Identifica a los empleados clave con el 9 Box Grid

La Evaluación 9 Box Grid es una herramienta sencilla que ayuda a identificar el talento en una organización. Según los expertos, para esto primero debe hacerse una evaluación individual del empleado y luego monitorear su desarrollo. Aunque suene sencillo, sin una herramienta correcta la operación se vuelve complicada, por esto el 9 Box Grid resulta sumamente útil.

¿Qué son las 9-Box Grid?

Es un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos buscando la forma más eficiente de lograr los objetivos de una empresa, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

Es una medición que se realiza a través de nueve cuadrantes. En cada uno de ellos se ubican a los  colaboradores de la empresa de acuerdo a dos factores: el potencial y el desempeño.

Y aunque el objetivo principal es identificar o descubrir el verdadero potencial del colaborador, sirve también para planear el desarrollo de los empleados o tomar decisiones en cuanto a su carrera… este método resulta particularmente útil para determinar ascensos laborales.

Para formar los cuadrantes, en el  Eje Y se grafica el potencial, el cual se presenta en tres escalas; la información de este eje se obtiene de una Evaluación 360º que mide las competencias de la persona. 

El Eje X grafica el desempeño también en tres escalas, aquí la información se obtiene de las evaluaciones de desempeño donde se revisa el cumplimiento de los objetivos de cada empleado. 

Juntos forman una matriz de nueve cuadrantes que presentan de manera conjunta el potencial y desempeño de un empleado, y se presenta así:


De acuerdo a esta combinación de estos resultados los empleados se catalogan así:

En la Primera Columna:

Necesita Entrenamiento:

Estos empleados tienen cualidades de liderazgo y gran potencial, sin embargo, son débiles en su desempeño. Si se trata de una nueva contratación, las capacitaciones y el coaching son importantes para desarrollarlo. En caso de un empleado con mayor antigüedad, es posible que existan problemas externos que están afectando su desempeño.

Inconsistente:

Muestran potencial de crecimiento, sin embargo su desempeño es deficiente.  Aquí se sugiere impulsarlo a mejorar su desempeño, y en caso de que no lo logre, la sugerencia es reubicarlo y darle un plan de desarrollo a cumplir.

Tiempo de Actuar:

Estos empleados muestran muy poco potencial de mejora y además mal desempeño.  A reserva de casos especiales, como por ejemplo que antes hayan ocupado un mejor lugar en el cuadrante, en la mayoría de los casos se debe de considerar el despido.

La Segunda Columna:

Futura estrella en crecimiento:

Esta persona muestra todas las cualidades para ser líder dentro de la empresa, pero aún le falta desarrollarse mejor en su área para poder desempeñar mayores roles en la organización.  Es importante darle un buen seguimiento para impulsarlo.

Empleados Clave:

Regularmente, aquí se debe encontrar la mayor parte de los empleados, personas que muestran desempeño y potencial balanceados.  Es importante mantenerlos en observación constante para identificar a los candidatos a promociones dentro de la empresa, o a los que requieren de algún movimiento para continuar su desarrollo.

Efectivos:

Aunque estos empleados cumplen satisfactoriamente con su trabajo, no muestran características que indiquen que pueden ocupar una mejor posición en la empresa.  Se debe considerar un cambio de puesto, buscando que se desarrolle mejor en otra área, o en caso contrario buscar un reemplazo a futuro.

Tercera columna:

Futuros líderes:

Estos son los empleados súper estrella. Son líderes que impactan a su alrededor y muestra grandes cualidades para desempeñar un rol más importante dentro de la empresa. En estos casos se recomienda no dejarlo en el mismo puesto por mucho tiempo para asegurar su continuo crecimiento y desarrollo. Son sin duda los candidatos ideales a los puestos de liderazgo.

Futura estrella:

Aquí encontramos a los empleados que constantemente se desempeñan con excelencia en su área, pero que aun les faltan habilidades para ser líderes en áreas de mayor responsabilidad. A ellos hay que alentarlos a tomar un rol más activo y de liderazgo dentro de la organización, así como desarrollar sus competencias.

Profesionales confiables:

Estos empleados son consistentes en su excelente desempeño y además son claves al asegurar los objetivos dentro de su área; sin embargo, no muestran cualidades para desarrollarse y tomar un rol de mayor liderazgo en la organización. Es importante mantenerlos motivados para que continúen en la empresa.

¿Cuáles son las ventajas del 9 Box Grid?

Siempre ha sido mucho más costoso contratar, capacitar y desarrollar nuevos talentos que concentrarse en los que ya forman parte de la empresa. Si identificamos las capacidades y habilidades de nuestros colaboradores con el fin de potenciarlas, tendremos mejores resultados para el crecimiento de la organización.

