* La rapidez involucrada en las comunicaciones y la agilidad de algunos de los procesos logra acelerar de manera importante el proceso.

* Se entrega mayor información a los posibles postulantes al cargo sobre éste y sobre la organización en cuestión: esto sucede porque los sitios ofrecen espacio para incluir información relevante sobre el cargo.

* Es muy útil para cargos orientados a trabajadores con menos de cinco años de experiencia.

Redes sociales y otras herramientas de tecnología en el reclutamiento y selección de personal

Además de los portales de empleo, existen diferentes tipos de elementos tecnológicos que nos ayudan a modernizar nuestro método de selección de recursos. Algunos de éstos son los siguientes:

Linkedin

Linkedin es una red social enfocada exclusivamente al contacto profesional. Cualquier persona puede crear su perfil profesional mostrando su curriculum, experiencia laboral y puede ponerse en contacto con profesionales que ya conoce o desea conocer, ya que comparten temáticas laborales en común. Es una red de gran importancia para la selección de personal puesto que se pueden publicar los procesos abiertos de búsqueda y hasta algunas más específicas en caso de necesitar un cargo en particular. Con la utilización de Linkedin, el hunting se ha simplificado: es más rápido y accesible el acercamiento a perfiles de interés.

Video-conferencia

Muchas veces, en las entrevistas de trabajo nos topamos con la realidad de que los postulantes no se encuentran en la misma ciudad que nosotros. Por ello, es importante ser capaces de entrevistar a los candidatos en cualquier lugar. Para esto la tecnología es de gran ayuda; programas como Skype o Hangouts hacen que, de manera gratuita, rápida y efectiva, se pueda sobrepasar el obstáculo de la distancia y optimizar tiempos y recursos.

Entrevistas Video Grabadas

Esta herramienta de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal permite realizar una serie de preguntas previamente pautadas por el reclutador, las cuales son grabadas de forma continúa en el mismo momento en que los candidatos las están respondiendo. Uno de los beneficios más destacables es la inmediatez con que el reclutador recibe las respuestas y otro es que permite compartir las entrevistas o información de los candidatos con otros miembros del equipo de RR.HH., posibilitando así llevar a cabo el reclutamiento de manera más rápida y fácil. La principal diferencia con la video-conferencia es que no se necesita pactar un horario para llevar a cabo el encuentro ya que tanto el candidato como el reclutador pueden acceder al cuestionario a la grabación desde cualquier dispositivo, hora y lugar, agilizando el proceso.

Diariamente la tecnología nos sorprende y evoluciona de manera constante, por tanto pone al alcance muchas opciones, y nuevas herramientas tecnológicas para el manejo del capital humano. Utilizando las herramientas de gestión de PeopleCloud se podrá realizar el registro y seguimiento de todo el proceso de selección de personal, ya que este permite solicitar, administrar, postular y publicar vacantes, tanto en bolsas de trabajo como PeoplePro, y a través de las redes sociales.

6 pruebas psicométricas claves para la selección de personal

pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas nos ayudan a filtrar a los empleados efectivos y como todos sabemos, el éxito de una empresa se valora a partir del logro de los objetivos planteados. Alcanzarlos depende en gran medida del talento de los trabajadores. Son ellos quienes posicionan a la compañía en el mercado. Por ello, es fundamental el que, como líder, aprendas a elegir adecuadamente a tus empleados, teniendo siempre presente los objetivos que deseas cumplir. Para llevar a buen término este proceso de gestión de capital humano necesitarás ayuda profesional.

De acuerdo con Human Smart, la psicometría laboral es una herramienta que ofrece indicadores relevantes que te permiten seleccionar a los mejores candidatos. Si bien no es conclusiva, a través de una serie de pruebas, podrás examinar el perfil de los individuos y conocer cuáles serían sus reacciones ante situaciones determinantes en el área de trabajo.

Derivado de lo anterior, los expertos revelan que son seis las pruebas psicométricas en línea que deberás aplicar a cada uno de los candidatos para determinar si son aptos o no para el puesto laboral.

1. Prueba 16PF

Es también conocida como prueba de personalidad. Mediante la aplicación de 187 preguntas, podrás decretar el carácter y la personalidad del evaluado, además, de saber qué factores dominan en tu entrevistado: calidez, honestidad, inteligencia, ansiedad, impulsividad, entre otros.

2. Terman

A través de este test de inteligencia puedes medir la capacidad de aprendizaje de tu futuro trabajador. Es importante que evalúes qué tan apto es para adquirir conocimientos y aplicarlos en el día a día. Recuerda que un trabajador con iniciativa y decisión funcionará más y mejor en cualquier empresa.

