6 habilidades de un buen líder

habilidades de un lider

Un buen líder ¿nace o se hace?, la respuesta es indefectiblemente que AMBAS. El buen líder es una combinación de características innatas con ciertas habilidades que se desarrollan a lo largo de la vida para convertir a esa persona en un referente, en un modelo a seguir. En este artículo, analizaremos las 6 habilidades de un buen líder.


¿Qué se necesita para ser un buen líder?

1. Inteligencia emocional

Esta habilidad, relacionada a las emociones y a los vínculos, actuará como mediadora en los conflictos y afianzará las fortalezas de cada uno de los individuos del grupo a cargo del líder, a la vez que, de forma indefectible, fortalecerá al grupo. Este tipo de inteligencia ayuda a identificar los aspectos del comportamiento de los integrantes del equipo que están bien y los que deben mejorar y por qué.

2. Empatía

Nadie que no sea capaz de ponerse en los zapatos del otro puede liderar un equipo. Cuando alguien no rinde como debería o su comportamiento no es el esperado, un buen líder debe indagar hasta identificar el por qué de lo que está sucediendo y, una vez identificado, ser capaz de sentir lo que el otro siente. Sólo de este modo, podrá ayudarlo a reencauzar su accionar.

3. Convicción

Una persona que pretende inculcar un modo de actuar, y hasta de pensar, en un grupo, debe estar plenamente convencido de aquello que aspira que el otro aprehenda. La convicción es la fuerza que trasciende las palabras, cuando alguien cuenta con ella, no será necesario explicar demasiado, es algo que le da vida propia a las ideas que se intentan transmitir.

4. Compasión

Para poder guiar es necesario involucrarse y vincularse con el grupo a cargo. Es muy importante que el líder cuente con instancias fuera del ámbito de trabajo con su equipo. Incluso, si no hay muchas oportunidades para esto, debe acercarse a las personas que tiene a cargo, de forma individual, en los momentos libres en el trabajo e interesarse por ellos, por sus familias, hobbies, miedos e incluso sentimientos. De esta manera se logra dotar a los empleados de un interés y compromiso mayor, pues sentirán que su líder se preocupa por ellos.

5. Saber callar

Es de suma importancia conocer cuando hablar y cuando callar. El arte de la conversación está basada en la escucha. Aunque suene poco ortodoxo o impráctico, a veces es mejor solo sentarse al final de la mesa y escuchar atentamente a lo que todos tienen que decir, sean los miembros de tu equipo o de la mesa directiva. Una vez que puedas dominar esta habilidad tendrás la capacidad de analizar toda la información recabada y sacar conclusiones, e incluso la solución al problema que puedan estar discutiendo. Solo concéntrate en la conversación, no asientes (o contradigas) ningún argumento y deja que los demás externen lo que tengan que decir.

6. Carisma

Por último, tenemos esta característica con la cual muy pocos tienen la dicha de nacer y unos cuántos pueden desarrollar. El carisma va en la forma de hablar, de pararse, de gesticular y hasta de vestirse. Lo que marca a una persona con carisma es el hecho de que mire a los ojos a su interlocutor y que éste último no se sienta amenazado ni mucho menos, sino apoyado. Una persona carismática tiene algo con lo que los demás se sienten identificados, lo cual lleva a que lo sigan y hagan lo que el líder manda, porque lo sentirán como algo placentero y no una imposición.

Sin lugar a dudas existen una infinidad de habilidades adicionales que todo buen líder deberá poseer para tener éxito en la gestión de recursos humanos, sin embargo, el empezar a practicar y dominar las anteriores 6 será un gran paso. Sal con tu equipo, ponlas en marcha y observa los resultados, seguramente serán 100% positivos, tanto para tu equipo y la empresa como para ti.

10 cosas que nunca debes hacer como líder

buen lider

Ser líder implica tener autoridad, tomar decisiones, repartir el trabajo y asegurarse de que todo salga bien. Pero también requiere de valores humanos y de saber cómo comunicarse, cómo trasmitir esas órdenes de manera respetuosa y efectiva.

Para que puedas cumplir con determinación pero en buenos términos, he aquí el decálogo de 10 cosas que nunca debes hacer como líder, de forma tal que la gestión del capital humano sea un éxito.

Gritar

Nunca debes gritar ni usar tonos de voz sarcásticos. Nada peor para el trabajador que se le falte el respeto o se le hagan críticas destructivas. A la hora de tener que hacer correcciones o de impartir órdenes, procura que siempre sea en privado y de manera cauta y respetuosa.

No felicitar cuando sea oportuno

No tengas miedo de motivar al trabajador cuando sea necesario. Un error frecuente es no felicitar a un empleado cuando ha logrado algún objetivo o se ha desempeñado exitosamente. El hacerlo lo motivará a ir por más.

Incumplir con lo prometido

Otro comportamiento frecuente es el de prometer y luego no cumplir. Ante la necesidad de lograr un resultado, muchos líderes prometen algo que luego olvidan o que simplemente no estaba a su alcance. Esto no sólo es jugar con las expectativas del trabajador, sino que también destruye su confianza.

No poner el ejemplo

Otro error es ser incongruente con lo que se exige: si pides puntualidad, deberás ser el primero en cumplir. De este modo, enseñarás con el ejemplo, al tiempo que ganarás credibilidad.