Este método además te permite:

  • Potenciar la comunicación entre los colaboradores de una empresa y sus supervisores o directores.
  • Identificar qué es lo que hace falta para impulsar el desarrollo de los trabajadores.
  • Evaluar de forma precisa a los colaboradores y así fijar nuevas expectativas sobre ellos.
  • Definir las estrategias de Recursos Humanos y otras áreas de acuerdo a los resultados.
  • Identificar las necesidades de desarrollo de tu personal.
  • Evaluar a los colaboradores de forma precisa y objetiva al calibrar criterios y expectativas.
  • Planear ascensos, movimientos  o bajas del personal, incluso la captación de nuevo talento.

El área de RRHH podrá tomar decisiones más estratégicas al gestionar al capital humano de su empresa con un 9 Grid Box. Los administradores podrán identificar los talentos dentro de la organización y trabajar en el plan de carrera y de sucesión de los profesionales destacados y que presentaron un potencial de liderazgo.

PeopleCloud, la plataforma de administración de RRHH  más completa y funcional, incluye esta herramienta. Puedes conocerla y probarla aquí: www.people-cloud.com.

Conoce el Management 3.0 y los Kudo Cards

La metodología Management 3.0 es una forma de pensar combinada con una colección de herramientas y prácticas en constante cambio, que tienen como objetivo el ayudar a las personas a gestionar la organización y motivar a todos los empleados.

Es un movimiento innovador que redefine el concepto de liderazgo haciendo de la gestión una responsabilidad grupal. Se trata de trabajar juntos buscando la forma más eficiente de lograr los objetivos de una empresa, manteniendo la felicidad de los trabajadores como una prioridad.

El Management 3.0 considera que el 95% del rendimiento de una organización es el resultado de todo el sistema que lo conforma, no solo del individuo, una perspectiva holística. Por lo tanto, los sistemas deben ser analizados en conjunto y no solo a través de las partes que los componen. El “todo” es más complejo que la suma de las partes.

Existen 3 principios básicos del Management 3.0:

  1. Se debe involucrar a las personas y sus interacciones, mejorando el entorno para mantener a los trabajadores comprometidos y felices.
  2. Hay que permitir a las personas mejorar el sistema, optimizando continuamente el sistema complejo para evitar que la organización se atrofie.
  3. Se debe ayudar a deleitar a todos los clientes, maximizando el valor entregado a los mismos.

¿De qué forma ayuda el Management 3.0?

El Management 3.0 impacta positivamente en la cultura y el funcionamiento de la organización a través de un conjunto de herramientas prácticas, vivenciales y dinámicas:

  • Fomenta la motivación, el compromiso y en consecuencia la felicidad en el trabajo.
  • Alinea a la organización, ya que el cambio cultural no tiene que ver con unos pocos, sino que el compromiso es de todos.
  • Clarifica las dificultades de la gestión del cambio.
  • Explica  la complejidad del entorno actual y cómo lidiar con ella.
  • Fomenta prácticas para crear equipos auto organizados.
  • Busca la sostenibilidad, para que el equipo pueda funcionar sin la presencia de su líder.

Cómo motivar con el Management 3.0

De acuerdo a esta forma de trabajo, hay 6 reglas para recompensar de manera eficiente:

  1. No prometer recompensas por adelantado, es mejor recompensar en momentos inesperados.
  2. Dar pequeñas recompensas anticipadas, son más efectivas para fomentar las ganas de trabajar y pueden ser más frecuentes.
  3. Deben ser de forma continua, no solo una vez.
  4. Hacerlo en público, no en privado. El objetivo de dar recompensas es reconocer buenas prácticas y que la gente disfrute de su trabajo.
  5. Recompensar el comportamiento, no el resultado; centrarse en los resultados puedes generar una cultura peligrosa.
  6. Recompensar también a compañeros, no solo a subordinados.

Una de las prácticas del Management 3.0 para la motivación de los empleados es el de dar las gracias a través de las Kudo Cards y Kudo Box.

¿Qué son las Kudo Cards y el método Kudo Box?

Los Kudo Cards son unas tarjetas diseñadas para añadir un texto de agradecimiento, de reconocimiento público a alguien por una acción que haya realizado. Se pueden entregar de forma directa, pegar en una pizarra, o depositarse en una caja, llamada Kudo Box, que se abre cada cierto tiempo para repartir las tarjetas entre sus destinatarios.

El Kudo Box es un método muy sencillo pero a la vez muy eficaz para recompensar a los miembros del equipo que cumple con las 6 reglas que hablamos anteriormente.

