Cómo Medir de Forma Efectiva el Clima Laboral

clima laboral

El buen funcionamiento de la empresa depende de la calidad del capital humano, por lo que de nada sirve tener un empleado frustrado o un jefe resentido que minimice los esfuerzos del equipo. Identificar a estos personajes y evitar complicaciones en la organización es posible, gracias a la realización de evaluaciones periódicas del clima laboral, lo que permite conocer el estado de ánimo de los empleados e, incluso, profundizar en problemas y encontrar una solución temprana.

Debido a la importancia de esta herramienta es recomendable contar con un software de recursos humanos -como PeopleCloud–  que permita medir el clima de la empresa a través de nueve factores:

  1. Trabajo de equipo. Si se busca evaluar las relaciones que existen en el equipo de trabajo, es importante conocer la opinión de los colaboradores respecto a su área laboral: ¿le gusta su trabajo actual? y ¿cómo se lleva con sus compañeros? Pueden ser buenas preguntas para arrancar el cuestionario.

  2. Liderazgo. El líder conocerá cuáles son las quejas y malentendidos, los aciertos y reconocimientos que se han estado suscitando en el equipo; la idea es analizar cada una de las respuestas y encontrar su origen. Posteriormente, acercarse a los integrantes y comprometerse a dar lo mejor de sí mismo.

  3. Motivación y satisfacción. Podemos conocer qué tan identificados se sienten los colaboradores con la empresa y, lo mejor de todo, es que a partir de esto se pueden crear estrategias para generar una mayor armonía en el lugar de trabajo, como salidas de campo, actividades de integración o algún convivio para socializar.

  4. Administración de RH. En este punto de la encuesta de clima laboral, el líder podrá identificar la calidad del capital humano: quiénes ingresan, cuál es su perfil profesional, si son o no capaces de cumplir los objetivos impuestos.

  5. Valores, cultura y orgullo. ¿Se siente orgulloso de pertenecer a la empresa? es el cuestionamiento que permite saber qué tan identificado está el empleado con la compañía, si los valores organizacionales se están transmitiendo adecuadamente y la forma en que se trata a la gente.

  6. Condiciones en el trabajo. El sentirse a gusto en un empleo también depende de la infraestructura; no es lo mismo desempeñarse en una pequeña habitación que se comparte con otros tres integrantes, a una oficina con escritorios propios. Hay que evaluar las condiciones en las que se encuentra el empleado y que tanto afectan o benefician a su productividad.

  7. Comunicación. La forma en que se transmiten los mensajes entre compañeros de trabajo, entre empleados y trabajadores y en cualquier aspecto de la empresa, es lo que vamos a descubrir en este punto de la encuesta de clima laboral.

  8. Organización. El rendimiento laboral de un trabajador está directamente ligado al entendimiento que éste tiene sobre su puesto de trabajo. Conocer sus actividades y el valor que éstas tienen para el crecimiento empresarial dará el empuje para que el colaborador de el 100% de su esfuerzo.

  9. Innovación y cambio. “Renovarse o morir”, un dicho que varias empresas han tenido que adoptar cuando de reestructurar se trata. Los empleados no se quedan en una empresa que no los permita pensar, aportar ideas ni desarrollarse. Conoce qué tanto suscitas los cambios en la organización y cuál es la repercusión en tu equipo.

Medir el clima laboral permite que la organización adquiera una perspectiva fresca y diferente, que conozca al talento y sus necesidades. Debe quedar claro que una empresa funciona mejor cuando todos los integrantes se sienten a gusto con lo que ésta les ofrece. Además, hay que aprovechar la tecnología que da resultados precisos y simples de analizar.

10 señales para invertir en herramientas para administrar al personal

herramientas para administrar al personal

Cuántas veces hemos escuchado que el capital humano es lo que hace crecer a una empresa? Seguramente muchas, pero no está mal recordarlo una vez más, ya que pareciera que a algunos líderes todavía no les queda claro lo importante que es para su compañía contar con el talento adecuado. No se trata solo de personas a las que se les paga para realizar actividades, sino individuos que dan su mayor esfuerzo para lograr un objetivo en común.

Guiar al talento suena sencillo, pero no lo es. No basta con darles un sueldo o aplaudirles cuando cumplan con sus actividades, porque además de ser su obligación, no es la mejor manera de motivarlos. El líder tiene que ser capaz de apreciar a sus colaboradores, desarrollar sus habilidades y fomentar su creatividad.

Con el objetivo de ayudar a los profesionales en la gestión de capital humano, se han creado herramientas que facilitan su trabajo, como PeopleCloud, una plataforma integrada que les permite atraer, administrar y retener al talento de la empresa. Haciendo uso de ella, el líder podrá generar tabuladores salariales, medir el desempeño y la productividad, y además crear planes de compensación.

No obstante, ¿cómo identificar el momento indicado para invertir en herramientas para administrar al personal? Aquí te damos 10 claves que indican que es momento de implementar soluciones:

  1. Algunos trabajadores realizan actividades que no siempre les corresponden. Esto es porque no les queda claro cuáles son sus funciones dentro de la empresa.

  2. Los líderes no conocen a su equipo de trabajo. Jamás se reúnen con ellos e ignoran los retos o limitaciones que pueden estar enfrentando en sus puestos laborales.

  3. Los colaboradores no tienen la libertad de expresarse ni desarrollar su creatividad. Tienen que pedir permiso para todo, lo que limita su eficiencia en atención al cliente, por ejemplo.