Ser pesimista

Nada peor para un trabajador que el tener un ejecutivo pesimista: como líder, debes incentivar y motivar. Esto no significa que no seas realista, pero sí que seas cauto y te reserves los comentarios negativos.

No escuchar las necesidades del equipo

Un jefe no solo debe tener en cuenta los objetivos de la empresa, sino también conocer las necesidades de sus subordinados. Saber qué necesitan o qué los motiva te será de utilidad para mantenerlos animados.

Perder de vista los resultados

Suele suceder también que en el afán diario por cumplir con las tareas, pierdas de vista por qué se hacen o cuáles son los objetivos del trabajo.

Ser inflexible

Si bien es cierto que el jefe es quien decide, no hay que ser cerrado a las opiniones de los demás. Muchas veces, otro punto de vista puede ser de gran utilidad para tomar la decisión más conveniente y correcta.

No separar cuestiones personales de las profesionales

Deberás también poder separar las cuestiones personales de las laborales. No olvides que diriges un grupo humano que trabaja con el fin de lograr un objetivo en común, donde los sentimientos de simpatía o apatía hacia algún trabajador deberán ser dejados de lado.

Ser “débil”

Así como no debes ser autoritario tampoco debes mostrarte demasiado débil. Un ejecutivo necesita proyectar fuerza y liderazgo. El mantenerse abierto y oír a tus colaboradores no implica que se aparten de los objetivos de la empresa.

En resumen, como líder debes saber coordinar el trabajo de forma tal que sea eficiente y que cumpla con los objetivos de la empresa, pero para ello deberás ser inteligente a la hora de comunicar y de relacionarte con tus subordinados.

¿Trabajo por objetivos o por horas?

¿Trabajo por objetivos o por horas?

Un tema que ha sido muy discutido en el mundo empresarial en los últimos años es la relación de las actividades laborales con la vida personal. Siempre será más saludable lograr un equilibrio entre ambas variables, aunque en ocasiones el empleado tenga la necesidad de permanecer más horas en la oficina de las que debería.

Un factor que está en cuestionamiento en esta problemática es la falta o exceso de productividad. Permanecer más de ocho horas (jornada laboral promedio) frente a una computadora no es sinónimo de rendimiento, pero esto no significa que se debe abusar de la flexibilidad de horario y ausentarse tras poco tiempo trabajado.

En este punto, los líderes empresariales se preguntan cuál es la mejor opción: ¿trabajo por objetivos o por horas?

Ventajas y desventajas

En el trabajo por horas las ventajas son pocas: los empleados están obligados a cumplir un horario laboral, aunque esto no determina si las tareas asignadas en el día se concluyen o no de manera satisfactoria. Además, las motivaciones para los trabajadores disminuyen y la rutina se vuelve pan de cada día. Por ende, la productividad cada vez es menor y se labora a un ritmo lento y apático.

Algunos líderes tienen un concepto errado en este sentido y creen que tener un horario es sinónimo de productividad,cuando la realidad es completamente diferente. Habrá individuos que obliguen a cumplir el horario con el argumento de que todos deben trabajar el mismo tiempo, sin excepciones. La clave aquí es qué tan fructífero y provechoso es el tiempo que pasan en la oficina.

Por el contrario, trabajar por objetivos es sinónimo de responsabilidad para el trabajador, ya que al tener clara la meta que le está exigiendo la empresa, él sabrá cómo administrar su tiempo para cumplirla. Como líder podrás calificar las habilidades del individuo a través de las funciones de su puesto y saber si cumple o no con los requisitos. Asimismo, podrás descubrir talentos y capacidades que de otra manera no habrías encontrado.

De igual manera, como responsable de la gestión del capital humano, tienes el compromiso de hacer sentir a cada uno de tus trabajadores que no son un número más en tu compañía, sino personas valiosas y con grandes habilidades. A través de esta modalidad de trabajar, los empleados saben lo que la empresa espera de ellos y ejecutan sus tareas a cambio de remuneraciones, e incluso bonos.

Las compañías deben adaptarse

El mercado laboral actual está regido por un método de trabajo por horas. En la mayoría de las entidades se le pide al empleado laborar un determinado tiempo a la semana, pero cumplir con este requisito es uno de los muchos factores que impiden al individuo disfrutar lo que hace. La frustración podría hacerse presente y, ¿de qué te sirve tener 100 individuos en tu compañía si todos están insatisfechos? Ha quedado claro que este no es el mejor método para elevar la productividad laboral, ni mucho menos cumplir con los objetivos establecidos. Entonces, ¿por qué sigue vigente?

Si lo que buscas es posicionar a tu compañía entre las mejores del mercado, contar con una plantilla laboral eficiente, satisfecha y lograr todas las metas propuestas en el día a día, entonces el trabajo por objetivos es la mejor opción. El mercado de hoy día lo solicita. No es cuestión de gustos, sino de adaptación. Las nuevas generaciones no quieren ser esclavos, sino individuos valiosos.

Asimismo, el trabajo por objetivos permite que las empresas exploten al máximo herramientas como los KPIs (indicadores clave de rendimiento), los cuales miden el desempeño de la compañía, concentrándose en el cómo se hacen las cosas e indicando qué tan efectivos se vuelven los procesos para alcanzar la meta fijada.

Al final la decisión es tuya, pero recuerda que trabajar por objetivos es la mejor manera de alcanzar la competitividad.