Son recompensas públicas y de muy bajo costo. Todos los miembros de la organización participan en esta iniciativa y puede usarse de forma anónima o directa.

Las Kudo Cards son una gran manera de empezar a poner en práctica los principios del Management 3.0 ya que son sencillas de implementar y los resultados se presentan de forma inmediata. 

Con nuestro Sistema de Recursos Humanos PeopleCloud, los empleados pueden generar y publicar las Kudo Cards para reconocer y motivar a sus compañeros por medio del módulo de Management 3.0.

Alta rotación de personal, ¿culpa del líder?

Alta rotación de personal

La rotación del personal y el número de líderes inconformes con su equipo de trabajo pareciera crecer en consideración. Cada vez más se escuchan las quejas de los directivos acerca de la baja productividad de sus empleados y lo poco que agradecen “todo lo que la empresa les ha dado”.

Sin embargo, muchos de estos inconformes no se han dado cuenta que el problema no es su plantilla laboral; no por nada sólo ellos piensan de esa manera. Se dice por ahí que el jefe siempre tiene la razón, ¿será por qué tiene la solvencia económica para mantener sus errores?

Ser directivo no es sencillo, pero también es cierto que estos individuos tienen que contar con ciertas habilidades que les permitan apreciar la visión de cada miembro de su equipo. Gestionar el talento no significa gritar ni dar órdenes, sino comprender las necesidades de los colaboradores y brindarles las herramientas necesarias para desempeñarse.

Las malas actitudes de los jefes terminan hartando y, por ende, generan una alta rotación de personal. Pero, ¿qué hace realmente que los trabajadores digan adiós a una compañía?

A continuación, cinco acciones que terminan ahuyentando al equipo de trabajo y sus posibles soluciones:

1. Mal clima laboral. Una encuesta realizada por Adecco Argentina revela que 53% de los trabajadores dejó en alguna ocasión un empleo por no sentirse a gusto en él. Mientras nueve de cada 10 entrevistados aseguraron que su productividad se ve mermada cuando los directivos generan discusiones en la compañía.

Según los expertos en recursos humanos, la clave para evitar la rotación de personal está en mantenerse alerta ante cualquier situación extraña en la oficina, difundir valores como respeto, comunicación, confianza y trabajo en equipo.

2. Promover a las personas incorrectas. Para una persona que día a día hace su mejor esfuerzo en la organización y trata de desempeñarse de la mejor manera, no hay peor noticia que el ascenso de aquel compañero que no tiene más mérito que ser amigo del jefe.

Los líderes deben ser capaces de dividir su actividad laboral y profesional, además de reconocer a quienes se empeñan en lo que hacen. Deben motivar a sus colaboradores y evitar la fuga de talento.

3. Burlas en lugar de orientación. El no saber realizar alguna actividad no es motivo para que los directivos minimicen los conocimientos del trabajador; al contrario, es una oportunidad para entrenar y mostrar la forma correcta de hacer las cosas. Un buen jefe no reprocha ni se burla de las deficiencias de los demás.

4. Sobrecargo de trabajo. La carga de responsabilidad de los empleados es proporcional al salario que obtienen y el cargo que desempeña; esto debe quedar muy claro para los directivos. Si bien es importante aprovechar al máximo sus conocimientos, no debemos explotarlos sin remuneración alguna.

La Universidad de Stanford demostró en una investigación que la productividad laboral disminuye cada hora cuando la semana laboral excede las 50 horas de actividades.

5. Poco seguimiento a los empleados. La escasa relación entre un jefe y un trabajador es aliciente para que estos últimos dejen la organización. No debemos dejar de lado nuestro lado humano, hay que involucrarnos con los colaboradores, conocerlos y llevar una buena relación.

Lo peor que nos puede suceder es tener una mala relación con las personas que frecuentamos ocho horas al día. Además, estar atentos a estos posibles inconvenientes ayudará a que la reputación de la empresa no se vea afectada.

¿Cómo compensar a las tres generaciones de empleados?

generaciones

Un gran porcentaje de las empresas se caracteriza por contar con empleados de diversas edades, es decir, en las que interactúan tres grupos de generaciones de empleados: primeramente los Baby Boomers, cuyas edades se encuentran entre los 50 y 70 años; la Generación X, cuyos integrantes oscilan entre los 40 y 50 años, y finalmente, los Millennials, que van de los 17 a los 40 años.

Se ha estigmatizado que esta concurrencia de empleados con edades tan disímiles puede ser fuente de conflictos en el ámbito laboral. No obstante, otros coinciden en que la brecha generacional puede convertirse en una ventana de oportunidades para las empresas. Así, la integración laboral ha devenido en uno de los principales ejes al que los encargados de la gestión de recursos humanos deben prestar atención.

