¿Hasta dónde seguirías a tu jefe?

seguir al jefe

El mundo laboral no es estático, los cambios en la capacidad y las formas de trabajo están terminando con algunas ideas, como tener un empleo para toda la vida. Los trabajadores nómadas aumentan cada día y ahora, cambiar de puesto y empresa es cada vez más común, aunque no siempre es bien visto por los reclutadores, ya que se maneja como sinónimo de inestabilidad, falta de compromiso o refiere a una persona conflictiva incapaz de adaptarse a nuevos escenarios.

Pero dentro de esta tendencia, hay actitudes que están llamando la atención, y es que los empleados no se están yendo solos (como era costumbre hace algunos años); ahora, pareciera que las relaciones personales están influyendo en los nuevos caminos profesionales. ¿Qué quiere decir esto?, pues que existen colaboradores que desean seguir a aquellas personas con las que han mantenido una estrecha relación, siendo la mayoría de ellos los propios jefes.

No hay nada de malo en que el líder reconozca las habilidades de sus trabajadores, al contrario, es satisfactorio que tras el arduo esfuerzo que éstos realizan en la empresa, se les tome en cuenta para nuevas actividades. El problema, según los expertos, es que la decisión de seguir al jefe no se tome racionalmente, sino interponiendo los sentimientos y emociones.

Tres puntos a considerar

Cuando se presenta una oportunidad de esta envergadura, es necesario destacar tres factores de los que puede depender dejar lo que se tiene para ir en busca de grandes experiencias:

En primer lugar, se debe tomar en cuenta que el cambio no sólo sea por el líder, sino por uno mismo; es importante examinar lo que se tiene ahora y lo que ofrece la nueva compañía. Una averiguación previa de la empresa puede ayudar.

El segundo punto a considerar es conocer las razones por las que el jefe eligió a ese grupo de trabajo en particular, es probable que sin el equipo no se sienta capaz. Lo ideal sería conocer sus planes en la nueva compañía y si existen posibilidades reales de que aquellos que lo sigan vayan a tener crecimiento profesional.

En tercer lugar, si se decide dar el paso y comenzar una nueva aventura en compañía del líder, es conveniente obtener información sobre la nueva manera de trabajar, presentarse ante la nueva empresa y comenzar a forjar lazos que eviten apodos como “el protegido del jefe”, que terminan siendo motivo de celos y desprestigio laboral.

Sentimientos encontrados

Expertos en la gestión de capital humano aseguran que la parte positiva del cambio es precisamente la confianza que tiene el líder al elegir al trabajador y el valor que le da a su trabajo. Dicta el dicho: “más vale malo por conocido que bueno por conocer”, ¿para qué arriesgarse a malas experiencias? Aunque está claro que sólo saliendo de la zona de confort se crece y se aprende.

Al irse a una nueva empresa, sin importar las condiciones en las que se migra, es un nuevo reto profesional, además da claridad al futuro inmediato. Es la oportunidad para fortalecer la marca personal y valorar el talento. Pero cuidado, llegar acompañado puede causar un distanciamiento anticipado con el nuevo equipo de trabajo, dificultando así la integración.

Los pros y los contras existen, pero la decisión es de cada uno de los profesionales. Lo que sí está claro es que acompañarlo es muestra de lealtad, valor que seguramente será recompensado a corto o mediano plazo. Sin embargo, sería preferible seguir un proyecto o una empresa que a una persona; hay que plantear escenarios como qué tanto afectaría al colaborador la decadencia del líder o su éxito profesional y asegurarse, ante todo, de que se le reconozca su desempeño laboral. 

¿Y tú hasta dónde seguirías a tu jefe?

Tendencias de Reclutamiento y Selección de Personal

tendencias de reclutamiento y selección

Las tendencias de reclutamiento y selección de personal van cambiando conforme el mercado laboral avanza, al igual que las innovaciones tecnológicas que están impactando en cada una de las actividades de las empresas. No es de extrañarse que, atendiendo a las necesidades del mercado, las compañías tengan que ingeniárselas para generar nuevas formas de encontrar talento.

En este sentido, analizaremos las tendencias de reclutamiento y selección que están adoptando las organizaciones para atraer a los mejores profesionales:

  1. El talento siempre es primero. Ya lo hemos dicho en artículos anteriores, pero nunca está de más recordar que el capital humano es la base del éxito de una compañía. Es por esto que los líderes van a enfocarse en adquirir el mejor talento del mercado; sabemos que ya es una prioridad, pero este año es muy importante encontrar individuos con habilidades únicas, lo que les permitirá cumplir sus objetivos y posicionarse en la cima de su sector.
  2. Especialización. El entorno laboral obliga a las empresas a cubrir vacantes cada vez más específicas. Esto sólo se logra identificando los atributos de los candidatos que se presentan en la compañía. La empresa, además, debe ser capaz de brindar la mano a los colaboradores y apoyarles en su desempeño profesional, pues además de darles el conocimiento que necesitan para cumplir sus objetivos, los empleados deben sentirse motivados y respaldados.
  3. Posicionamiento de la empresa. Para convertirse en una compañía atractiva en el mercado, en la que todos los profesionales quieran continuar su carrera, la organización tiene que trabajar en su imagen. Debe tener en cuenta que el talento es quien elige a la empresa, no al revés, por lo que tiene que asegurarse de cuidar cada detalle de su presentación ante los candidatos y ofrecer contenido de valor para cada uno de ellos.
  4. Infraestructura. Las empresas tienen que modificar los lugares en donde sus equipos de trabajo se desarrollan, ya que ningún individuo va a dar el 100% si no se siente cómodo con lo que le rodea. Las tendencia nos hablan de oficinas híbridas, donde el trabajador tiene la libertad de elegir el lugar donde va a concretar sus objetivos. Es imprescindible que el empleador se preocupe por mostrar oficinas atractivas, ya que para las personas esto es un motivo importante para elegir un nuevo trabajo.
  5. Cambio en la relación empleado-empleador. El modelo tradicional, donde el jefe era el que tenía la última palabra y el trabajador sólo obedecía órdenes ya quedó atrás desde hace muchos años. Últimamente hemos visto un crecimiento de liderazgo horizontal en las compañías, donde todos los integrantes del equipo aportan ideas para cumplir los objetivosEsta forma de trabajo se va a consolidar en los próximos meses. De esta manera, los colaboradores comparten responsabilidades y tienen mayor oportunidad de conjugar su vida personal con su vida profesional.