Liderazgo femenino, el valor que la empresa necesita

Liderazgo femenino, el valor que la empresa necesita

El liderazgo femenino el camino en el mundo empresarial no ha sido sencillo. Las trabas y obstáculos que se les presentan día a día son innegables. Sin embargo, su capacidad de aprendizaje y adaptación, así como sus ganas de salir adelante las han hecho sobresalir.

El recorrido es complicado, pero las líderes femeninas saben defenderse, traspasar límites, romper estereotipos y, sobre todo, ignorar prejuicios para conseguir sus objetivos trazados. No por nada los puestos directivos son ocupados, cada vez con mayor frecuencia, por mujeres. Un estudio realizado por Expert Market, reveló que a pesar de la brecha salarial y presencial en el mundo laboral, ellas se están posicionando fuertemente en el mercado empresarial.

Datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) demuestran que a escala mundial, Jamaica es el país que cuenta con un mayor número de jefas (59.3% de los líderes); seguido por Colombia, con un liderazgo femenino de 53,1%; y Santa Lucía, con 52.3% de mujeres ocupando cargos directivos. Esto, en contraste con lugares como China, Japón y Corea del Sur, con 16.8%, 11.1% y 11% de mujeres líderes, respectivamente.

Las cualidades

Pero, ¿qué hace diferente a una mujer directiva? No es que las mujeres tengan súper poderes, sino que el liderazgo femenino simplemente cuenta con cualidades más desarrolladas que los hombres, por ejemplo:

  1. Cumplen sus sueños: La inmersión de las mujeres en el mundo empresarial no es en vano, pues muchas de ellas entran para lograr sus objetivos; dedican tiempo y esfuerzo suficiente para no dejarse vencer ante el primer obstáculo.

  2. Saben lo que quieren: Las mujeres líderes no dudan en sus decisiones; son capaces de todo y buscan la mejor forma de conseguirlo.

  3. Son testarudas: Luchar hasta el final y no dejarse vencer por nada, son algunas de sus características. Saben que la mayoría de sus colegas son hombres, pero saben desenvolverse en este medio y no se acobardan.

  4. Vida familiar vs. profesional: La importancia de sacar adelante sus proyectos es alta, pero tienen claro que hay vida después del trabajo. Son capaces de ser madres, hijas, esposas, hermanas, amigas y líderes, todo al mismo tiempo.

  5. Son realistas: Obtener el éxito no es fácil; saben que la realidad es dura, pero identifican lo bueno y lo malo de la situación, para sacar lo mejor de cada cosa.

¿Equidad de género?

Ante esto, aún hay un cuestionamiento que queda sin resolver: ¿por qué los hombres siguen dominando en puestos de liderazgo? Una infografía elaborada por el portal de Soy Entrepreneur con datos provistos por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), revela que en la sociedad mexicana las mujeres son menos arriesgadas que los hombres. Ellas esperan tener el 95% del control de un puesto para animarse a ocuparlo. El entorno sociocultural también tiene implicaciones, ya que a pesar de la liberación femenina y los esfuerzos que se hacen por eliminar barreras de género, los roles sociales que indican que una mujer debe estar en casa mientras que el hombre trabaja aún persisten arraigados.

También, el tema de combinar la vida personal con la vida profesional es complejo. El poco acceso a guarderías y los arduos horarios laborales no son una buena combinación. Ser esposa, madre y empresaria exitosa es un verdadero reto.

La situación es compleja, pero los resultados son contundentes. Se trabaja a pasos agigantados para aumentar el número de mujeres en puestos directivos. Pero, sin duda, la mejor manera de llevar a una empresa al éxito es trabajando en equipo, teniendo una adecuada gestión del capital humano y siendo un gran líder, sin importar el género.

Cómo manejar los rechazos en el proceso de reclutamiento

como manejar los rechazos en el proceso de seleccion

El proceso de reclutamiento de personal no es tarea fácil: hallar el perfil adecuado, seleccionar a los mejores, hacer entrevistas y negociar remuneraciones es un proceso complicado. El número de candidatos elegidos es proporcional a la cantidad de dificultades a las que te puedes enfrentar.

Tras un proceso arduo por fin elegiste a los mejores, quienes formarán parte de tu grupo selecto de empleados. Pero, ¿qué sucede con todos aquellos que has rechazado durante el proceso de reclutamiento? Seguramente no te has puesto a pensar como estos individuos podrían repercutir en tu empresa, el que no sean parte de ella no significa que no pueden afectarla o beneficiarla.

Un estudio de Manpower Group revela que durante el proceso de reclutamiento, 75% de los candidatos no recibe respuesta de parte de la compañía en la que presentaron solicitud, y esto se considera un error pues podría repercutir en su marca como empleador y complicar la atracción de talento.

La publicidad de boca en boca es la que más ayuda o perjudica a una empresa; por lo anterior, los posibles empleados analizarán más de una vez lo conveniente que sería trabajar en una empresa que no es capaz de mostrar atención a las personas que no han sido elegidas.

Además, las consecuencias no solo son de reputación, sino también monetarias, como lo revela el estudio #Confianza: El ingrediente Clave para “Marca Empleador” de Manpower: “las organizaciones saben que un mal reclutamiento puede reflejarse de la peor manera y en México sólo 5% de éstas usan esquemas que dan un trato distinto a cada candidato”.