Amaia Ramírez, gerente senior de consultoría de PwC México, resalta la importancia de identificar las características de los empleados para diseñar políticas que se adapten a las cualidades de cada una las generaciones. Por su parte, Sylvain Namy, director ejecutivo de Page Personnel, enfatiza un aspecto fundamental: la motivación de los empleados.

A continuación se delinean algunas acciones para compensar a las tres generaciones de empleados, que te permitirán aprovechar todo su potencial y facilitarán el alcance de la preciada integración laboral.

Generación Baby Boomers

Este extracto tiende a apreciar más el trabajo individual y la estabilidad laboral. Así, su sentido de pertenencia deriva de recibir una remuneración fija, de contar con una oficina propia y del goce de beneficios como un auto. La búsqueda de estatus y de reconocimiento como líderes se traduce en la posibilidad de recibir regalos de la institución, obtener un plan de pensión a largo plazo e inclusive la posibilidad de acceder a stock options. Estas compensaciones propiciarán e incentivarán su participación, compromiso y responsabilidad como guías de proyectos.

La Generación X

Esta generación de empleados intermedia guarda grandes similitudes con la Baby Boomers. El sentido de pertenencia que desarrolla deviene en el requerimiento de una remuneración fija en combinación con otros beneficios, tales como la adquisición de acciones de la empresa, bonos extraordinarios y una capacitación constante que reafirme su aptitud de liderazgo. Sus planes de ahorro se incentivan cuando planea un proyecto de pensión a futuro. Todo esto garantiza, en buena medida, su permanencia en la institución.

Generación Millennials

La integran los empleados más jóvenes, quienes valoran la flexibilidad e innovación y pretenden mejorar su calidad de vida. Buscan un menú de beneficios, como los avances tecnológicos, por lo que aprecian que la compañía les provea de las herramientas técnicas necesarias que les permitan el logro de los objetivos institucionales. El temor que estos empleados sienten de ser subestimados por su juventud se refrena con la asignación de bonos de permanencia. Aumentar su rendimiento laboral requiere que la compañía les ofrezca la oportunidad de negociar y aportar ideas, flexibilidad de horario y propicie el trabajo en equipo.

Ciertamente, la integración laboral no es sencilla cuando se trata de las generaciones de empleados. Es necesario que toda empresa motive a sus empleados a trabajar en equipo y que la edad sea un elemento secundario.

10 formas de motivar a tus empleados sin utilizar dinero

motivar empleados sin usar dinero

El motivar a tus empleados puede ser más sencillo de lo que imaginas.

Los líderes empresariales se encuentran en una búsqueda constante de incentivos laborales y esto es lo que los empleados necesitan, motivación para realizar su trabajo adecuadamente. No es condicionante, pero está comprobado que un individuo motivado es más productivo.

La idea es lógica y parecería sencilla de aplicar, pero muchas veces incentivar a un empleado requiere de recursos monetarios, los cuales aumentan en proporción con el número de personas que trabajan en la empresa. Entonces, ¿cómo motivar a tus empleados sin utilizar dinero? En este caso, “el dinero no lo es todo”. Existen otros métodos para retener el talento que se basan simplemente en la definición de objetivos y en el bienestar del capital humano.Reconoce el esfuerzo y el trabajo bien realizado. Si bien es importante hacerle notar a los trabajadores cuáles son sus áreas débiles, se vuelve imprescindible resaltar las actividades bien realizadas. No escatimes en halagos y agradecimiento: para un empleado es una gran muestra de interés por parte de su líder.

Flexibilidad en el horario. La relación vida laboral-vida personal es importante para cualquier persona. Debes tener en cuenta que tus empleados no solo viven para trabajar; también tienen familia, amigos y compromisos personales que cumplir. Además, demostrarles que confías en ellos, dándoles permisos con frecuencia, provoca que su grado de responsabilidad aumente y la relación se vuelva más madura.

Fomenta el trabajo en equipo. ¿Cuántas veces hemos escuchado que “dos cabezas piensan mejor que una”? Está comprobado que aplicar este concepto permite la fluidez de ideas y el resultado siempre es mucho mejor.

Dedícales tiempo. Una manera sencilla de hacerles ver a tus empleados que valoras su trabajo es conviviendo con ellos. Almuerza con algunos, platica con otros y sostén reuniones con el resto. La idea es estrechar el lazo con los colegas.