La recomendación es sencilla: las empresas deben adaptarse a los cambios que les exige el mercado laboral. El primer paso es modificar la forma en que seleccionan a sus colaboradores, ser más exigentes y selectivos es la clave para mantenerse en la cima. Asimismo, hay que apoyarse en las nuevas tecnologías para facilitar este proceso, tal es el caso de las redes sociales y bolsas de trabajo en línea, donde se amplía la gama de talento.

Habilidades Más Buscadas en el Mercado Laboral en 2019

habilidades más buscadas en el mercado laboral

Hemos encontrado las habilidades más buscadas en el mercado laboral para ayudarte a conseguir a los mejores candidatos.

De acuerdo con el último informe de “Política monetaria e inflación” del Banco de México, se estima que para este 2019 haya un aumento de entre 600 y 710 mil nuevos empleos, cifra que sufrió un ajuste respecto al pronóstico del informe anterior (abril-junio 2018), donde el previsto rondaba entre las 630 y 730,000 plazas laborales.

Este ajuste, según Abraham Vergara, coordinador de la Licenciatura en Contaduría y Gestión Empresarial de la Universidad Iberoamericana, se debe al impacto que la política internacional ha tenido en nuestro país. La llegada de Donald Trump a la presidencia de Estados Unidos y la amenaza de una deportación masiva –se calculan tres millones de personas– puede dañar la endeble creación de empleos.

Asimismo, la tecnología está cambiando las reglas del juego. El mercado laboral enfrenta cambios y la innovación se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren modificar sus estrategias y adaptarse a las exigencias del mismo. La aparición de nuevas tecnologías crea, a su vez, nuevos empleos en el mundo y nuevas habilidades en los candidatos, lo que está provocando que los reclutadores favorezcan sus procesos de selección.

El mercado laboral enfrenta cambios y la innovación se ha convertido en una herramienta esencial para las empresas que quieren modificar sus estrategias y adaptarse a las exigencias del mismo. La aparición de nuevas tecnologías crea, a su vez, nuevos empleos en el mundo, lo que está provocando que los reclutadores favorezcan sus procesos de selección.

No hay duda de que las empresas esperan contratar al individuo que, además de encajar con la cultura de la compañía, cuente con habilidades únicas que le permitan cumplir sus objetivos. Pero, ¿qué buscan en realidad?  A continuación una lista de las 5 habilidades más buscadas en el mercado laboral durante este 2019 según el estudio “Top Skills” de LinkedIn:

  1. Análisis de datos y computación en la nube. Aunque esta habilidad no es nueva en el mercado laboral, sigue siendo la más buscada. El análisis de datos fue la segunda habilidad más valorada el año pasado, por lo que se prevé que siga creciendo este 2019. Para LinkedIn, el análisis estadístico y la computación son elementos básicos para que una empresa siga siendo competitiva.
  2. Diseño de interfaces y presentación de datos. Se espera que contar con la habilidad de diseñar una interfaz donde se plasmen cada uno de los datos analizados, sea una de las 5 habilidades más buscadas en el mercado laboral. Hay que recordar que mejorar la experiencia de los clientes y usuarios es una prioridad para las compañías, por lo que están en busca de candidatos que dominen esta actividad.
  3. Seguridad de información y protección de datos. Debido a que diariamente se trabaja con una gran cantidad de datos, las empresas demandan herramientas que los protejan. Se vuelve esencial que los colaboradores tengan conocimiento de seguridad de la información, pues esto les ayudará a formar a parte de la estrategia organizacional.
  4. Arquitectura web. En el esfuerzo por generar una buena experiencia a clientes y usuarios, las empresas están buscando profesionales capaces de impresionar con sus creaciones. De hecho, en algunos países, esta habilidad ya ocupa el primer lugar de la lista.
  5. Marketing SEO/SEM y estrategia de contenidos. Desde 2015 estas habilidades se volvieron populares en el proceso de reclutamiento y selección de personal. Hoy día, la mayoría de los profesionales que las dominan son muy cotizados.

Es importante que las empresas analicen cada una de las exigencias del mercado laboral y se adapten a ellas. Hay que poner manos a la obra y determinar lo que vale la pena considerar a la hora de contratar a un nuevo integrante, ya que de esto depende el éxito de la compañía.

Reclutamiento y Selección de Personal en 2019

Reclutamiento y Selección de Personal en 2019

Nos encontramos en el comienzo del 2019 y los líderes ya se encuentran listos para tomar las mejores decisiones y posicionar a su empresa en los primeros lugares del sector. Es el momento de descubrir los retos y oportunidades que este nuevo año tiene para el reclutamiento y selección de personal en las organizaciones.

En el tema de reclutamiento y selección de personal –específicamente–, el 2019 trae tendencias que permitirán a los directivos conseguir y retener al mejor talento del mercado. Un estudio realizado por LinkedIn Talent Solution, revela que las redes sociales profesionales, la marca empleador y la captación de candidatos pasivos, son los tres factores que marcarán el éxito en los procesos de contratación.