Se explica que 8% de las malas experiencias de los candidatos, multiplicado por 250 contrataciones anuales que hace una compañía en promedio, origina una pérdida de ingresos de 400,000 dólares.

¿Cómo agradecer la participación?

Para manejar el rechazo en el proceso de reclutamiento parecería que la negatividad que pudiera generarse es el principal temor de los reclutadores, por lo que evitan a toda costa transmitir al candidato el mensaje de que no fue seleccionado.

Con el objetivo de facilitar esta situación y mejorar la gestión de tu capital humano, te ofrecemos algunos consejos para manejar adecuadamente los rechazos en el proceso de selección:

  1. Ser proactivo:No hagas la espera más dolorosa, cuando hayas decidido que no es la persona ideal para el puesto, díselo. Sé ético y deja que el candidato busque otras opciones laborales.

  2. Ofrece retroalimentación:No te extiendas, pero si es importante que expliques los motivos por los cuales decidiste rechazar sus servicios. Haz que estos comentarios sirvan para que el individuo pueda mejorar en futuras entrevistas. No olvides responder a las preguntas que le puedan surgir.

  3. Mantén el contacto:Dicta un dicho popular: “arrieros somos y en el camino andamos”; no cierres puertas y haz lo mejor que puedas para conservar esa relación, nunca sabes lo que podría suceder mañana en el ámbito profesional.

  4. Sé sincero:Las mentiras jamás son una solución, no las utilices. Maneja la situación con honestidad y sé genuino en tus palabras.

Recuerda no subestimar a tus posibles colaboradores en el proceso de reclutamiento, al final son ellos quienes tienen el poder en el mercado laboral; por más incentivos que ofrezcas, si una persona está inconforme, es probable que ese sentimiento se contagie a los demás.

Alta rotación de personal, ¿culpa del líder?

Alta rotación de personal

La rotación del personal y el número de líderes inconformes con su equipo de trabajo pareciera crecer en consideración. Cada vez más se escuchan las quejas de los directivos acerca de la baja productividad de sus empleados y lo poco que agradecen “todo lo que la empresa les ha dado”.

Sin embargo, muchos de estos inconformes no se han dado cuenta que el problema no es su plantilla laboral; no por nada sólo ellos piensan de esa manera. Se dice por ahí que el jefe siempre tiene la razón, ¿será por qué tiene la solvencia económica para mantener sus errores?

Ser directivo no es sencillo, pero también es cierto que estos individuos tienen que contar con ciertas habilidades que les permitan apreciar la visión de cada miembro de su equipo. Gestionar el talento no significa gritar ni dar órdenes, sino comprender las necesidades de los colaboradores y brindarles las herramientas necesarias para desempeñarse.

Las malas actitudes de los jefes terminan hartando y, por ende, generan una alta rotación de personal. Pero, ¿qué hace realmente que los trabajadores digan adiós a una compañía?

A continuación, cinco acciones que terminan ahuyentando al equipo de trabajo y sus posibles soluciones:

1. Mal clima laboral. Una encuesta realizada por Adecco Argentina revela que 53% de los trabajadores dejó en alguna ocasión un empleo por no sentirse a gusto en él. Mientras nueve de cada 10 entrevistados aseguraron que su productividad se ve mermada cuando los directivos generan discusiones en la compañía.

Según los expertos en recursos humanos, la clave para evitar la rotación de personal está en mantenerse alerta ante cualquier situación extraña en la oficina, difundir valores como respeto, comunicación, confianza y trabajo en equipo.

2. Promover a las personas incorrectas. Para una persona que día a día hace su mejor esfuerzo en la organización y trata de desempeñarse de la mejor manera, no hay peor noticia que el ascenso de aquel compañero que no tiene más mérito que ser amigo del jefe.

Los líderes deben ser capaces de dividir su actividad laboral y profesional, además de reconocer a quienes se empeñan en lo que hacen. Deben motivar a sus colaboradores y evitar la fuga de talento.

3. Burlas en lugar de orientación. El no saber realizar alguna actividad no es motivo para que los directivos minimicen los conocimientos del trabajador; al contrario, es una oportunidad para entrenar y mostrar la forma correcta de hacer las cosas. Un buen jefe no reprocha ni se burla de las deficiencias de los demás.

4. Sobrecargo de trabajo. La carga de responsabilidad de los empleados es proporcional al salario que obtienen y el cargo que desempeña; esto debe quedar muy claro para los directivos. Si bien es importante aprovechar al máximo sus conocimientos, no debemos explotarlos sin remuneración alguna.

La Universidad de Stanford demostró en una investigación que la productividad laboral disminuye cada hora cuando la semana laboral excede las 50 horas de actividades.

5. Poco seguimiento a los empleados. La escasa relación entre un jefe y un trabajador es aliciente para que estos últimos dejen la organización. No debemos dejar de lado nuestro lado humano, hay que involucrarnos con los colaboradores, conocerlos y llevar una buena relación.

Lo peor que nos puede suceder es tener una mala relación con las personas que frecuentamos ocho horas al día. Además, estar atentos a estos posibles inconvenientes ayudará a que la reputación de la empresa no se vea afectada.