  4. Los supervisores acaparan todo el trabajo. No delegan ninguna función porque no confían en su equipo de trabajo. Parece que fueron contratados sólo para cumplir órdenes, no para aportar ideas.

  5. La última palabra la tiene el jefe, él es el único que tiene la razón y los trabajadores no están para interrogar.Las críticas las hace el alto mando.

  6. El favoritismo es visible, un cierto grupo de personas goza de privilegios y reconocimientos sin merecerlo. El clima laboral se deteriora y los trabajadores que se esfuerzan no son tomados en cuenta.

  7. Los gritos y los insultos se escuchan a lo largo y ancho de la empresa. No existen reglas de comportamiento o nadie las toma en cuenta. La conducta inapropiada es aceptable porque jamás se pusieron límites.

  8. La brecha salarial es amplia: dos personas que ocupan el mismo puesto, y en teoría realizan las mismas actividades, obtienen diferentes remuneraciones. Los factores son variados, pero siempre hay una persona que se siente insatisfecha, lo que ocasiona una baja de productividad laboral.

  9. No existe la motivación. El dar más del 100% en las actividades no representa más que un esfuerzo físico. Los líderes no agradecen lo que sus colaboradores hacen día a día.

  10. Cuando hay recorte de presupuesto, lo primero que se hace es despedir gente. Los trabajadores permanecen alerta y en estrés permanente por miedo a ser los siguientes en la lista. Las personas no rinden igual si pasan el tiempo asustados y tratando de no cometer errores.

Si como líder en la gestión de capital humano detectas alguna o varias de estas situaciones en tu empresa, pues se torna necesario y es el momento adecuado para invertir en herramientas que permitan conocer las fallas que hay dentro de la organización e implementar técnicas que desarrollen el potencial de tus colaboradores. Crea y mantiene condiciones que permitan la satisfacción del personal y nunca olvides que la motivación es factor relevante en el cumplimiento de objetivos.

La tecnología en la gestión de recursos humanos

Es casi imposible vivir hoy en día sin hacer uso de la tecnología, pues hace las actividades diarias más fáciles y nos vuelve más productivos y eficientes. Estas ventajas se aplican también a los negocios y a la gestión de ellos. Por eso es necesario dotar a nuestra organización con todas las herramientas disponibles, y cuando hablamos de recursos humanos no se debe hacer ninguna excepción.

La gestión del capital humano es prioritaria en las empresas, pues una fuerza laboral bien administrada será la que generará mayores ganancias. Un software para el control de la nómina es un buen ejemplo de tecnología para la gestión de recursos humanos. Sin embargo, en la actualidad, existen soluciones que van más allá de sumar horas, calcular salarios e imprimir talones de pago o cheques.

Tendencias de la tecnología en Recursos Humanos

Las tendencias contemporáneas en cuanto a tecnologías para recursos humanos están en constante cambio y evolución. Los líderes, gerentes, y en sí, los departamentos de RR.HH. deben empezar a optar por calidad sobre cantidad. Es de suma importancia analizar si el software que adquirirán es realmente el que les solucionará o abarcará sus necesidades, ya que, en general y erróneamente, se adquieren plataformas que a la larga no alcanzan ser eficientes o no cubren totalmente las expectativas, causando pérdidas monetarias a la empresa. Y esto sucede en base a la idea de “si tenemos más o todas las tecnologías disponibles haremos más”.

Buscar programas sencillos, amigables e inteligentes pero que sean capaces de otorgar resultados acertados es otra inclinación que se debe tomar en cuentaLa reducción de costos es un tema de todos los días en cualquier organización y es imperativo apegarnos a esas políticas. Aléjate de aquellas plataformas que sean muy confusas o complicadas. Si cumplen las funciones básicas y necesarias bastará, ya te darás cuenta. También hay que tener mucho ojo con la logística de implementación, capacitación y mantenimiento, pues muchas veces es dónde existe mayor fuga de dinero.

Es conveniente considerar que estamos en la era de la información, por lo tanto, un programa que ofrezca potentes herramientas para el análisis de datos será ideal. En el caso de la gestión del talento encontraremos que poder monitorear el desempeño humano continuamente y en cualquier momento se convertirá en una gran ventaja para la productividad de la empresa. Una retroalimentación cada cierto tiempo brinda muchos beneficios, pero se vuelve cada día más obsoleto; por lo tanto, realizar revisiones constantes con los empleados, en conjunto con las datos arrojados por el sistema, permitirá que podamos actuar ante cualquier problema que se avecine rápidamente y atacarlo directamente en el momento indicado.

Finalmente, haciendo énfasis en la solución de problemas y/o situaciones, debes tener muy en cuenta que el personal correctamente entrenado, certificado y con los conocimientos adecuados hará bien su trabajo, con los mínimos errores, y superará las expectativas, además de que serán capaces de permanecer motivados. Los programas de gestión de talento están preparados para brindar soluciones de e-learning, las cuales dotarán a la plantilla de herramientas de aprendizaje para un desarrollo óptimo de sus tareas laborales.

La tecnología en la gestión de recursos humanos te brindará muchas ventajas que podrás utilizar para una correcta y eficaz administración del negocio: manejo de personal, almacenamiento de datos, creación de perfiles, descripción de puestos, capacitaciones, desarrollo organizacional y control de horarios o “staffing”.

El Sistema de Recursos Humanos de PeopleCloud te ofrece estas y muchas otras más que se pueden ajustar a tu empresa. Nos dedicamos a proveer soluciones integrales encaminadas hacia las tendencias más innovadoras.