Sin embargo, los retos están latentes: el estudio expone que la brecha existente entre el volumen de reclutamiento y el presupuesto asignado para esta tarea es desequilibrada. La baja remuneración, el no encontrar a los candidatos con perfiles ideales y la competencia, son los obstáculos a enfrentar a la hora de reclutar y seleccionar personal.

Pero los retos no sólo son para los empleadores, sino también para los trabajadores. Éstos deben mostrar sus capacidades y la manera en que ayudarán a las compañías; también deberán contar con las herramientas necesarias para presentar un perfil profesional completo e ideal que facilite a los reclutadores la búsqueda de talento. Es un trabajo en conjunto, ambas partes deberán estar dispuestas a poner lo mejor y a hacer que el proceso de selección sea de la mejor calidad.

Para empleadores

Recuerda que en reclutamiento y selección de personal es válido que las empresas exijan el mejor talento, pero es imposible que lo consigan sin una buena estrategia de reclutamiento. Hay que recordar que los candidatos se acercan a las compañías con buena reputación: es momento de trabajar en la imagen de la organización y en la marca de empleador.

LinkedIn Talent Solution dice que las herramientas más eficaces para impulsar la marca empleador son las redes sociales (76%), el sitio web de la empresa (66%) y el reconocimiento público o premios (46%). Y a pesar de que los recursos económicos sean limitados, el personal encargado del proceso de selección debe ser capaz de utilizarlos de manera inteligente y en pro de la compañía.

Otro aspecto al que las organizaciones deben poner atención es a la llegada de candidatos pasivos, es decir, todos aquellos que no están en búsqueda constante de trabajo, pero tienen un perfil atractivo y, con algunos incentivos, pueden formar parte de la empresa. En este sentido, las redes sociales juegan un papel importante: a través de ellas se localizan a todos estos individuos que muestran sus logros y que pueden ser profesionales de gran valor.

Una de las formas más tradicionales -pero efectiva-, que permite a los reclutadores encontrar talento es a través de las bolsas de trabajo, como PeoplePro, una plataforma amigable, integral y accesible que ayuda a elegir a los candidatos que cumplan con el perfil del puesto. Su eficaz motor de búsqueda, el envío de currículum vitae por email y la administración de estadísticas de vacantes, son algunas de las funciones y beneficios que puedes encontrar.

Para empleados

Como ya se ha mencionado, la competencia es uno de los retos a los que se tienen que enfrentar los profesionales en el 2019. La búsqueda de empleo se complica y sólo aquellos que demuestren un perfil completo serán los seleccionados. Es por esto que la construcción de una marca personal es el empuje para ser considerado en un proceso de selección.

El aumento en el número de individuos que utiliza las redes sociales para mostrar su trabajo es interesante: los colaboradores dejaron el bajo perfil y se están dando a conocer.

Sin embargo, el ser activo en medios tecnológicos no garantiza una contratación; es por eso que las búsquedas se han vuelto especializadas. “Voy a aplicar de todas formas” es una idea que ya no funciona; tampoco inscribirse a todas las propuestas posibles. Cada vez hay más profesionales en busca de oportunidades, por lo que es importante adaptarse a cada posición y reducir la cantidad de aplicaciones: únicamente hay que dirigirse a las que realmente interesan.

Las cartas están sobre la mesa, los retos y oportunidades que el 2016 trae son enormes, pero no imposibles. Es momento de que los reclutadores diseñen estrategias que no sólo permitan encontrar a los mejores candidatos, sino que también les brinden mejores oportunidades profesionales. Asimismo, los aspirantes deberán tomarse en serio cada una de las postulaciones que realicen, cuidando su reputación y ofreciendo lo mejor de sí en cada actividad laboral que desempeñen.

La generación Z en el mundo laboral

generacion z en el mundo laboral

La diversidad en un equipo de trabajo garantiza el éxito de las actividades realizadas. Es bueno contar con diferentes puntos de vista, diversas profesiones y, lo más importante, que los integrantes sean de diferentes generaciones, pues de esta manera se genera un producto o servicio que alcanza a diferentes sectores de la población.

La idea suena seductora, pero ¿en realidad las compañías están listas para este modelo de trabajo? Hemos escuchado infinidad de veces que la generación más joven en el mercado laboral (los Millennials) está sacando “canas verdes” a los líderes, ya que aún no se adaptan a su manera de trabajar.

En el tema de la gestión de recursos humanos, las empresas parecen ir atrasadas. Ya superaron a los Baby Boomers y a la generación X. Están intentando acoplarse a los Millennials, pero no se han dado cuenta que están a unos pasos de recibir a la generación Z: todos aquellos nacidos entre 1995 y hasta la actualidad, que están a unos cuantos años de integrarse a la vida profesional.

¿Qué ofrecen?

Los padres de la generación Z pertenecen a la generación X. Sus abuelos son hijos de Baby Boomers, quienes les han transmitido las historias de éxito y fracaso de sus propios padres. Esta información, aunado a su manejo innato de la tecnología, los hace contar con una base sólida para el desarrollo profesional.

Estos jóvenes tienen un concepto de innovación muy definido y están dispuestos a utilizar la tecnología en cualquier ámbito para garantizar la perfección en sus actividades. En cuanto a las jerarquías dentro de la organización, la generación Z no maneja este concepto. Tienen claro que el talento humano es lo que vale y están dispuestos a cuestionar a cualquiera que piense de manera diferente o imponga sus ideas.

Las situaciones políticas y económicas que vivimos hoy día han marcado a todos estos individuos. Tienen un concepto de justicia muy claro, y están conscientes de que no es sencillo obtener ayuda, por lo que están dispuestos a realizar sus actividades y triunfar en ellas gracias a sus propios medios.

¿Una buena convivencia generacional?