Pon el ejemplo y da antes de recibir. Un buen líder predica con el ejemplo, si buscas que el talento llegue temprano a la oficina y sea respetuoso con sus compañeros, hazlo tú primero. Al notar una actitud extraña en los trabajadores, asegúrate de preguntarles si se encuentran bien y ofréceles ayuda.

Pequeñas distracciones. Tantas horas frente a la computadora termina por aturdir a cualquiera. El estrés se eleva y la productividad disminuye. Evita esto motivando a tus empleados con la implementación de actividades como la proyección de una película, juegos o una comida en equipo.

Home Office. ¿Es necesario que los empleados asistan todos los días a la oficina? Busca espacios donde haya menos actividades o identifica a aquellos individuos que realicen sus tareas con mayor esfuerzo y prémialos con un día de trabajo desde casa.

Días de reunión con la familia. Transforma la oficina en un área lúdica donde el talento pueda divertirse junto a las personas que más les importan: su familia. Estas actividades demuestran que no solo te importa el empleado, sino la razón por la que trabajan día a día.

Publica los logros en el boletín o pizarrón. Para a dar a conocer las noticias más importantes de la compañía es necesario que exista un boletín informativo que llegue a cada uno de los trabajadores. En este pizarrón, se dará el reconocimiento a los empleados que hayan cumplido satisfactoriamente con sus metas.

Adiós a las formalidades. Si bien es necesario mantener una buena imagen ante el mercado, no está de más motivar a tus empleados al dejar uno o dos días libres para que las personas se olviden de su look y se concentren en trabajar. En ocasiones, la rigidez de un traje no es lo más cómodo.

Si los empleados no crecen, la empresa tampoco lo hace. Cuida a tu talento y motívalos para aumentar su productividad.

Qué Debe Preocuparte de un Mal Sistema de Compensaciones

Sistema de Compensaciones

Un sistema de compensaciones se refiera al elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos gracias a la gratificación que los colaboradores reciben a cambio de su labor para satisfacer sus necesidades materiales.

El sueldo es quizá uno de los temas que menos se tocan al interior de una empresa. La idea de mantener este número en secreto es muy popular entre los colaboradores; ocultarlo podría ser lo más “sano”, ya que la inequidad en el salario suele ser común en muchas compañías. La desmotivación llega cuando un trabajador se entera que el colega con el que comparte actividades, que tiene la misma formación profesional, experiencia laboral equitativa y llegó a la empresa tiempo después, tiene un ingreso económico mucho mayor.

Y como sabemos que un empleado desmotivado es más vulnerable de aceptar ofertas de la competencia, a continuación te decimos cuáles son los problemas que más aquejan a las empresas a la hora de implementar un sistema de compensaciones:

  1. ¿Cuál es el sueldo que debo pagar a cada persona en la compañía?

Ésta es la gran incógnita a la que se enfrentan los líderes de la empresa, quienes deben considerar que los puestos, a pesar de tener el mismo título, no son iguales y no realizan las mismas actividades, por lo que asignar un sueldo según el nombre es el peor error. Para fijar un salario es necesario conocer el monto que ofrece la competencia y los requisitos que solicita a cambio, pero también es importante evaluar el nivel de autoridad de cada puesto, la especialización con la que cuenta el profesional, qué tan capaz es de solucionar problemas y el nivel de responsabilidad de sus decisiones.

2.¿Qué es un tabulador de sueldos y qué utilidad tiene para mi empresa?

Este instrumento permite conocer el salario promedio que pagan las compañías a sus trabajadores. Brinda información detallada del puesto que ocupa y la remuneración económica que percibe. A la organización le sirve para determinar y ponderar los salarios de contratación de nuevo personal y conocer las actividades que desarrolla cada uno de los puestos; esto permite determinar las habilidades y competencias que se valoran más entre los trabajadores y definir las vacantes clave.

3.¿Cómo hacer un análisis para identificar y ganarle a la competencia en sistema de compensaciones?

El mercado laboral es complicado y la competencia en tema de talento es mucha, por eso necesitas investigar un poco sobre la empresa que está cruzando la calle.

El primer paso para hacerlo es entender contra quién es el “enfrentamiento”redes sociales y motores de búsqueda ayudarán a saber más sobre la gente que colabora con ellos. Posteriormente habrá que saber cuál es el público al que te diriges, quiénes son, qué problemas tienen y cómo se los vas solucionar. Algunas herramientas tecnológicas son la clave para hacer análisis competitivos (SEMrush, Quick Sprout, Ahrefs, Alexa) y determinar fortalezas y debilidades de las otras compañías. Finalmente, habrá que hacer una tabla con las características de cada uno de los competidores y la calidad de sus empleados.