Maternidad y trabajo, cada vez más fácil de enfrentar

embarazo y trabajo

La maternidad y el trabajo es un tema complejo, pues inclusión de las mujeres en el mundo laboral ha ido ganando terreno en las últimas décadas. Actualmente, las decisiones en las compañías son tomadas, en su mayoría, por hombres. Sin embargo, este tipo de prácticas disminuye poco a poco, como muestran las cifras de la CEPAL, que señalan que 4,2% de las grandes empresas en la región cuentan hoy en día con alguna mujer como presidenta o directora general.

En México, combinar maternidad y trabajo es un reto difícil de enfrentar. El camino aún es largo, pero se continúa avanzando. Las mujeres están empezando a tomar conciencia de que tienen el derecho, la posibilidad y la capacidad de desarrollar una vida profesional y personal al mismo tiempo.

En los últimos tiempos, ha habido en México muchos avances en materia de legislación sobre maternidad, que avalan que el periodo de licencia sea de 12 semanas (84 días). Esto únicamente sucede después de que la futura mamá trabajó por al menos 30 semanas durante los 12 meses anteriores al inicio del periodo.

La historia de la maternidad y el trabajo está tomando el mismo cauce en Perú, donde se acaba de extender la licencia por maternidad, al pasar de 90 a 98 días. En este régimen se establecen 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso post-natal (antes eran de 45 días en cada caso). Además, se declaró nulo el despido que tenga como motivo el embarazo, el nacimiento o cualquiera de sus consecuencias.

En contraste, en España, el mobbing maternal, es decir el acoso psicológico que sufre una trabajadora para conseguir que abandone voluntariamente su puesto laboral y no correrla por su embarazo, sigue siendo un riesgo para cualquier mujer. Las estadísticas no mienten: 18% de las colaboradoras embarazadas sufre presiones por parte de la empresa debido a su maternidad, mientras que cerca de 25% de las mujeres entre 18 y 25 años acaban siendo despedidas.

Finlandia, ejemplo a seguir

En otros países de Europa la historia es distinta, ya que tienen muy claro que ser madre es uno de los derechos de cualquier mujer, por lo que esta decisión no tiene porque interferir con su desarrollo profesional. La maternidad y el trabajo es entendido. Es así que a cada colaboradora que tiene un hijo se le entrega un colchón pequeño, una funda, una manta, un edredón, entre otras cosas. Esto forma parte de la ahora popular caja de cartón de Finlandia.

Por ser un país de primer mundo, se esperaría que Estados Unidos tuviera programas similares a los que ofrecen en Europa, sin embargo la historia de la maternidad y el trabajo se cuenta de diferente manera: en el país norteamericano las empresas con menos de 50 empleados no tienen obligación de ofrecer una seguridad pagada a las nuevas madres, incluso la mayoría tiene que volver a trabajar antes de los tres meses para no perder su puesto. Aunque para dedicarle tiempo al bebé, las madres tienen que emplear una combinación de varios recursos: baja por incapacidad temporal, baja por enfermedad, tiempo de vacaciones, días personales y un periodo de baja temporal sin sueldo.

Finalmente en México, a pesar de estar todavía “en pañales” en este tema, se está haciendo la lucha por tener mejores prácticas y se está implementando un programa similar al de Finlandia llamado Cunas CDMX, donde el gobierno del Distrito Federal busca que los bebés cuenten con elementos de calidad e higiene después de nacer.

Como se mencionaba al inicio, el camino es largo, pero no imposible: los gobiernos de diferentes países están implementando programas para evitar el despido de las mujeres embarazadas, y así apoyarlas en su desarrollo personal y profesional.

Cómo fomentar el liderazgo en los empleados

liderazgo en empleados

¿Cómo fomentar el liderazgo en los empleados? ¿Cuántas veces hemos escuchado que el talento humano es la clave del éxito de la empresa?, ¡muchas!, ¿pero realmente los líderes están haciendo caso de esta afirmación? Parecieran olvidar que el crecimiento de la compañía no sólo depende de sus habilidades para dirigir el equipo, sino que cada miembro de la misma es tan importante que sería ideal que también se desarrollara liderazgo en los empleados.

Lo anterior no significa que debe dejar de existir un líder grupal que inspire confianza, enseñe y motive a los colaboradores; sin embargo, la clave está en que quienes lo rodean deben ser capaces de desenvolverse y transmitir lo mismo, que tomen decisiones y faciliten la experiencia de los clientes o usuarios.

Si bien, hay empleados que están a gusto recibiendo órdenes y evitándose complicaciones por no tomar decisiones, es imprescindible que como gestor de capital humano busques siempre la manera de fomentar el liderazgo en los empleados.

A continuación, te brindamos cinco tips para desarrollar un plan de construcción de liderazgo en los empleados:

  1. El primer paso es identificar a los empleados que están realizando actividades que requieren de una formación adicional. Selecciona a los que tienen habilidades sobresalientes, que trabajen en equipo, brinden apoyo a sus compañeros y se comprometan con el cumplimiento de objetivos empresariales.

  2. El segundo punto consiste en establecer metas reales y viables para el grupo. Observa qué es lo que necesitan mejorar y en cuánto tiempo sería posible conseguir el cambio. Al final del proceso establecido, evalúa a cada uno de los colaboradores y ajusta, de ser necesario, los objetivos o metas.

  3. Compartir la información y dejar que tus empleados tomen decisiones. Interactúa con cada persona, muéstrales la forma correcta de hacer las cosas y los beneficios que se obtienen al tener el control en un proyecto; coordina tu organización y bríndales la oportunidad de expresar sus opiniones y tomar las decisiones pertinentes, puede que te lleves alguna sorpresa.