Claves para una buena gestión de recursos humanos

Aunque seas el mejor administrador de RR.HH., podrás siempre mejorar la gestión de recursos humanos. Tener un departamento de Recursos Humanos bien administrado y capaz de crear beneficios para la empresa habla muy bien de la organización y de la gente que en ella colabora. A continuación te presentamos tres claves para mejorar tu gestión del área.


Mantén tu mente bien ejercitada

Una mente ejercitada es aquella que puede controlar emociones, realizar varias tareas al mismo tiempo y contar con la capacidad de comunicarse correctamente. Como administrador, deberás poder interpretar las situaciones de una manera objetiva, pero siendo a la vez empático. Conocer y entender la programación neurolingüística te será de gran ayuda, y hará tu trabajo mucho más sencillo. También es de suma importancia que tengas en mente que no sólo te comunicas con empleados hacia abajo en una línea jerárquica, sino que también con gerentes, jefes y directores. Aprender el modo apropiado de dirigirse hacia los superiores y ser capaz de convencerlos o disuadirlos será una habilidad que tendrás que desarrollar. Finalmente, el multitasking es algo obligatorio en cualquier posición porque estarás llevando a cabo miles de tareas a la vez, y todas ellas las debes de cumplir. Separa cada actividad conforme a su importancia y su urgencia, y avanza con todas y cada una de ellas.

Utiliza un software de gestión

Son tiempos actuales. Por ello, debes estar a la vanguardia en cuanto a tecnología y software para la gestión de RR.HH. Es muy común que aquellos administradores convencionales no opten por esta iniciativa o se les haga un poco más difícil adaptarse, pero la realidad es una: en estos días el tiempo cuesta mucho, y un software eficiente que cumpla con las necesidades de tu departamento ahorrará mucho de este valioso recurso. No es válido pensar que este tipo de herramientas sirven sólo para hacer la nómina del personal, pues ahora te ayudarán a administrar el talento dentro de la empresa, crear y dar seguimientos a estrategias, seguir de cerca las estadísticas y tendencias de la plantilla, administrar tus programas de compensaciones y controlar el presupuesto asignado para cada área del departamento. Pero todo esto no funciona si desde el departamento de RR.HH no se impulsan ni apoyan estos cambios tecnológicos.

Comprende la situación de la organización

Debes saber bien y tener muy bien identificado qué es lo que hace a la organización exitosa, y qué es lo que más le genera ganancias. Es aquí donde se pone un poco complicado. Muchas veces, el departamento de Recursos Humanos carece de esta información, probablemente porque no les interesa en realidad o porque los altos mandos los mantienen desinformados. Esto no debe de ser así. ¿Quiénes son los clientes de la empresa? ¿Cómo generan ganancias? ¿De dónde provienen las mayores utilidades? ¿Cuánto dinero es destinado a investigación y desarrollo, marketing o desarrollo organizacional? ¿Cómo se ha comportado el mercado en los últimos 3 años?

Si pudiste responder a todas estas preguntas con respecto a la compañía en la que trabajas, vas por buen camino. En caso contrario, es importante que te intereses por estos aspectos y los comprendas. Una gestión de recursos humanos proactiva hará que el departamento sobresalga y brinde valor a la empresa, pues se hará notar, y romperá esa idea de que “RR.HH. no conoce el negocio.” Investiga, reúnete con los demás departamentos e indaga; pregúntales qué necesitan para crecer y aportar valor a la compañía.

Recuerda que existen dos funciones vitales en el departamento:

1. La gestión del personal, enfocado a procesos administrativos y/o legales, principalmente al momento del reclutamiento y contratación.

2. La ejecución del negocio enfocado al buen manejo y dirección del talento, que sucede al canalizar nuestra fuerza laboral hacia el cumplimiento de metas.

Estas claves ayudarán a tu crecimiento profesional, pero también, y más importante, ayudarán a la empresa a crecer y ser exitosa. La gestión de recursos humanos es esencial en la vida de una organización, sacarle el mayor provecho sólo traerá ventajas a ésta.

7 herramientas para la gestión de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos implica el desarrollo, la compensación y la mejora del desempeño de las personas dentro de su organización. Al mismo tiempo busca que se logren las metas establecidas de acuerdo a las políticas, visión y misión de la empresa. Pero la gestión de recursos humanos solo ha de funcionar exitosamente haciendo uso de la comunicación efectiva entre todos los niveles de su empresa.


¿Cuáles son las 7 herramientas básicas para la gestión de Recursos Humanos?


1. Diseño de la estructura

Es el proceso en el que se definen y desarrollan las funciones claves para desempeñar con éxito las tareas necesarias. Su finalidad es colocar a las personas en puestos acordes a sus conocimientos y habilidades, además, en caso de ser necesario, se llevan a cabo las acciones de capacitación pertinentes.

2. Evaluación de los recursos humanos

Mediante esta evaluación se analiza el desarrollo laboral del personal de la empresa con la finalidad de conocer tanto la adecuación a sus funciones como la compatibilidad con el estilo de trabajo y la cultura organizacional.

Este proceso le ayudará a reconocer si es que los trabajadores de su empresa cuentan con las habilidades, actitudes y aptitudes adecuadas para el puesto en que se están desarrollando.

3. Análisis y descripción de puestos

Una de las más importantes herramientas de la gestión de recursos humanos que permite distinguir las diferencias entre los puestos y las necesidades que debe cubrir el candidato a ocuparlo. Del mismo modo, ayuda a reconocer las funciones específicas de cada una de las personas que trabajan en su empresa.