Recuerda que no se trata de copiar, sino de renovar, innovar y ofrecer las mejores condiciones laborales al mejor talento del mercado.

4.¿Cómo calcular los aumentos de sueldo?

El empleado tiene derecho a recibir una compensación económica por las actividades que realiza en la empresa, pero hay ocasiones en las que se solicita un aumento salarial, el cual se asigna por varias razones:

A) Por méritos. Aquí se compensa el desempeño individual, se evalúa el trabajo que hace el empleado y se le asigna un incremento que sea proporcional a su esfuerzo.

B) Por costo de vida. Se considera la inflación para ajustar los salarios; este aumento le permitirá al colaborador mantener su estilo de vida.

C) Por antigüedad. Hay trabajadores que forjan una carrera profesional en una sola empresa; es importante mantener motivados a estos individuos que han dedicado tiempo y esfuerzo al cumplimiento de objetivos.

No cometas el error de perder a tu mejor talento debido a un mal sistema de compensaciones, esto no quiere decir que remuneres muy por encima de la competencia, pero sí asegúrate de ser competitivo y tener satisfechos a tus colaboradores.

Planes de compensación como estrategia para retener al personal

Planes de compensación

En un principio, los planes de compensación como estrategia para retener al personal pueden ser vistos como un número que ocupa el casillero de “gastos” en la contabilidad mensual de la empresa. Sin embargo, aquel empresario que ha abierto su mente y coloca bajo el título de “inversión” todo aquello que la empresa le otorga al empleado para su bienestar y satisfacción es capaz de darse cuenta de la importancia y el beneficio que se obtiene para la gestión del capital humano.

¿Qué beneficios se obtienen de los planes de compensación?

Las compensaciones tienen un objetivo predominante: retener al personal. ¿En qué momentos se corre el riesgo de perder parte de la fuerza laboral? El factor principal que genera que el personal se vaya, y el que efectivamente se puede evitar, es cuando tiene la posibilidad de irse a trabajar a otra empresa que le ofrezca un mejor salario.

No se puede pensar que el perder a un empleado está bien basándose en la convicción de que “sobran personas que buscan trabajo”. Ese mindset debe cambiarse y comenzar a tener visión de futuro, a corto y largo plazo. En primer lugar, jamás debe mantenerse el concepto de que un puesto laboral simplemente “se ocupa”, ya que cada puesto de trabajo está interconectado a una red de sistemas internos de la empresa con el objetivo de mejorar la productividad y la rentabilidad de la misma.

En segundo término, una persona jamás sustituye a otra, puesto que el bagaje de conocimientos y experiencia acumulados a lo largo del tiempo que el empleado estuvo en la empresa no pueden ser reemplazados por la nueva persona. Por último, la rotación cuesta, y mucho. Los costos de reclutamiento, capacitación, herramientas de trabajo nuevas, uniformes, gafetes, etc., son reales y muy altos.

Por lo tanto, utilizar los planes de compensación como estrategia para retener al personal traerá a la mesa los siguientes beneficios:

* Los empleados elegirán la empresa ante otra que les ofrezca el mismo o incluso superior sueldo, ya que perder los incentivos que la nuestra ofrece, a la larga, se convertirá en una pérdida para ellos

* Reducción de costos

* Mayor expertise en la plantilla

* Clima laboral positivo

* Mejor apariencia ante los competidores

Pero ¿qué ofrecer?

A la hora de poner en la balanza cuáles son las mejores alternativas que se pueden ofrecer en los planes de compensación, es importante tomar en cuenta las preferencias de los empleados:

1. Seguro de gastos médicos

2. Fondo de ahorro

3. Vales de despensa o gasolina

4. Apoyos de transporte

5. Descuentos dentro de la empresa (si es posible)

6. Incentivos monetarios de productividad

7. Días libres pagados

8. Descuentos en otras empresas (asociaciones)

9. Pases para el cine o el parque de diversiones

10. Servicio de comedor

Estos son simplemente ejemplos. Cuando se vayan a implementar estrategias de compensación como estrategia para retener al personal, lo más recomendable es invertir en lo seguro. ¿Cómo se hace? Aplicando una encuesta dentro de la empresa para averiguar qué tipos de planes de compensación prefiere su personal. Una vez realizada, el equipo directivo y contable la evalúa y toman juntos la mejor decisión tanto para el empleado como para la empresa, mientras la gestión de Recursos Humanos se encarga de la implementación adecuada.

Tips para despedir a un empleado de forma amigable

Ya sea por temas obligatorios y fuera de tu alcance, como un recorte de personal o debido a la baja productividad del empleado, el tema del despido siempre será complicado. No es sencillo para un líder tener que decirle adiós a un trabajador, los sentimientos que esta decisión genera no son fáciles de sobrellevar.