  4. Contagiar la pasión de liderar, incentivarlos y asegurarte de que todos conozcan la misión de la compañía, mostrándoles el valor del compromiso. De igual manera, en la búsqueda de nuevo personal, selecciona sólo a aquellos que muestren pasión y entusiasmo por el proyecto y por las metas que pueden alcanzarse.

  5. Mostrar las razones por las que los recién llegados van a desarrollar el liderazgo; los nuevos integrantes en el equipo siempre dan una nueva visión. Para empezar, colócalos inmediatamente en las actividades diarias para que se sientan bienvenidos, aprovecha las ideas frescas y el desafío que traerá para la organización una forma nueva de desempeñarse.

Quizá, para algunos líderes, la idea de tener un grupo con las mismas características que él puede resultar amenazante, pero no hay nada que temer cuando el esfuerzo se hace en equipo y los resultados benefician a cada uno de los integrantes con el liderazgo en los empleados.

Además, cuando los colaboradores tienen claro el rol que van a desempeñar y conocen sus responsabilidades, existe la seguridad de que la productividad, innovación y respuesta a los problemas se hacen presentes.

Cómo ser un buen jefe

buen jefe

¿Cómo ser un buen jefe? El salir a la calle y cruzarnos con personas complicadas no representa mayor problema, pero ¿qué sucede cuando este tipo de encuentros son a diario y en el lugar de trabajo? Peor aún, cuando es el jefe directo quien siempre está de mal humor.

El hecho de no estar a gusto en un empleo no sólo perjudica la productividad laboral, sino también el estado de ánimo de todos los colaboradores. Es evidente que nadie quiere trabajar en un lugar conflictivo, pero también es cierto que en este tipo de actividades es imposible elegir a los jefes y compañeros.

He aquí la importancia de contar con líderes capaces de controlar sus estados de ánimo. Los líderes infelices no sólo dejan de inspirar confianza en el equipo de trabajo, sino también pierden de vista los objetivos de la empresa, pierden interés en la gestión de capital humano y lo único que consiguen es que la gente se vaya de la compañía o baje su productividad.

Si bien es cierto que hay que aprender a relacionarse con cualquier tipo de individuos, no hay que olvidar que la mejor manera de cumplir con las obligaciones laborales es bajo un ambiente agradable y satisfactorio. La pregunta es ¿cómo ser un buen jefe?, por ello te presentamos una lista de cualidades que debe tener un líder agradable, feliz y capaz de lograr sus metas:

  1. Ser honesto. Se dice por allí que no existe peor enemigo que uno mismo. El tema de culpar y responsabilizar a alguien más por los errores se vuelve común en los jefes infelices. La clave está en responsabilizarse de las actividades que le corresponden, cumplir con los roles y objetivos establecidos y eliminar cualquier situación de frustración que, de no ser controlada, puede ser un sentimiento que se instaure en la mente y, junto con otras creencias nocivas, pueda detonar en un futuro.

  2. Cambiar de actitud. Este tipo de líderes no tiene ni idea de que algo anda mal y muy pocos trabajadores serán capaces de acercarse a platicar sobre su actitud. Sin embargo, es importante que si no te sientes a gusto con la actitud de tu líder, lo aclares desde un principio; así evitarás situaciones complejas a largo plazo.

  3. Ser perseverante. Poseer esta habilidad es como tener varias puertas abiertas ante los colaboradores. La experiencia y los casos de éxito demuestran que no dar nada por sentado y luchar hasta conseguir el objetivo es una muestra de confianza para todos aquellos que dependen de las decisiones del jefe.

  4. Lograr visibilidad. El discurso puede ser el mejor y los empleados los más motivados, pero si nunca se da la cara, si sólo se conoce la voz, la imagen del líder simplemente no despunta. La gente busca a otras personas para trabajar, para hablar, para preguntar acerca de los nuevos proyectos.

El mismo tema es recíproco: así como un buen líder no tolera a la gente que no demuestra compromiso, los colaboradores tampoco soportan desarrollarse en un ambiente desorganizado, donde el dirigente, además, muestra un mal carácter. Hay que aprender a ser equitativos y demostrar nuestras capacidades de la mejor manera posible.

Los 7 retos de un CEO

retos de un CEO

¿CEO de una empresa? Seguramente uno de tus propósitos en este nuevo año es llevar a tu equipo y a tu compañía al éxito, pero habrá retos.

Es momento de analizar los errores y los aciertos, aprender de ellos y seguir adelante; lo que has vivido durante estos últimos meses te han marcado tanto en lo personal como en lo profesional. Plantéate nuevas metas y delinea los caminos a seguir en los próximos meses.

Te presentamos los 7 retos de un CEO:

  1. Ser innovador. La innovación es una valiosa estrategia para hacer crecer los negocios, pero esto suele representar un reto para los CEOs de las empresas. La renovación y creación de nuevos productos y servicios no sólo ofrecen mayores opciones a los usuarios, sino que aumentan la productividad y competitividad de la compañía. Los expertos aseguran que “es un modelo de negocios que transforma productos, servicios, personales, relaciones”.