Como ya se ha descrito, las ideas de la generación Z son muy diferentes a cualquier otra, incluso a los millennials, con los que se podría pensar que hay más empatía por no ser generaciones tan lejanas, pero no es así.

Una encuesta realizada por Ricoh revela que 35% de los empleados entrevistados (de edades mayores) asegura que las tensiones en el lugar de trabajo aumentarán con la llegada de estos jóvenes, puesto que los cambios provocados por la tecnología van a irrumpir y alterar más el entorno laboral. Asimismo, 52% de ellos declara que las compañías no tienen las capacidades de cubrir las necesidades de las distintas generaciones existentes en el mismo lugar de trabajo.

Los expertos en recursos humanos concuerdan en que los retos son grandes. Los líderes tienen que introducirse y conocer a profundidad las necesidades de cada uno de sus colaboradores, hablar su lenguaje, generar esquemas de trabajo innovadores para retener al talento humano, sin importar su edad, sólo su capacidad y conocimiento.

Finalmente, deben transmitir a los empleados que no hay que competir con las nuevas generaciones, sino utilizar sus propias capacidades para desarrollarse profesionalmente. Sin duda, las empresas con mayor éxito serán aquellas que puedan capacitar y comprometer a todas las generaciones de trabajadores, y hacerles entender que todos están allí por un mismo objetivo.

Cómo Elaborar Mejores Informes de las Evaluaciones 360°

como hacer evaluaciones 360

El crear un buen informe de la Evaluación 360° es muy importante puesto que la evaluación 360° es considerada como una herramienta cada vez más importante entre las organizaciones para la retroalimentación profesional. Por consiguiente, los cuestionarios y herramientas online pueden facilitar la elaboración e interpretación de los informes de las Evaluaciones 360º que representan el instrumento clave para plasmar el estudio trabajado.

¿Qué debes de considerar?

En estos tiempos, es fundamental para el área de Recursos Humanos mejorar la elaboración de los informes de las evaluaciones 360° con el objeto de permanecer alineados al espíritu primordial de este tipo de evaluación, que es desarrollar el desempeño y comportamiento de los colaboradores con la participación de todos los ángulos de la organización y actuar en función de las recomendaciones para el bien de la misma.

Es imprescindible que el equipo de RR.HH. esté alineado para extraer y trabajar en lo que a cada uno compete para la ejecución del proceso de la evaluación 360°. En este punto, puedes incluir alguna dinámica para corroborar que haya acuerdo y equidad en los criterios. Realiza un seguimiento preciso para que el proceso culmine con un informe excelente.

Para ello, es vital estar a la vanguardia en cuanto a la herramienta a utilizar. Indudablemente, mientras mejor sea el informe de la Evaluación 360°, el valor agregado que impactará en la estrategia y objetivos de la organización y del área de Recursos Humanos será más importante y destacado. Alineado a eso, y tomando en cuenta que generalmente los informes irán dirigidos al equipo de liderazgo, te proponemos cuatro pasos para mejorar su elaboración:

  1. Resumen

Elabora un “Brief” que exprese el resumen tanto de la estructura del informe como de la evaluación. Sé claro, ordenado y presenta la información de manera interesante, de modo que atrape rápidamente la atención de los receptores del informe. Describe las causas y objetivos, al igual que las circunstancias en las que se aplicó la evaluación 360°. Incluye la definición de algún término que pueda ser nuevo y/o innovador para el equipo.

2. Análisis

Presenta la base, experiencia y análisis del proceso de la evaluación 360°. Inserta tablas, gráficos, recuadros y/o algún estudio de mercado en tu documento. Igualmente, comunica el rol que desempeñaron los evaluadores para seguir las pautas fundadas en los méritos de los colaboradores sin tender a sobreestimarlos, subestimarlos o ser indulgentes y sin inclinaciones basadas en prejuicios.

Describe en este punto la técnica de evaluación 360° que consideraste apropiada para la organización, basándote en las principales competencias de liderazgo y/o por posición. Fija un método y un calendario con el apoyo de una plataforma eficaz como es PeopleCloud, que recoge de manera más rápida y eficiente los resultados de la evaluación.

3.Resultados

Comunica los resultados de la evaluación 360°, ya sean positivos o negativos, pero siempre siendo objetivo. Define quiénes fueron los responsables del desarrollo del programa, el procesamiento de la información, las métricas y seguimiento conforme a las políticas y procedimiento de la empresa. Participa tanto al colaborador como al supervisor, así como a los directores del área y RR.HH. sobre los logros de la evaluación 360°.

4. Recomendaciones

Haz conocer tus recomendaciones y aportes, que impacten de manera útil y valiosa para la organización, como podría ser elaborar un plan de acción para cada colaborador, que lo comprometa a realizar un desarrollo. Analiza e interpreta la información, teniendo en cuenta las fortalezas y debilidades del capital humano de la organización.

Tus recomendaciones deben ser realistas, de modo que sean ejecutables posteriormente. Entrega la información relevante para la toma de decisiones a corto y largo plazo. Esto se puede manifestar ya sea en: capacitación, terminación, o bien movimiento horizontal o vertical en la estructura y/o en algún cambio de estrategia en la esfera de RR.HH.

5. Comunicación

Sé práctico y conciso en la redacción tanto del comunicado preparatorio como del informe final de la evaluación 360°. Expresa sobre todo el objetivo con claridad y resalta la confidencialidad del tema. Es importante tener en mente que a los que va dirigido. Si se trata de profesionales que tienen su tiempo limitado, intenta que la lectura o presentación sea rápida, con ideas expresadas en viñetas para resaltarlas y en negritas lo que quieras hacer notar. Considera si lo vas a presentar a un auditorio en vivo o por escrito.

Es necesario enfatizar sobre la importancia de cómo impacta la colaboración de los todos los involucrados en este proceso, ya que las áreas de oportunidad que puedes detectar a partir de la evaluación 360° no son sólo las de un individuo, sino del equipo y de la organización en su conjunto.