Antes de llegar a estos extremos, es necesario que evalúes con regularidad el desempeño de cada uno de los colaboradores, actúa de manera inmediata cuando surja un problema en el equipo, y en caso de que haya alguien que esté fallando, genera reuniones continuas para conocer los motivos de su baja productividad.

¿La decisión está tomada?

Si después de estos intentos de recuperación, el trabajador no responde adecuadamente, es tiempo de tomar las medidas necesarias. Los expertos recomiendan que si estás 100% seguro de anunciarle a un colaborador que pronto dejará de formar parte de la entidad, muestres tu fortaleza y no pospongas lo inevitable, ya que el riesgo, tanto para el equipo de trabajo como la empresa, puede ser mayor de lo esperado.

Gestionar recursos humanos no es sencillo, pero alguien tiene que hacerlo. A continuación, te brindamos algunos tips para despedir a un empleado de forma amigable:

  1. Sin rodeos: Tomaste una decisión y no darás marcha atrás. No brindes más explicaciones de las requeridas y emite el mensaje directo: “Tu desempeño ha ido disminuyendo y hemos decidido prescindir de tus servicios”, “Las circunstancias nos han llevado lejos y tenemos que despedirte”, son algunas frases que pueden ayudarte a decirle adiós. No “endulces” la situación, no servirá de nada.

  2. No te dejes influenciar: Da todos los argumentos que avalan su despido, pero no des detalles de la decisión que has tomado. Si bien, el empleado tiene derecho a conocer las razones que te motivaron a decirle adiós, no entres en detalles porque podría ser indicio para generar frases como “no me puedes hacer esto, nos conocemos hace mucho”, “sé que no he puesto mi mejor empeño, lo haré mejor”. Evita los dramas.

  3. Reconoce las fortalezas: La situación puede ser de lo más tranquila. El empleado ha hecho su mayor esfuerzo, pero no contaba con las capacidades para desempeñar sus labores, aquí es cuando le agradeces por su trabajo, le deseas buena suerte en proyectos futuros y resaltas sus cualidades profesionales.

  4. No pelees: En otros casos, habrá quien no tome las cosas de la mejor manera y comience a enfadarse; no entres en ese juego, no respondas las agresiones, eres el líder de la compañía y siempre debes tratar de mantener la calma y la cordura.

  5. Ten todo preparado: Una vez que tomaste la decisión de decirle adiós a un colaborador, es imprescindible que tengas todos los documentos listos para que el ahora exempleado pueda irse sin complicaciones. Será de mal gusto hacerlo volver y enfrentarlo a sus excompañeros; evita estas situaciones desagradables.

La decisión no es fácil, pero quizá el despido sea un mal necesario. Al final, lo importante es que los objetivos empresariales se cumplan. Rodéate del mejor talento, mejora tus filtros en el proceso de reclutamiento, motiva a tus colaboradores y asegúrate de que los despidos sean mínimos en tu compañía.

¿Sabes cómo retener al personal en tu empresa?

Hoy en día, la competitividad en el mercado laboral se ha vuelto imprescindible para las compañías. Éstas comienzan a implementar esquemas de trabajo que les permiten obtener ventajas ante los demás. Dentro de estos cambios, a muchos líderes se les olvida una parte importante de la empresa: el talento. Y es que son precisamente ellos quienes posicionan al negocio en los mejores lugares del mercado.

Las nuevas generaciones de empleados están revolucionando la manera de desempeñarse profesionalmente. Los llamados millennials no tienen los mismos objetivos que los baby boomers: los primeros buscan desempeñar su talento alrededor del mundo y en diferentes compañías, a comparación de los segundos, quienes por lo general se han establecido en un solo empleo a lo largo de los años.

Estas contradicciones han hecho que las organizaciones gestionen planes específicos para cada grupo, todo esto para retenerlos y favorecer el cumplimiento de los objetivos estratégicos. Sin embargo, hacer que los empleados se queden en tu empresa no es cosa fácil.

Redoblar esfuerzos

Como líder de la compañía y responsable de la gestión de recursos humanos, es necesario que sepas cómo retener al personal en tu empresa. Aquí, una serie de ejemplos que te ayudarán en este proceso que sin duda cambiará el rumbo de tu organización:

  1. Mayor remuneración: Si tu compañía cuenta con los recursos suficientes para aumentar el salario de los trabajadores u otorgarles un bono por el buen desempeño, ¡hazlo!; sin duda este incentivo cambiará la visión de tus colaboradores.