  2. Motivar al equipo. Un grupo de colaboradores que traiga la camiseta puesta, que se comprometa con la empresa y se apasione con su trabajo, sólo se consigue si el líder se involucra en las actividades de la compañía, cuida los intereses de los trabajadores, los recompensa por su esfuerzo y les brinda las mejores oportunidades personales y profesionales. El esfuerzo debe ser mutuo y equitativo: si quieres un equipo productivo, otórgales las herramientas que les permita cumplir las metas.

  3. Nuevos clientes. Los usuarios que consumen tus productos o servicios deben ser leales a tu marca. Sin embargo, otro de los muchos retos de un CEO radica en la importancia de atraer nuevos clientes que permitan hacer crecer el negocio y generar mayores ingresos. Recuerda que la empresa que lideras debe tener como estandarte la atención a los clientes. Reconociendo que son ellos quienes hacen que sigas en pie, te dará la oportunidad de brindarles mejores servicios y cubrir sus necesidades.

  4. Líder verde. El tema de la responsabilidad social no es una moda, sino una necesidad. Diferentes sectores han hecho del cuidado del medio ambiente su estandarte. El tema del cambio climático se ha vuelto cada vez más un reto notable de un CEO, por ejemplo, se ha vuelto crucial; si como empresa puedes aportar tu granito de arena, no dudes en hacerlo. además, tanto empleados como clientes prefieren ser parte de una empresa responsable que se involucre en temas sociales y ecológicos.

  5. Poner el ejemplo. No puedes exigir a tus empleados que cumplan un horario de oficina, que lleguen temprano, que realicen sus actividades, si tú no lo haces. Como líder es importante que pongas el ejemplo y demuestres que cumples con lo que exiges. Si aprecias que otros te respeten, esfuérzate por respetarlos también.

  6. Vida personal. Cumplir con las actividades laborales y lograr los objetivos de la empresa es la prioridad para ti y para tus colaboradores, pero esto no quiere decir que tengan que sacrificar su vida personal. Una buena gestión de tiempo es la clave para combinar ambos roles. Lo que menos quieres es tener empleados frustrados y desanimados por no tener momentos de recreación; dales su espacio y enséñales que lo importante es cumplir con las metas, no con 8 horas de oficina que, en muchas ocasiones, no son productivas.

  7. Diversión. Una estructura cuadrada y de liderazgo vertical no es más que un calvario para los trabajadores, los momentos de recreación son importantes; las horas laborales también pueden ser divertidas. Organiza comidas los viernes, actividades extramuros para fortalecer el trabajo en equipo, dinámicas donde las recompensas sean boletos para el cine, teatro, masajes, etcétera; las opciones son infinitas.

Hoy en día posicionarse en el mercado no es sencillo, retener a los colaboradores tampoco, pero nada es imposible, es cuestión de generar estrategias que favorezcan a todos los sectores involucrados en la compañía. Recuerda que en este nuevo año tienes 365 oportunidades para mejorar tu liderazgo, desarrollar el talento en tu empresa y convertir a tu equipo de trabajo en una gran familia.

5 consejos para que tu regreso al trabajo sea todo un éxito

regreso al trabajo exitoso

Por más cuidados que tengas, no estás exento de padecer alguna enfermedad, en cualquier momento puedes ser víctima de un incidente que te obligue a tomar un descanso laboral. Y qué decir de las mujeres, los embarazos también sorprenden.

Al principio podría ser divertido dejar de trabajar, tomarse un descanso no le va mal a nadie, pero conforme pasa el tiempo y se acumulan horas en casa, puedes llegar a la desesperación, la ansiedad y quizá la depresión, por no poder retomar las actividades a las que estabas acostumbrado.

Sin embargo, llega el momento en que te sientes bien en el lugar donde estas, haciendo cualquier otra cosa: cuidando a un nuevo miembro de la familia o tratando de recuperarte física y mentalmente. Y justo después de sentirte mejor, la licencia se termina y vuelves a trabajar.

Lo más complicado de este proceso es reincorporarte a la rutina; no es sencillo volver a levantarte temprano, retomar los proyectos que quedaron pendientes y adaptarte a horarios de comida. Un escenario cargado de estrés que había quedado en pausa por semanas o meses, vuelve a presentarse.

Para aligerar el impacto que lo anterior puede ocasionar en la vida de los profesionales, te presentamos 5 consejos para que tu regreso al trabajo sea todo un éxito:

  1. Prepárate. Unos días antes de volver a la oficina se recomienda que intentes levantarte y acostarte a la misma hora en que lo harías en un día normal de trabajo, esto para que tus horarios se regulen y el cambio no sea tan drástico.

  2. No te satures. Si bien tienes que cumplir con tus actividades y con un horario laboral, procura al principio no hacer horas extras ni exigirte de más, recuerda que vienes de un periodo de inactividad.

  3. Organízate. El punto anterior no significa que no debas hacer nada, lo mejor es organizar tus pendientes y priorizar las tareas para comenzar con aquello que necesita resolución inmediata.

  4. Aprovecha. Quizá tu ánimo no sea el mejor, pero puedes ver este regreso como una nueva oportunidad para crecer profesionalmente, aceptar nuevos retos y demostrar tus habilidades. Que las obligaciones laborales no se conviertan en obstáculos, sino en medios para lograr objetivos.