4. Sistema de evaluación de desempeño

Este sistema, también conocido como SED, a diferencia de la evaluación de recursos humanos, se enfoca en la toma de decisiones respecto a promociones, remuneraciones, incidencias y ajustes salariales y busca que las operaciones dentro de la empresa sean más efectivas, eficaces y económicas.

5. Sistemas de remuneración variable

Se refiere a los sistemas de remuneración establecidos en función del logro de indicadores específicos definidos de forma estratégica; este tipo de remuneración ayuda a motivar al trabajador y a medir los resultados de forma objetiva.

6. Diagnóstico de clima organizacional

Este es un proceso que posibilita el análisis de las debilidades e insatisfacciones que perciben los trabajadores sobre la empresa con la finalidad de conocer los factores que reducen el bienestar y motivación y que impiden un desarrollo organizacional adecuado.

7. Encuesta de remuneraciones y beneficios adicionales

Este tipo de encuestas brindan la información salarial necesaria de diferentes cargos según su origen y tipo de actividad. Así se busca establecer rangos de compensación económica acordes al mercado.

Estas herramientas ayudan a recabar información objetiva que puede ser aprovechada en mejorar las diferentes áreas de acuerdo a las necesidades de crecimiento y gestión del capital humano.

Así, es posible un mejor desarrollo interno y se disminuyen problemas como la rotación de personal, los salarios por arriba o por debajo del mercado, la percepción de insatisfacciones y, por ende, ayuda a mantener al personal en un alto rango de motivación para lograr las metas conjuntas.

¿Qué se necesita para hacer un presupuesto de nómina inicial de RH?

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Generalmente, cuando hablamos del trabajo en un área de RR.HH. solemos olvidar (quizá a propósito) tomar en consideración el aspecto contable. Los líderes de los departamentos de RR.HH. intentan evitar los aspectos relacionados con elaboración de presupuesto, dejándoselo a expertos en el área numérica o de finanzas. Es importante que un profesional capacitado gestione de manera efectiva un presupuesto.


El presupuesto de nómina inicial

Se realiza cuando buscamos definir en qué tipo de organización estamos trabajando y se desglosan los recursos que se necesitan para comprender el proyecto en cuestión. Incluyen: gastos de inicio, gastos de gestión, colaboradores, equipos necesarios y gastos operativos. El presupuesto de nómina inicial será fundamental una vez creada la organización.

¿Cómo se realiza de manera efectiva un presupuesto de RR. HH. general luego de haber realizado el presupuesto inicial?

Se realiza recopilando información, ya sea obtenida a través de un presupuesto incremental (antiguo que se va renovando constantemente), o un presupuesto absolutamente nuevo. Dentro de ellos se debe obtener información relativa a:

a) Costos reales incurridos en el año en curso
b) Programas y prestaciones nuevos planificados
c) Cambios en las políticas, leyes, estrategias empresariales y reglamentos que de alguna manera puedan influir en los costos
d) Número de miembros del personal proyectados para el año venidero
e) Tasa de rotación proyectada
f) Ingresos de Recursos Humanos
g) Aumento o proyecciones de los costos de las prestaciones

Es importante que cuando se conozcan las proyecciones anuales, se realice un esfuerzo para repartir los costos durante todo el año (mensual, bimestral o trimestral). De esta forma se podrá realizar un flujo de caja del departamento de RR.HH. cada mes. Este mecanismo también ayuda a realizar cambios cuando sea necesario, si es que las condiciones o las prestaciones que solicitamos cambian.

¿Cuáles son los retos en el presupuesto del departamento de Recursos Humanos?

Fluctuaciones en los costos basadas en la contratación de personal: Despidos, contrataciones, reducción de personal, etc. Todos estos factores pueden causar una mayor o menor utilización de recursos.

Gastos inesperados: Pueden aparecer en cualquier minuto sin tenerlos presupuestados ni tener asignados fondos específicos para superarlos. Las épocas de crisis o problemáticas de mercado pueden hacer que se tomen decisiones inesperadas, llegando a cambiar nuestro presupuesto. Es por ello que crear un fondo de emergencia o gastos mixtos para estar preparados ante cualquier eventualidad es un efectivo mecanismo.

No debemos olvidar tomar en consideración todos los aspectos propios del área de RR.HH. al momento de realizar un presupuesto. En él debemos incluir elementos relativos a:

-Selección y colocación de personal
Capacitación
-Desarrollo organizacional
-Gestión del talento
-Remuneraciones
-Beneficios
-Relaciones sindicales

No podemos finalizar esta aproximación a la gestión de presupuesto sin expresar la importancia del manejo financiero en RR.HH. No solamente pensando en que los directivos del área cuenten con cierto control y manejo de los costos de manera anual, sino también porque es a través de este mecanismo que se puede mostrar de manera certera la transparencia del administración del área.

Las actividades de la administración de RR.HH. deben basarse en una planeación estratégica que incluya un plan financiero como uno de sus ejes principales. De esta manera, el proceso de gestión del capital de los RR.HH. se basará en los mismos y después se actuará conforme a ellos. Sea un presupuesto de nómina general o inicial no deben de mantenerse alejados del quehacer diario para lograr las metas establecidas por el departamento de RR.HH.

7 desafíos para la administración del capital humano

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Business people working together. Bussiness Team

En la administración del capital humano hay siete objetivos que deberán estar presentes en el plan de trabajo. No son fáciles, por ello que se plantean como desafíos que, si son superados, harán la diferencia entre una “organización de personas” y una “organización para personas”.