3. Kostick

Con la prueba Kostick vas a determinar cuál es el comportamiento de tu empleado en la vida laboral. Conocerás aspectos que se relacionan exclusivamente con el campo de trabajo a través de siete factores: grado de energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza social, adaptación del trabajo, naturaleza emocional y subordinación.

4. Cleaver

¿Tu empleado es 100% compatible con el puesto de trabajo? Esta prueba resolverá el interrogante y los resultados darán a conocer la actitud del individuo ante situaciones límite en la cotidianidad.

5. Moss

En la búsqueda de líderes, el test Moss será tu aliado para localizar al personal capaz de tomar decisiones, evaluar problemas, delegar actividades y supervisar subordinados. 30 reactivos bastan para encontrar al líder que necesita tu compañía.

6. Zavic

Es muy importante ser líder y tener talento, pero también es fundamental que el capital humano coincida con los valores que tiene tu empresa. Es necesario, entonces, que te percates de los intereses de cada uno de ellos. El test Zavic te permite evaluar valores e intereses del postulante al mismo tiempo, con el objeto saber qué piensa, cuáles pueden ser sus áreas de mejora y convertirlas en ventajas. Es primordial que la gente esté comprometida y quiera cumplir los objetivos que se implantan.

Las pruebas psicométricas anteriores son herramientas de gran utilidad durante el proceso de selección de tus nuevos empleados. No obstante, es necesario complementarlas con una entrevista, la cual te abrirá el panorama para realizar una idónea gestión de recursos humanos. Es importante seleccionar a los individuos que responden a los cambios repentinos en el ámbito laboral, para que de la mano de tu liderazgo, ellos posicionen a la compañía en el mercado.

6 características del candidato ideal

candidato

Reclutar a un candidato para una empresa no debe ser considerado como una tarea sencilla. Rechaza la idea de que solo se requiere la realización de una entrevista, la aplicación de algunos exámenes o test de evaluación. Elegir al personal ideal va más allá de la utilización de estos instrumentos administrativos.

Por ello, si buscas tener en tus filas a los empleados idóneos, debes llevar a cabo una adecuada gestión de recursos humanos, y recordar siempre las seis principales características que debe poseer todo candidato ideal que esté interesado en trabajar en la compañía:

Iniciativa.

La primera cualidad que debe distinguir a los futuros empleados es su capacidad de proponer. En muchas ocasiones esta dinámica permite que se implementen nuevas formas de trabajo o que se mejoren las que ya existen, lo que da paso, incluso, a la generación de grandes proyectos innovadores.

Polivalencia y flexibilidad.

Un candidato que cuenta con el talento de realizar diversas tareas y de desempeñarse en diversas ramas laborales, siempre tendrá un valor agregado para la compañía a la que pertenece o quiere pertenecer. Además, a los líderes, les resultará más atrayente y productivo contar con gente dispuesta a comprometerse en el cumplimiento de diversos objetivos en lugar de que se quede estancada.


Honestidad.

Cuidado con el personal que no muestra integridad en sus acciones. La reputación y el renombre de tu empresa pueden verse afectados cuando el capital humano no se conduce con la rectitud esperada. La honradez de tus empleados permite el resguardo de información importante.


Motivación y optimismo.

No hay nada mejor que un candidato estrella que anhele un puesto laboral. Los deseos y disposición que muestre al momento de competir, sin duda, se traducirán en un alto desempeño en las actividades. Recuerda que la gente que trabaja para ti debe ser positiva a la hora de afrontar conflictos y trabajar en equipo, la negatividad siempre termina arruinando el clima laboral.

Capacidad de superación.

Un aspecto sobre el que siempre tiene que estar alerta es el factor superación. El motor de un empleado debe ser el deseo de predominar en su medio laboral, individuos que tengan claros sus objetivos personales y profesionales, que estén dispuestos a adquirir nuevos conocimientos.


Conocimiento de la empresa.

Es primordial que el candidato conozca la compañía, así sea en sus fundamentos básicos: cuáles son sus objetivos, su misión, su visión, la posición que ocupa en el mercado, en qué sector opera. De esta manera, le será más fácil generar estrategias que, tanto a la empresa como a él mismo, le permitirán crecer.

A fin de lograr una adecuada gestión de recursos humanos, el empleador deberá tomar en cuenta aspectos del candidato estrella tales como su imagen personal y virtual, utilizando implementos como los perfiles en redes sociales, que permiten conocer más del aspirante.

Cabe mencionar que un buen líder valora más la actitud que la aptitud, pues resulta más fácil que una persona con disposición aprenda nuevas cosas a que otra que lo “sabe todo” cambie su visión laboral.


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