  2. Horarios flexibles: Sin embargo, no es necesario el dinero cuando de alentar a tus trabajadores se trata. Uno de los beneficios que más te van a agradecer es el de realizar home office, o tener horarios flexibles que les permitan desempeñar otras actividades.

  3. Perspectivas a futuro: Quizá no sea la prioridad para todos, pero contar con un plan de retiro en tu compañía es siempre un atractivo extra. La idea de tener una serie de programas que incentiven el bienestar para tu futuro, facilita la elección de una empresa a la hora de laborar.

  4. Planes de desarrollo: El talento puede reafirmar su compromiso con la organización una vez que se sienta motivado por ésta. Y una manera de hacerlo es organizando programas de estudios o de capacitación que les permitan incrementar sus conocimientos profesionales.

  5. Abandonar la rutina: Cumplir los objetivos es la base de la compañía, pero de vez en cuando es recomendable organizar actividades recreativas fuera de la oficina, que no sólo integran al equipo de trabajo, sino que además distraen la atención de los empleados y se olvidan por un momento que están trabajando.

Las opciones existen, las estrategias están listas para ser implementadas, depende de tu capacidad como líder, de los recursos y de las ganas con las que cuentes para motivar a tus colaboradores y eliminar los deseos de cambiar de empleo. No olvides asegurarte de demostrar que tu compañía es la mejor en su ramo para laborar. ¿Qué reputación tendrá tu organización una vez que el mercado se entere que es el lugar dónde todos los empleados quieren estar?

La Importancia de Retener al Talento

Debido a que nos encontramos en un mundo laboral altamente competitivo, en donde la fuerza dominante es el talento del individuo -más allá de sus propias ideas-, se vuelve ineludible que las empresas reflexionen ante esta situación y se cuestionen acerca de qué tipo de colaboradores buscan para formar parte de su equipo de trabajo.

La detección de talento no es tarea sencilla. Sin embargo, las estadísticas nos muestran que lo más importante en este proceso no es atraer profesionales capacitados, sino retenerlos. El Índice de la Felicidad elaborado por People First y Reputación e Innovación, revela que 6 de cada 10 mexicanos no está a gusto con las actividades laborales que desempeñan.

Si lo que se pretende es posicionar a la compañía como líder en su sector, Aaron Hurst, CEO de Imperative, asegura que cuando la mayoría de los colaboradores encuentra una motivación para realizar sus actividades, el desempeño de la empresa se eleva hasta un 600%.

Quédate con el mejor talento

Sin duda, una de las claves para que las empresas funcionen correctamente es contar con el talento laboral más competitivo dentro del mercado, que se adecúe al modelo de negocios de la compañía y esté dispuesto a explotar sus habilidades para lograr objetivos comunes.

En este sentido, el departamento de Recursos Humanos de la compañía se convierte en pieza fundamental a la hora de mantener entre sus filas al mejor talento del mercado, ya que se va a encargar de reducir el índice de rotación. A continuación, una lista de recomendaciones que las empresas deben considerar para atraer a los mejores y evitar dejar ir a los grandes talentos:

  1. Construye una marca. La compañía debe fundar una cultura organizacional distinta y que destaque del resto de la competencia, puesto que a medida en que sus objetivos sean compartidos y más nobles, mayor será la posibilidad de desarrollar el más alto nivel de retención laboral.
  2. Elimina el estancamiento. Una de las mayores causas de renuncia de un trabajador es el estancamiento laboral o la nula oportunidad de ascender a mercados laborales. Por ello, es primordial mantener a los empleados ocupados con nuevos proyectos y a cargo de grandes responsabilidades.
  3. Incentiva personalmente. No basta con otorgar prestaciones de ley o algunos días de descanso, lo que vale ahora para las compañías es ofrecer programas de compensaciones muy acordes con las necesidades del talento laboral.
  4. Capacita. Los empleados talentosos están siempre ávidos de aprendizaje, por lo que las organizaciones pueden empezar a generar acuerdos en los que a cambio de demostrar altos niveles de productividad, compromiso y motivación, la compañía otorgue cursos de capacitación para mejorar habilidad, talento y competitividad.
  5. Políticas en pro de la vida personal. Retener al talento laboral también implica otorgarles una mayor flexibilidad en el horario, lo que les permitirá realizar sus actividades personales, despejar su mente y, por ende, estar más concentrados en su horario laboral.

Hay que tomar en cuenta que el departamento de Recursos Humanos debe ser capaz de generar estrategias en pro del talento, si lo que se busca es mantenerlos dentro de la organización. Es por esto que se recomienda siempre apostar por una combinación entre crecimiento profesional (desarrollo de carrera, retos laborales) y balance personal.