Atraer, desarrollar y cuidar el talento

No es suficiente que los departamentos de RR.HH. contraten a los mejores postulantes y profesionales para cada uno de los cargos. Es importante que, una vez que ingresan a nuestra organización, permanezcan en ella felices, satisfechos y orgullosos de formar parte de la misma. Cuidar el talento, ayudar al desarrollo y mantener a cada uno de los trabajadores es incluso más difícil que integrarlos a la misma. ¿Cómo hacerlo? Depende de la cultura de cada organización, motivación e importancia que se le dé al cliente interno.

Transformar la diversidad en una fortaleza

En un mundo cada vez más globalizado las organizaciones buscan trabajadores que representen diferentes contextos. La estandarización dejó de ser una fortaleza; hoy en día debemos de buscar que nuestros clientes internos muestren la realidad social propia de cada ciudad, país o región. Personas de diferentes razas, sexo, países, capacidades especiales, educación, estrato social, etc. enriquecen la organización abriéndola al mundo. Aprovechar esta característica muestra una capacidad organizacional enfocada en la maleabilidad y adaptación al cambio.

Transformar el área de RR.HH. en un espacio fundamental en la organización

No sirve de nada tapar el sol con un dedo; sabemos que en la mayoría de las organizaciones el departamento de gestión de Recursos Humanos es uno de los menos apreciados. Quizá porque no se relaciona con aumentar los ingresos, ni con cuidar los costos, sino más bien se preocupa de que las personas que hacen todo aquello estén felices, conformes y se sientan apoyados. Lograr que esta área sea relevante en la organización, sea querida, tomada en consideración y que se desarrolle diariamente es un desafío fundamental.

Transformar los valores organizacionales en valores personales

La organización es integrada por todo tipo de personas con estudios, capacidades y experiencias. Pero pocas veces los nuevos integrantes cuentan con los mismos valores personales que los organizacionales. Es labor de la organización lograr contagiar los valores que forman parte de ella para encaminarlos a que se adapten en cada uno de los integrantes de la misma. ¿Cómo hacerlo? Es una gran tarea que se deberá de estudiar y trabajar de manera personalizada.

Generar líderes y olvidar a los jefes

Sobre todo en Latinoamérica, por nuestra cultura enraizada en el patriarcado, estamos acostumbrados a trabajar con jefes y no con líderes. La dirección en el mundo de hoy debe cambiar su cosmovisión, entendiendo a las organizaciones como entidades con personas que aconsejen, inspiren entusiasmo, se preocupen por las personas, compartan éxitos, trabajen en equipo y repartan el trabajo. Es así que cambiar a jefes por líderes es un rol fundamental de la gestión de RR.HH.

Lograr un aprendizaje continuo

Muchos trabajadores creen que su rol en la organización es cumplir con sus funciones y nada más. Pero, las empresas en la actualidad, buscan personas que estén en constante aprendizaje y desarrollo. La única forma posible para lograr lo anterior es capacitar a sus clientes internos. Hacerlo no es fácil, primero se debe convencer a las jefaturas a autorizar este plan de desarrollo y luego a los trabajadores de participar por su propio beneficio.

Lograr la motivación

Éste debe ser el desafío más difícil del área de desarrollo de personal, puesto que el departamento de RR.HH. debe diferenciarse por ser siempre positivo y entusiasta. Jamás podremos mostrarnos decaídos, de esta manera motivaremos a toda la población trabajadora a evolucionar, superar metas y dar lo mejor de sí. Aun cuando contemos con bajos recursos, contagiar la energía y pasión por el trabajo será el punto de partida para lograr cualquier éxito.

¿Cuánto valen los colaboradores?

colaboradores, empleados
Close-up Of Businessman Hands Giving Cheque To Other Person In Office

Ya diste el paso principal, te arriesgaste e iniciaste tu propio negocio. El proceso de reclutamiento se vuelve sencillo porque sabes lo que necesitas de un empleado: los conocimientos que debe tener, la experiencia profesional y las responsabilidades que debe asumir.

Pero, ¿sabes cuánto pagarles por su trabajo? Si exiges grandes cosas, debes estar dispuesto a retribuir el esfuerzo de los trabajadores. Para ti, ¿cuánto valen los colaboradores?

Como líder y encargado de gestionar el capital humano de la empresa, es esencial que propicies el desarrollo de tus empleados en un ambiente adecuado, que cuenten con las herramientas necesarias para realizar su trabajo y que sean recompensados con el sueldo que merecen.

Ante esto, es importante que a la hora de fijar las remuneraciones tomes en cuenta un par de factores: las habilidades laborales del colaborador y lo que dice el mercado. En el primer caso, mencionan los expertos, debe valorarse la formación profesional, las competencias, el entrenamiento y su capacidad de adaptación. El segundo punto se refiere a revisar el precio del mercado para un determinado cargo, ya que te sirve de parámetro para destinar un monto promedio a los puestos laborales.

Al final, los trabajadores esperan recibir un sueldo similar al que se ofrece en otras compañías del mismo sector. Ten en cuenta que respetar los estándares del mercado no significa que mantengas el mismo salario, si las personas que colaboran para ti no están cumpliendo con lo establecido, y viceversa, si hay alguien que destaca, no dudes en gratificarlo.

Como empresa tienes que establecer al interior sistemas de recompensa equitativos y externamente competitivos, pero esto no significa que todos los individuos cobren lo mismo aunque ocupen puestos de trabajo iguales. Debe quedar claro que para fijar una recompensa es importante conocer el mercado y las capacidades de tus colaboradores.

¿Cómo definir el sueldo?