Cómo convertir a tu empresa en Employer Branding

Employer branding

Gracias a su Employer Branding, Google y Facebook son algunas de las empresas más cotizadas en el mundo, aquellas en las que todo profesional desea trabajar.

Esta popularidad, más allá de del prestigio y los sueldos que ofrezcan a sus colaboradores, se debe a la imagen que se han construido a lo largo de los años. Misma que les ha permitido captar al mejor talento.

Para este tipo de compañías, el objetivo siempre ha sido convertirse en un referente para los candidatos, lo que lograron gracias al employer branding, estrategia que combina el trabajo de los departamentos de marketing y recursos humanos para conseguir un buen posicionamiento en el mercado laboral. En esta época, en la que los profesionales se están especializando, son las empresas las que deben “pelear” por conseguir a los mejores candidatos, además de promover el compromiso y orgullo por pertenecer a su equipo laboral.

Esta construcción de una marca, no sólo permite a la compañía competir en el mercado, sino generar estrategias para motivar y retener a los mejores empleados que ya estén dentro de la organización. Esto lleva a muchos líderes a delinear sus objetivos a corto, mediano y largo plazo, para ser reconocidos tanto al interior como al exterior de la empresa.

El ABC del employer branding

Toda estrategia debe de estar centrada hacia dos direcciones de la empresa: la interna y la externa. La primera, se trata de motivar y satisfacer al propio equipo de trabajo, ya que de nada sirve hacer hasta lo imposible por atraer al mejor talento, si “en casa” no hay ninguna estrategia de retención laboral. No olvides que la recomendación boca a boca es la que mejor funciona para que los mismos empleados se vuelvan embajadores de la marca. ¡No lo arruines!

Por su parte, en la dirección externa, se llama la atención de los mejores profesionales del mercado. Atraerlos y retenerlos se traduciría en una ventaja competitiva para la compañía. Una vez que la empresa logre ser identificada por los candidatos, se puede hablar de que va por buen camino en la construcción de marca.

Con respecto a la creación de una estrategia de reconocimiento de marca, se recomienda que a la hora de buscar colaboradores, se vaya más allá de la publicación de una vacante, para conocer al profesional únicamente a través de un simple cuestionario. Lo ideal es generar un programa en donde se ofrezca la idea central de la marca, su visión, los valores y compromisos de la empresa.

Por esto, es necesario identificar cuál es la imagen que se desea proyectar y enfocar esfuerzos a lograr este objetivo; a partir de allí, se fijan las líneas a seguir para atraer la atención de aquellos talentosos en busca de empresas con buena imagen.

Los beneficios del employer branding

Cuando la empresa se concentra en su construcción de marca, los beneficios se hacen presentes casi inmediatamente. Primero, se incrementa el número de profesionales que quieren formar parte de esa compañía, ya que al ser vista como una organización exitosa, los nuevos talentos se sienten atraídos. Esto deriva en un grupo de profesionales comprometidos y motivados con la cultura de su organización, que además de elevar la productividad y facilitar el éxito de la compañía, disminuye –considerablemente– el índice de rotación laboral, así como los costos correspondientes al proceso de reclutamiento y selección de capital humano.

Asimismo, el employer branding es una práctica que permite eliminar el número de colaboradores “falsos”, ya que al colocarse como una empresa “perfecta”, los profesionales que se postulan a alguna vacante, lo hacen porque realmente cumplen con el perfil, lo que incrementa la adecuación persona-puesto.

La tecnología y el employer branding

Las redes sociales y bolsas de trabajo son herramientas utilizadas por las empresas para dar a conocer la imagen corporativa. A través de estas plataformas, encontraron una nueva oportunidad para captar profesionales con gran talento, por lo que se han dado a la tarea de generar estrategias específicas para este tipo de público.

La idea es que los profesionales encuentren en la empresa un foro clave en donde se puede identificar el target al que se está dirigiendo, y es que no se trata de ofrecer una simple vacante, sino el respaldo de una organización que se preocupa por el bienestar de cada uno de los trabajadores.

La gestión y reclutamiento de talento evoluciona con la llegada de nuevas tecnologías, por lo que es momento de que tus colaboradores hablen de lo bien que se sienten al formar parte de tu compañía y, además, de que el talento externo se “pelee” por alguna vacante que ofrezcas en ella. Asegúrate de ser la empresa en la que todos quieren estar, transmíteles orgullo, pasión y compromiso, ya que de esta manera los motivas para que se “pongan la camiseta” y, por lo tanto, hagan equipo para concretar los objetivos de la empresa. 

Invertir en un Sistema de Recursos Humanos

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Invertir en un Sistema de Recursos Humanos cada vez se vuelve en una mejor opción para la administración de toda el área de Recursos Humanos de la empresa. Se habla mucho de que el capital humano es el activo más importante de cada empresa, y efectivamente lo es, pero en la realidad a este departamento no se le da la importancia que debería tener, y es fácil de entender los porqués.

Primero hay que hablar de la asignación de las inversiones en las empresas: normalmente los presupuestos siempre se destinarán primero a las áreas que generan un impacto económico directo como lo son: ventas, mercadotecnia, administración, y producción. Es entonces, que hasta al último se voltea a ver a los Recursos Humanos.

Sin duda mucho tiene que ver con la cultura empresarial. Tradicionalmente, se copian las mejores prácticas, se invierte en nuevas tecnologías para vender más, se lleva a cabo una mejor organización como los ERP’s, o CRM’s, pero no se analiza el cómo desarrollar al capital humano.