  5. Disfruta después del trabajo. El trabajo no lo es todo, tu cuerpo y tu mente necesitan momentos de ocio. No olvides retomar esas actividades que quizá disfrutaste durante tu periodo de licencia: continúa leyendo, haciendo ejercicio, saliendo a pasear o escapándote el fin de semana.

Sin duda, volver al trabajo no es sencillo. Si el motivo de tu ausencia fue por embarazo, seguramente tendrás sentimientos de culpa por dejar a tu bebé; si la causa fue médica, quizá físicamente no estés al 100% y esto te impida realizar algunas actividades, lo que podría desanimarte. Que nada de esto te moleste, todo es pasajero e irá desapareciendo a medida que pasen los días; tienes que adaptarte nuevamente a esta forma de vida. El cambio no es fácil, pero encontrarás la motivación que te hará continuar.

¿Qué nos dejó el año pasado en reclutamiento y selección de personal?

A principios de año, empezamos a escuchar las tendencias de reclutamiento y selección de personal que van a dominar el mercado este nuevo año. Se habla de que la tecnología va a seguir modificando la forma en que se elige el talento en una empresa.

Pero, ¿cómo llegamos a esto? Para entenderlo, en este artículo vamos a hacer un recuento de las tendencias que estuvieron presentes el año anterior. Es importante analizar los antecedentes de las nuevas formas de reclutar, ya que de esta manera podemos darnos una idea de lo que nos espera en este nuevo año.

Una de las tendencias que se fortaleció fue el reclutamiento especializado. Si bien sigue siendo algo en lo que todavía trabajan las empresas, hay que reconocer que muchas de ellas modificaron sus estrategias y empezaron a contratar profesionales con habilidades únicas. ¿Cómo lo lograron? Sencillo, las compañías se encargaron de mejorar su imagen: para el 62% de las empresas en América Latina, la marca Empleador fue una de las grandes prioridades, según LinkedIn Talent Solution.

De hecho, 55% de ellas contaba con una estrategia proactiva en este sentido, mientras que 59% invirtió más en este rubro que en años anteriores. Respecto a la forma en que las compañías lograron mejorar su imagen, éstas dijeron que fue a través de redes sociales como Facebook y Twitter (47%), redes sociales profesionales como LinkedIn (68%) y el mismo sitio web de la compañía (68%).

Retención y movilidad interna, la prioridad

Las complicaciones económicas del pasado fueron uno de los motivos por el que las empresas decidieron priorizar el crecimiento del talento interno, en lugar de buscar colaboradores externos. Ya que además de ahorrar dinero, se aseguraron de motivar a sus trabajadores al elevarles las responsabilidades. De esta forma, evitaban incrementar sus índices de rotación laboral y se aseguraban de que la inversión en capacitación individual sirviera para mejorar los números de la empresa y no los de la competencia.

En el informe de LinkedIn Talent Solution se muestra que para 32% de las compañías, la retención de empleados fue una prioridad, ya que formaba parte de la estrategia del departamento de Recursos Humanos. Aunque se debe aclarar que las contrataciones internas no estaban del todo estructuradas. Las organizaciones tuvieron que aprender a generar programas específicos para los movimientos dentro de las mismas. No es de extrañarse que sólo 34% tuviera un programa especializado para este tipo de actividades, contra un 12% que no contaba con ningún proceso.

Se consolidó el uso de la tecnología

El llamado RRHH 2.0 se hizo presente. La tecnología influyó en cada una de las etapas de reclutamiento y selección de personal. Por ejemplo, algunas compañías utilizaban las redes sociales para encontrar a potenciales empleados, mientras que otras se adaptaron muy bien a las necesidades del mercado y optaron por utilizar aplicaciones móviles que pudieran ser visibles para el 60% de la población en México que cuenta con un Smartphone, según los resultados del Índice de Innovación de la Sociedad (QuISI), elaborado por Qualcomm con IDC.

Otra de las tendencias que pudimos observar el año anterior fue el uso del Big Data, que  si bien apenas se está consolidando, fue en 2017 cuando varias empresas descubrieron el valor de los datos que genera su compañía. Sin duda es un tema que seguirá en la agenda de las organizaciones a nivel internacional, por lo que dejará de ser exclusiva y se convertirá en una herramienta cada vez más utilizada en el mercado.

Los reclutadores se están dando cuenta de que los números pueden ser sus grandes aliados a la hora de elegir talento,ya que gracias a diversos análisis pueden obtener datos académicos, profesionales y hasta personales del individuo que puede ser parte del equipo de trabajo. Esto también recae en la contratación de talento especializado, ya que al ser un área relativamente nueva, la compañía debe asegurarse de contar con personas que no sólo se encarguen de extraer los datos de una base específica, sino que sepan analizarlos y plasmarlos para el beneficio de la empresa. Sin duda alguna, el Big Data es un tema que dará mucho de qué hablar en los próximos años.

Estas son algunas de las tendencias que nos dejó el año pasado, hablando de reclutamiento y selección de personal. Sin duda, la gran mayoría se va a consolidar en este nuevo año, mientras que otras ya se han convertido en esenciales para la empresa. Los reclutadores que deseen mantenerse en la cima del sector, tienen la obligación de seguir adaptándose a las necesidades que el mercado laboral les demanda, así como evolucionar según se lo exijan. La clave está en no bajar la guardia, mejor hay que asegurarse de contar con las herramientas para hacerle frente a cualquier cambio que se nos presente.

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