No te dejes llevar por el pánico y tampoco olvides que el objetivo es atraer gente con talento y pagarle lo justo, por lo que te damos algunos consejos para establecer las remuneraciones en tu empresa:

  1. Conocer la posición del empleado dentro de la compañía, analizar sus responsabilidades y su grado de aporte a la misma.
  2. Estudiar los montos que se están pagando en el mercado por puestos similares.
  3. Determinar un rango salarial para cada cargo.
  4. Asegurarse de tener el talento adecuado que merezca el sueldo establecido.
  5. Fijar bonos o gratificaciones para los elementos que elevan su productividad.

Una vez que has establecido los salarios destinados a los empleados, tienes que definir la forma en que se los vas a entregar. Existe la modalidad de salario base en el que, sin importar el trabajo que realice, la paga del colaborador será la misma. Por otra parte, en la remuneración por hora sí importa lo que se haga y el tiempo que se tarde en culminar. Asimismo, hay puestos como los de ventas, donde se les entrega una comisión extra por cada trato que logren.

En conclusión, dicen los que saben que “al final del día un sueldo es como cualquier inversión: debes obtener algo a cambio”.

Las etapas de la gestión de desempeño

analisis gestion de desempeño

La gestión de desempeño es una herramienta utilizada por las empresas actualmente para promover el talento entre sus empleados con el objetivo de mejorar los resultados, mejorar la satisfacción y motivar el talento de los trabajadores.

Posicionar a una compañía como una de las mejores en su sector no es sencillo. Sin embargo, los líderes tienen que encontrar talento humano que no sólo tenga las capacidades de realizar sus actividades adecuadamente, sino que también comparta los objetivos y valores de la misma empresa.

Lograr que los trabajadores se comprometan es tarea de los directivos. Por esto, es fundamental desarrollar un plan de gestión de desempeño para cada uno de los empleados. Así quedará claro las responsabilidades que estos tienen, sus metas a conseguir y los comportamientos que deben tener para optimizar su desempeño.

Este proceso consta de tres fases: la primera es en la que se planifica el desempeño y se definen los objetivos. Aquí a los empleados les debe quedar claro en lo que tienen que concentrarse. Hay que recordar que las metas individuales tienen que estar acorde a las de la organización.

Para los líderes es más sencillo gestionar el capital humano si se clasifican los objetivos en cuantitativos y cualitativos. Los primeros serán definidos para el colaborador en relación a su puesto y el periodo de evaluación. Este proceso implica valorar los elementos del departamento, cuáles son sus áreas de responsabilidad y el perfil del trabajador.

Mientras que los cualitativos están definidos en base a las competencias y habilidades de los individuos. El establecimiento de estos implica conocer el perfil de la persona a evaluar, analizar sus características en función al trabajo desempeñado y mostrarle líneas de actuación que deberá desarrollar para lograr el cometido.

No dejar solos a los empleados

La clave de la segunda fase de este plan de desempeño es estar al pendiente de los trabajadores. Una vez establecido lo que hará cada uno, el líder tiene que ir evaluando el progreso de los resultados que hasta ahora se ha obtenido.

Esta etapa se vuelve clave para toda la organización. Los directivos tienen que estar conscientes de que una falla puede ser una alerta de que el empleado no es la mejor opción, aunque se debe asegurar que éste cuente con las herramientas necesarias para desempeñarse. Los expertos recomiendan observar y registrar cada uno de los comportamientos de los colaboradores: no dejarlos solos, monitorearlos, y en el momento en que no sean lo esperado, demostrarles que sus actividades no son compatibles con los objetivos de la empresa.

En el tercer paso del proceso se encuentra la evaluación del desempeño. Aquí se analizan todos los resultados obtenidos y se hace una comparación con lo que se había acordado lograr al inicio de la evaluación.

Si bien en todo el ciclo hay un coaching por parte de los líderes y se monitorea al empleado, en la evaluación se da estructura a las actividades. Se recomienda hacer una reunión e intercambiar ideas entre colaborador y evaluador.

Del brazo de los expertos

Las etapas en el ciclo de gestión de desempeño no son sencillas de llevar a cabo; sin embargo, es necesario que los líderes se aseguren de que sus colaboradores cumplan con los objetivos impuestos al inicio de la relación laboral. Se vuelve imprescindible contar con asesoría especializada en el tema para evitar “mal sabor de boca” y decepciones en cuanto al proceso.

Así, PeopleCloud ofrece una herramienta de retención que alinea, involucra y fortalece a cada uno de los trabajadores, donde la evaluación del desempeño es pieza clave. En este módulo, los directivos tendrán la facilidad de monitorear al talento para verificar que realmente se estén cumpliendo las metas.

La idea es que desde el inicio quede todo claro y cada seis meses se haga una revisión para conocer los detalles de las actividades desempeñadas. Al final, se miden los resultados de forma automatizada.

Recuerda que formar una sinergia entre los objetivos de tus colaboradores y los de tu empresa, dará como resultado un proceso exitoso que, sin duda alguna, colocarán a la compañía en los primeros lugares del mercado.

5 Señales de que Administras Eficazmente la Capacitación de Personal

capacitacion de personal

Promover el desarrollo integral y profesional de los trabajadores, y fortalecer los conocimientos técnicos necesarios para mejorar el desempeño de sus actividades laborales, es el objetivo que las empresas pretenden alcanzar cuando brindan capacitación a su equipo de trabajo.

Hoy sabemos que el recurso más valioso en la compañía es el colaborador, por lo que no es de extrañarse que las empresas se empeñen cada vez más en formar individuos funcionales y que satisfagan una necesidad. Y aunque la capacitación de personal no asegure ser el único camino para cumplir satisfactoriamente las actividades impuestas, sí coloca en circunstancias de competencia a cualquier individuo, lo que se refleja en la reducción o eliminación de temores, el alza en el nivel de satisfacción con el puesto laboral y las actividades a desempeñar, y el desarrollo de un sentido de progreso.