Un error común es pensar que un sistema de nómina es suficiente para cubrir las principales funciones de un departamento de RH. Hay que entender que estos sistemas, por más completos que estén, no fueron desarrollados para implementar estrategias en esta área, algunas opciones más robustas pueden complementar con otros módulos el tema del payroll pero definitivamente se requiere más.

Otra idea obsoleta es ver al departamento de Recursos Humanos como un área meramente transaccional donde se encuentran un par de personas sentadas en una oficina con una fila de gente esperando a que le den una carta de constancia para algún tramite, permiso de vacaciones, aclaración o recibo de un pago.

La verdad es que los tiempos han cambiado y  la forma de ver las cosas también, un área de RH tiene mucho más que ofrecer y sus responsabilidades deberían ser más estratégicas para contribuir de manera puntual al crecimiento de la empresa.

Para darle un enfoque estratégico al departamento de RH, hay que trazarse objetivos generales que contribuyan  a cumplir con las metas de la empresa.  El área de RH puede proponerse mejorar su productividad, identificar a los candidatos ideales para cubrir los puestos vacantes, eficientizar los costos, impulsar el desarrollo de sus empleados a través de planes de carrera y sucesión, retener al talento clave, compensar a los colaboradores de manera justa, facilitar la comunicación interna, etc.
¿Pero cómo puede el departamento de RH comunicar a sus superiores el beneficio de invertir en su activo más importante?

A continuación te brindamos algunas ideas:

  1. Empieza por involucrar a todas las áreas de la empresa. Demuéstrales cómo RH que puede facilitarles muchos procesos y entregarles de una manera sencilla y eficaz sus peticiones, es así como las cosas empezarán a cambiar.
  2. Conviértete en un apóstol y evangeliza acerca de los beneficios de automatizar los procesos de RH. Comparte esta información no solo con la alta jerarquía, sino también con los colegas, subordinados, clientes, etc.
  3. Conoce las opciones que hay en el mercado. Todo sistema de Recursos Humanos hoy día es modular y permite empezar un proyecto desde lo más sencillo, hasta algo más ambicioso. Identifica las prioridades de tu área y considera empezar al menos con lo más básico.
  4. Presenta diferentes escenarios de costos. Al ver tus posibilidades, te darás cuenta que hay alternativas de todos los precios. Encontrarás opciones muy sencillas y económicas que además son escalables y podrás ir creciendo conforme veas los beneficios de automatizar esas tareas.
  5. No desistas. Tu empresa verá los beneficios de resolver el tema administrativo cuando comiences a implementar las estrategias que antes no podías desarrollar por falta de tiempo, así que no dejes de luchar por tu causa.

Debido a la importancia que tiene el capital humano, la automatización del área de RH lejos de ser un gasto, es una inversión que definitivamente rinde frutos. Documéntate, pregunta y comparte la información con todos los involucrados. Revisa y presenta tus opciones con dedicación, tienes tiempo para llevar esto con calma y estrategia.

Errores Imperdonables en el Departamento de Recursos Humanos

errores de recursos humanos

El evitar errores en el área de Recursos Humanos es crucial para una empresa, ya que esta es un área importante dentro de la empresa, su funcionamiento lo ha posicionado como uno de los pilares que sustentan los objetivos de la compañía, ya que es el encargado de evaluar y tomar decisiones que cumplan con las expectativas del personal. Su eficiencia se basa en la capacidad de operar en conjunto con el resto de las áreas, pues el trabajo en equipo es lo que permite lograr el éxito organizacional.

Pero hay algunas malas actividades que se siguen practicando al interior del departamento de RH y, por desgracia, terminan opacando las buenas acciones. Para evitar que tu empresa se una a la lista de las compañías con un área de Recursos Humanos incompetente, te decimos cuáles son los errores más comunes que se cometen:

  1. Contratar sin un plan. La prisa por tener a un nuevo integrante en la empresa y cubrir ese puesto clave es lo que lleva a seleccionar a profesionales que no cumplen con los requisitos para la vacante. Este tipo de decisiones no sólo terminan en un despido, sino que ocasionan discusiones entre los compañeros de oficina y se convierten en una pérdida de dinero y tiempo para la organización.

    Lo recomendable es contar con un proceso de reclutamiento y selección coherente, que inicie con una descripción precisa del puesto para atraer al talento ideal. Después tener la entrevista presencial que compruebe que estás hablando con la persona correcta y, finalmente, acercarlo a las actividades que debería realizar para asegurarse de que es capaz de hacerlas.
  1. Ignorar a los colaboradores. Las actividades del departamento de RH nunca terminan, pero eso no es motivo para abandonar algo tan básico como saber si realmente los empleados están cumpliendo sus objetivos. No basta con contratar a los mejores, sino que debes monitorear sus actividades y asegurarte que las hacen adecuadamente.
  2. Desperdiciar el talento del personal. Otro de los grandes errores que cometen los profesionales del área de Recursos Humanos es desaprovechar el talento del capital humano. Se debe contar con un esquema de roles que posibilite obtener las mejores capacidades de cada empleado, de esta manera se asegura que cada uno explote sus habilidades al máximo.
  3. Encerrarse en la oficina. ¿Cómo conocer a los empleados dentro de cuatro paredes? Es complicado producir efectos positivos en la plantilla laboral cuando no se tiene un contacto con ellos, por lo que el profesional de RH tiene que liderar actividades que impliquen tener acercamiento con los colaboradores y hacerlos sentir parte importante de la empresa.
  4. No seguir los valores de la compañía. Es importante predicar con el ejemplo; no se le puede exigir a un colaborador que sea puntual cuando el jefe siempre llega tarde a la oficina. Los integrantes del departamento de RH deben entender que representan a la empresa, tienen que ganarse el respeto de los colaboradores gracias a su trabajo, no organizando fiestas o sobrepasando la relación profesional con los trabajadores.