Y estas últimas características no son más que el resultado de romper paradigmas y apostar por aquellos profesionales que, gracias a su desempeño, posicionan a la compañía en los primeros lugares del mercado.

¿Voy por el buen camino?

Este quizá sea el cuestionamiento más común de quienes dedican la mayoría de su tiempo a la atención de individuos y no a los tan aburridos formatos administrativos. Por tal motivo, te presentamos 5 señales que te ayudarán a identificar si estás o no administrando eficazmente la capacitación de personal en tu compañía:

* Se reconocen las debilidades y se fortalecen las habilidades. La empresa que es capaz de identificar los puntos débiles de su equipo de trabajo y, mejor aún, rodearse de expertos que complementen al grupo y satisfagan las carencias, sin duda tendrá un mayor impacto en el mercado. No hay que olvidar que una compañía exitosa es aquella que explota al máximo sus fortalezas y deja que cada uno de los colaboradores se enfoque en lo que mejor sabe hacer.

* Las metas se están cumpliendo. Cuando la empresa invierte su capital en el desarrollo de personal, lo primero que espera es elevar el cumplimiento de objetivos. Y es que no sólo se trata de añadir conocimientos nuevos, sino de que estos se vean reflejados en el comportamiento de la compañía. Se requiere que el líder sea un individuo enfocado, con los pies en la tierra y con las metas a corto, mediano y largo plazo bien definidas.

* ¿Se adapta a cualquier necesidad? Las nuevas tecnologías facilitan el aprendizaje. Los colaboradores con actividades complejas en el día están utilizando la modalidad online para obtener capacitación. Mientras que aquellos con una agenda menos saturada asisten a un curso presencial. Es cuestión de definir horarios, evaluar distancias a recorrer y el costo que implica cada una de las opciones, para elegir la más adecuada para el equipo de trabajo.

* El buen ánimo sobresale. De pronto todo el equipo de trabajo sonríe, saluda al ingresar a un nuevo lugar y las bromas no se hacen esperar. Las confrontaciones entre empleados y empleadores que en momentos alteraban al grupo, han desaparecido. No dejes de lado los pequeños detalles, el cambio de actitud al interior de la compañía es indicador de que la capacitación online o presencial, según sea el caso, está surtiendo efecto.

* El trabajo se hace con mayor calidad. La capacitación de personal está rindiendo frutos y el mercado lo reconoce. Los colaboradores redujeron su nivel de error, la creatividad sale a flote y los proyectos se siguen concretando. Una consecuencia de ello es el posicionamiento de la marca como líder en su sector.

Se dice que los líderes más inteligentes y exitosos son aquellos que han aprendido a valorar su mayor ventaja competitiva: los colaboradores. Y  por ello invierten tiempo y dinero en prepararlos. Sin embargo, no siempre lo hacen de la manera más eficiente.

Y tú, ¿qué tanta atención le pones a tu equipo de trabajo? Es momento de autoevaluarse y definir si la capacitación que hasta ahora has implementado ha tenido el resultado esperado o si es tiempo de cambiar de dirección. En cualquier caso no te desesperes, comunícate con tu personal y prioriza siempre su desarrollo profesional.

Los Activos Intangibles que la Empresa Debe Cuidar

gestión de capital humano

El valor de la empresa ya no radica en sus recursos materiales, la producción, el transporte o la materia prima. Hoy día, la competitividad de las compañías se basa en el saber hacer; el conocimiento, por ejemplo, es lo que ahora se atesora. Este tipo de activos, conocidos como intangibles, no se ven reflejados en una hoja, pero sí tienen un impacto dentro y fuera de la organización.

El éxito de la compañía está en el reconocimiento que te otorgan los grupos de interés, de ahí la necesidad de cumplir sus expectativas, solucionarles sus problemas y obtener su confianza y admiración a cambio. Pero nada de lo anterior se puede conseguir sin un equipo de trabajo comprometido y entusiasmado con dar el 100% en cada una de sus actividades.

En este sentido, se vuelve imprescindible aprender a gestionar los activos intangibles -llámense también capital humano-, que incluyen todas las capacidades individuales, los conocimientos y destrezas de cada uno de los trabajadores. A los trabajadores hay que mantenerlos motivados y satisfechos, pero también habrá que invertir en su desarrollo, ya que el impacto de sus acciones determinarán la aceptación de la empresa en el mercado.

¿Por qué gestionar activos intangibles?

Debemos recordar que la calidad del capital humano es lo que hace distinta a una empresa de otra. Lo que éste hace tiene repercusiones directas en la economía de la organización, por lo que muchos líderes tienen destinado un porcentaje del presupuesto anual para la conformación de equipos de trabajo sólidos y competitivos.

Para gestionar explícitamente un activo intangible hay que identificarlo, definir un objetivo y elegir una metodología o herramientas para lograrlo. Por ejemplo, si lo que quieres es ofrecer mejor atención al cliente, tienes que asegurarte de crear un programa de capacitación para los colaboradores, donde se les ofrezca conocimiento respecto a la mejora de relaciones con terceros, además de recompensas que eleven su motivación cada vez que cumplan un objetivo, ya que al aumentar su productividad laboral, se incrementa el número de clientes y, por ende, los ingresos para la organización.