El área de Recursos Humanos debe ser estratégica, no basta sólo con contratar y despedir gente, sino brindarles herramientas necesarias para alcanzar los objetivos en común. No hay que olvidar la importancia del departamento, es necesario trabajar en equipo y entender que los errores son parte del trabajo diario, pero hay que saber enfrentarlos y convertirlos en un aprendizaje que los lleve a ser una compañía exitosa.

Guía Para Confeccionar una Entrevista Telefónica

entrevista telefonica

La entrevista telefónica es un método muy utilizado por los reclutadores gracias a que les permite el obtener información sobre el candidato en la comodidad de cualquier lugar.

Después de filtrar los currículum vítae que llegaron a tu bandeja de entrada, es momento de contactar a aquellos individuos que te parecieron buenos candidatos. Pero las entrevistas que se gestan en el proceso de reclutamiento pueden ser algo agotadoras, ya que platicar con cada uno de los profesionales preseleccionados lleva demasiado tiempo.

Es por esto que muchas empresas están adoptando una nueva forma de conocer a los profesionales: la llamada telefónica. Además de abaratar costos y cruzar fronteras -puede que haya candidatos valiosos que residen en otra ciudad-, una de las principales diferencias es que en la conversación telefónica no se puede responder simplemente “sí” o “no”, lo que permite comprobar qué tan expresivo es un individuo.

¿Qué tener en cuenta?

Que sea una entrevista telefónica, no quiere decir que puedas ignorar temas como estar en un espacio libre de ruidos o dedicar toda tu atención al individuo detrás del auricular. De hecho, debes revisar que tu instalación telefónica sea la adecuada, no hay nada peor que conversar con interferencias.

No olvides tener a la mano el currículum de la persona que está en el proceso de reclutamiento; un lápiz o una pluma, te serán de utilidad para anotar cualquier acotación interesante.

Esta modalidad de conversación es para que el reclutamiento sea favorable, no para hacer nuevos amigos. Es bueno mostrar una sonrisa telefónica, es decir, hablar y mantener una actitud positiva, calmada y agradable para favorecer una plática más productiva, pero no hay que exagerar, debes estar consciente de que también hay situaciones difíciles y retos que cumplir.

¿Qué preguntar en la entrevista telefónica?

A continuación te recomendamos algunos interrogantes que puedes realizar para conocer un poco más a al candidato, los que pueden ser modificados según el puesto a cubrir y el perfil de la empresa:

  1. ¿Por qué quieres este trabajo? Esta es la manera más sencilla de conocer las intenciones del candidato antes de verlo en persona. Te aseguras de que el profesional se sienta comprometido.
  2. ¿Cómo supiste de nosotros? El cuestionamiento puede ser engañoso, pero funcional a la hora de detectar si el individuo está o no mintiendo y si se puede confiar en él.
  3. Menciona tres características que te describan como trabajador. En esta pregunta se conoce la seguridad que tiene una persona de sí misma.
  4. ¿Has trabajado en equipo? La respuesta podría ser un monosílabo, pero la clave está en qué tanto se desenvuelve el candidato, habrá quien responda agregando una anécdota sobre el tema.
  5. Platícanos de tu carrera profesional. Con esta pregunta se intuye la capacidad de síntesis del posible trabajador, además de conocer sus preferencias.

¿Cómo cerrar una entrevista telefónica?

Finalmente, agradece al candidato por haber recibido la llamada, hazle saber que acaba de concluir un paso importante en el proceso de reclutamiento y que te mantendrás en contacto para darle a conocer tu decisión, ya que hay más individuos que también serán sometidos a una conversación telefónica.

Esta nueva modalidad, te permitirá conocer un poco más a los profesionales, te dará una idea de cómo son y qué buscan en tu compañía. Complementando esta charla con un encuentro presencial con aquel postulante que haya logrado pasar esta instancia, seguramente te hará reconocer al candidato ideal para tu empresa.

Home Office: ¿cómo elevar la productividad laboral?

home office para aumentar la productividad

Cuando se habla del Home Office existe una imagen que empieza a expandirse en el mundo laboral: el trabajador que se levanta tarde, toma su computadora y, con ropa de dormir, comienza sus actividades laborales desde la comodidad de su hogar.

La modalidad Home Office toma auge entre los profesionales. Sin embargo, diversas compañías aún no están preparadas para “soltar las riendas” de sus colaboradores.

Más allá de ello, los expertos reconocen que el trabajo desde casa se traduce en valor agregado para la empresa: la diversidad de los integrantes del equipo laboral se multiplica y se elimina el requerimiento de que todos los empleados concurran en un mismo sitio físico. Esta nueva modalidad hará necesaria una revisión de los procedimientos que actualmente rigen la gestión del capital humano, sobre todo en lo concerniente a la posibilidad de la generación de nuevos proyectos para la empresa a larga distancia.

En pro de la distancia

El Home Office trae consigo una serie de ventajas, tanto para sus practicantes como para los empleadores, que pueden ayudarte a elevar la productividad laboral de tu empresa. Desde el punto de vista del trabajador, en primer término, se puede mencionar el uso constante de nuevas tecnologías; el empleado logra adquirir un pleno dominio sobre su operación, además de utilizarlas de manera responsable.

En segundo lugar, el empleado aprende a separar conceptos como comodidad e irresponsabilidad. El estar en pantuflas mientras se realiza un informe no es sinónimo de indisciplina ni mucho menos incompetencia. Además, este tipo de prácticas funciona como motivador de su compromiso, ya que se les otorga la confianza de trabajar a un ritmo diferente de tiempo, pero siempre cumpliendo los objetivos y ofreciendo resultados positivos.