El valor de los intangibles en la crisis

Cuando la empresa está pasando por un mal momento, el conocimiento y la disposición del capital humano es lo que va a ahuyentar la crisis. Aunque quizá en los momentos de crisis no haya tiempo ni dinero suficiente para continuar con la adecuada gestión de los activos intangibles, no quiere decir que éstos pierdan importancia o sean ignorados, al contrario, es momento de que salgan a relucir.

Es en momentos difíciles cuando se conoce la verdadera cara de una compañía, por lo que la buena reputación ante el mercado siempre será primordial; no habrá nada de qué preocuparse si se cuenta con talento satisfecho con el respaldo de la empresa y dispuesto a dar lo mejor de sí, hasta en las peores circunstancias.

La gestión de los recursos intangibles no supone otra actividad paralela a la que ya se tiene en la compañía, al contrario, responde a la misma visión de la empresa, pero enfocada a la generación de lealtad y motivación de los empleados. Es posible invertir en cada uno de ellos y apostar por un equipo de trabajo preparado para reaccionar ante cualquier crisis, además de formar e incentivar a individuos para que se “pongan la camiseta” y coloquen a la compañía en la cima del mercado.

6 Razones para Aprovechar la Tecnología en Recursos Humanos

Debido a la exigencia para que el departamento de Recursos Humanos de una empresa se adapte a los cambios impuestos en el mercado y, a su vez, satisfaga las necesidades de los colaboradores, las compañías están en busca de herramientas tecnológicas que faciliten la gestión de RH. Tanto así que, en México, 36% de las firmas planea invertir en más tecnología para esta función en los siguientes 12 a 18 meses, según revela la Encuesta Global sobre la Transformación de RR.HH. 2016de KPMG Internacional.

El sondeo, que incluye la opinión de 854 directores de RH, asegura que las organizaciones están buscando transitar de los sistemas tradicionales de gestión de RH a nuevos programas que den valor agregado al área -lo que planean lograr al incorporar capacidades de toma de decisiones basadas en datos- reduzcan costos y agreguen un nuevo valor con impacto en los resultados financieros de la empresa.

Pero, ¿cuáles son las ventajas de implementar la tecnología en Recursos Humanos? A continuación, algunos ejemplos:

  1. Mayor funcionalidad. Según KPMG, para 57% de los líderes de RH en México, este es el mayor beneficio que se puede esperar ante la implementación de un software, ya que el área que evoluciona puede tomar decisiones estratégicas de manera más inteligente, y agregar mayor valor al proceso de administración del talento humano, y por ende, favorecer los resultados del negocio.

  2. Rapidez en la implementación. Una plataforma online para la gestión de RH está desarrollada para reducir los pasos que conlleva poner en marcha un programa de crecimiento y desarrollo profesional de cada uno de los colaboradores, lo que se traduce en un ahorro de tiempo considerable, que puede ser utilizado en la gestación de nuevas prácticas.

  3. Bajo costo. Debido a que el proveedor es el dueño de la plataforma que facilita la gestión de RH, la empresa no tiene que preocuparse por gastar en el mantenimiento o en la actualización del software, mucho menos en hardware. De hecho, si tiene algún problema, basta con una llamada para obtener respuesta satisfactoria.

  4. Amplia disponibilidad. Gracias a la tecnología, las plataformas en línea de gestión de RH pueden ser consultadas por los líderes del departamento a la hora que lo deseen y desde el lugar donde se encuentren. Basta con tener un equipo móvil conectado a un buen servicio de Internet para acceder a la información. Esta opción, además, es 100% segura, ya que la empresa proveedora ofrece los filtros necesarios para evitar que intrusos cibernéticos accedan a datos importantes.

  5. Eleva la competitividad. La plataforma de gestión de RH va a permitir retener a los mejores colaboradores debido a los programas de crecimiento profesional, la mejora en el clima laboral y algunos otros factores que se vuelven atractivos para los empleados, lo que además de favorecer el liderazgo de la compañía, eleva su competitividad en el mercado, posicionándola como una empresa con gran ventaja frente a su competencia.

  6. Medir el desempeño. Con la adopción de una herramienta que facilite la gestión de RH, la empresa puede monitorear el desempeño de cada uno de sus empleados y de las diferentes áreas. Cuando el área de RH disminuye sus tareas operativas, aumenta su nivel de productividad y por ende la empresa se ve beneficiada.

La mejor herramienta de gestión de RH

Si lo que buscas es una plataforma completa y funcional, que te permita gestionar al capital humano de tu compañía, la plataforma de PeopleCloud facilita la planeación y organización de la estructura de la empresa, donde se puede integrar la información completa de cada uno de los trabajadores para facilitar su administración, elaborar presupuestos de nómina -y olvidarse de las tediosas hojas de cálculo, que terminan siendo un dolor de cabeza-, y administrar las compensaciones a empleados para mantener la competitividad en el mercado.

Por otro lado, también ofrece servicios de atracción en donde se facilita el proceso de reclutamiento y de selección de personal, y la elaboración de pruebas psicométricas para seleccionar siempre a los mejores. Esto, sin olvidar la etapa de administración en la que se lleva a cabo el monitoreo por persona y la aplicación de cuestionarios y generación de expedientes para evaluar y conocer el tipo de empleado que se tiene, respectivamente.

No hay duda de que, en estos tiempos, el departamento de RH de la empresa debe estar a la vanguardia en cuanto a tecnología para la gestión de los trabajadores. Es por ello que la popularidad de las plataformas online que facilitan este proceso ha ido en aumento. Sin embargo, la clave está en preguntarse qué tanto estás dispuesto a invertir en el capital humano.

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