Desde el punto de vista del empleador, el Home Office permite a las empresas realizar un ahorro significativo en costos de producción, insumos, servicios, mobiliario, infraestructura y disposición espacial, entre otros aspectos, ya que la cantidad de personas que asisten diariamente a la oficina o lugar de trabajo también disminuye. Además, al haber menos contacto entre los empleados, los posibles roces que puedan surgir entre ellos ya no serán un problema, lo que impacta positivamente sobre el clima laboral y la productividad.

El Home Office ¿Tendencia satisfactoria?

Esta práctica aún es relativamente nueva en países latinoamericanos, pero en Estados Unidos, Europa y Asia cada vez gana más adeptos, pues uno de cada cinco trabajadores en empresas estadounidenses practica el Home Office. Pese a ello, existen opiniones encontradas. Por ejemplo, Yahoo dio marcha atrás en 2013 a su programa de trabajo en casa, tras argumentar que esta práctica promueve el sedentarismo y el aislamiento, afectando “la importancia de la interacción entre sus colaboradores para la generación de nuevas ideas”.

Asimismo, aquellas personas que practican el Home Office tienen que aprender a evitar distracciones, trabajar desde la comodidad del hogar obliga a poner límites entre la vida personal y familiar. La televisión, los hijos, los amigos, la pareja, son un reto que hay que superar día a día.

Más allá de todas las ventajas y desventajas mencionadas, es imprescindible que a la hora de implementar esta modalidad de trabajo, tanto la empresa como el trabajador cuenten con los insumos y dispositivos necesarios para cumplir con los objetivos y metas fijados. El hecho de trabajar desde casa obliga al empleado a contar con las herramientas necesariaspara hacerlo, a fin de no reducir la productividad de la empresa. Tener a disposición Internet sin fallas, teléfono, computadora y algunos otros dispositivos electrónicos es esencial para no afectar la productividad.

El empleador tampoco debe quedarse atrás. Hoy en día existen diferentes herramientas e indicadores de capacitación y evaluación de desempeño que permiten a las áreas de Recursos Humanos sostener el hilo de conducción y llevar un seguimiento acabado sobre el trabajo realizado. No hay duda de que el Home Office llegó para quedarse. Conquista y amplía cada vez más su incidencia en el mercado laboral, se torna en una necesidad y un gran desafío para las empresas de todo el mundo.

Los 4 pasos de la capacitación de personal

4 pasos para capacitar a tu personal

La capacitación del personal vuelve a ser de las grandes apuestas en el mundo empresarial y se ha vuelto una tendencia positiva. Un empleado más preparado, con conocimientos y habilidades superiores, representa, sin duda, la posibilidad de obtener mejores resultados para la compañía, lo que habrá de traducirse en un mejor posicionamiento de ésta en el mercado. Instruir a los empleados se vuelve una herramienta de mejora en su desempeño, casi garantía de que se alcancen los objetivos laborales trazados.

Por todo lo anterior, a continuación se presentan los 4 pasos del proceso de capacitación de personal lo que te permitirá mejorar el desempeño general de la organización.

1. Diagnóstico de la capacitación del personal actual

En este primer paso de la capacitación del personal, debes identificar cuáles son las áreas de rezago en tu compañía. Es menester estar abierto a las críticas y conocer las debilidades de tus empleados. De esta manera será posible trabajar en ellas y mejorarlas para agregar valor a tu empresa.

Es primordial escuchar a los trabajadores: es la mejor manera de conocer qué está sucediendo al interior de tu empresa. ¿Quién mejor que ellos para describir las carencias y áreas de oportunidad? No minimices sus opiniones, y acércate a ellos para incentivarlos de acuerdo con sus necesidades laborales. Es sumamente recomendable que en esta etapa apliques las técnicas y procedimientos del método de evaluación 360° y el de evaluación de desempeño, pues te permitirán obtener una clara visión sobre las competencias con que cuentan, medir el comportamiento del trabajador desde todos los ángulos del entorno laboral y garantizar el adecuado y puntual cumplimiento de los objetivos planteados.

2. Intervención

Una vez que has definido la problemática que aqueja tu lugar de trabajo, el paso siguiente es poner en marcha un plan tendiente a lograr los objetivos de la empresa. Selecciona las actividades (talleres, charlas, etc.) y a los capacitadores que habrán de implementarlos. La clave está en contar con la capacitación adecuada para el personal indicado. El trabajador estará sensibilizado a las metas de la compañía y es más probable que males, como la ansiedad y el estrés, disminuyan.

3. Comprobación

Una vez concluida la capacitación, todo lo aprendido deberá aplicarse en el campo laboral. La paciencia será tu mejor aliada: los resultados no serán inmediatos, pero al cabo de unos meses, la diferencia será notable. Será primordial trabajar en equipo para que tanto jefes, trabajadores y supervisores cumplan los objetivos deseados.

4. Evaluación de la capacitación del personal

Llegó el momento de conocer los resultados de la gestión de recursos humanos, de constatar que el proceso de capacitación fue una buena inversión. Cada uno de los capacitados deberá mostrar un progreso notable en su desempeño y la relación jefe-empleado será primordial.

Como podrás ver, llevar a cabo un proceso de capacitación no es tarea simple, pero los beneficios a los que tanto la empresa como los trabajadores acceden son innumerables. Sólo a modo de ejemplo, desde el punto de vista de los empleados, los ayuda a tomar decisiones, solucionar problemas, formar líderes, solucionar conflictos, les aporta confianza reduciendo temores de incompetencia y, lo que es más importante, propicia sus proyecciones de acceder a puestos de mayor responsabilidad.

En tanto, desde el punto de vista empresarial, obtendrás un incremento en el rendimiento laboral, una red de trabajo con objetivos alineados entre todas las áreas, trabajadores incentivados, motivados y satisfechos, lo que se traduce también en un mejor clima laboral. Recuerda que son los empleados quienes dan un valor agregado a tu compañía.

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