5 pasos para crear indicadores clave de desempeño o KPI

KPI  indicadores clave de desempeño

Key Performance Indicators, KPl o Indicadores Clave de Desempeño son herramientas que facilitan el aumento del desempeño de la compañía y que se alcancen los objetivos planteados. Estas herramientas indican qué tan bien se están haciendo las cosas que son importantes para el buen desempeño de la organización. Asimismo, te pueden sugerir lo que debes cambiar en tu estrategia si las cosas no están funcionando según lo planeado.

Para formular y delimitar indicadores clave de desempeño o KPI debes tener en cuenta cinco claves primordiales:

  1. Deben ser concisos: Los KPIs deben ser específicos y dirigidos a un objetivo en concreto; no tiene sentido agregar más indicadores si no medirán lo que se requiere. A través de una estrategia de medición y desempeño, se definen los métodos de evaluación y la meta que se desea cumplir.
  2. Simples y fáciles de procesar: Todos los usuarios deben entender el funcionamiento de los indicadores, en qué consisten y cuál es su valor. Así mismo, el proceso para dar a conocer los resultados que arrojen con su operación debe ser claro y alcanzable.
  3. Organizados: Los KPIs examinarán a fondo el mayor número de detalles posibles del funcionamiento de la empresa. Un plan de objetivos mensuales, trimestrales o anuales, te dará una idea de los avances que se logran tras la implementación de las herramientas.
  4. Que involucren: Estas herramientas deben ser importantes para los directivos de la empresa, con el objetivo de que las usen y en ellas se apoyen. Por tal motivo, los KPIs deben ser críticos para el logro de las estrategias del negocio.
  5. Interrelacionados: La interacción de los indicadores debe conducir a la obtención de resultados que se desean conocer.

Estrategia de medición para KPI

El uso de estas herramientas permitirá que la compañía funcione de manera adecuada y que se cumplan objetivos, como la gestión de capital humano. Por tal motivo, es importante contar con un equipo especializado que entienda bien la estrategia del negocio y que, a través de un proyecto, delimite los KPIs a implementar. PeopleCloud pone a tu alcance una plataforma eficaz para formular y delimitar los indicadores clave, cuyo sistema te presenta KPI s preestablecidos e incluso tienes la posibilidad de introducir otros nuevos, adaptados a las necesidades de tu empresa. Esta herramienta te permite visualizar gráficamente los resultados y generar reportes personalizados.

Debes tener en cuenta que los indicadores son una fuente muy poderosa de gestión empresarial que no sólo permitirá el cumplimiento de las metas, sino que los procesos y esfuerzos que se hacen dentro de la compañía se alineen de forma efectiva.

Es necesario reiterar el hecho de que cada empresa, e incluso cada departamento que la conforma, son realidades distintas, por lo que siempre debes saber cuáles son los objetivos a cumplir en cada uno de ellos. Tras la correcta implementación, se irán dando los pequeños cambios que, a la larga, habrán de transformarse en grandes beneficios para la organización.

Pero no todo es color de rosa. En ocasiones, la estrategia no brinda los resultados esperados. Se pueden enfrentar a obstáculos como la falta de compromiso del capital humano, impedimentos técnicos o de costo para llevar a cabo el proceso. Sin embargo, no hay que desanimarse; al contrario, incorporar este tipo de prácticas en el negocio es el detonante para mejorar el desempeño. Recuerda lo valioso que se vuelve tener pocos cambios de fondo, pero permanentes en los procesos.

La innovación en el departamento de RR.HH.

innovación de recursos humanos

La innovación en el área de recursos humanos es de vital importancia para el desempeño de la empresa por el gran peso de las actividades que se realizan, pues abarcan desde la contratación hasta el despido de personal, así como también en el mejoramiento de estrategias que permitan la retención de los empleados motivados.

Pero, ¿cómo saber si las operaciones que el departamento realiza son las adecuadas? ¿Cómo incrementar su eficiencia? Primero, explica Pablo Maella en su texto: ¿Cómo establecer una estrategia de RH eficaz?, que los profesionales de recursos humanos tienen que hacer cosas diferentes a las que han venido realizando para ganarse su espacio y protagonismo en la compañía.

Los retos de la innovación de recursos humanos

El principal reto que enfrenta esta área para mejorar su eficacia es el de la transformación y adaptación al futuro. Las empresas necesitan la innovación de recursos humanos y generar nuevas políticas de gestión de capital humano.

En primer lugar, el valor agregado de la compañía tendrá que ser el desarrollo del talento individual, los profesionales de recursos humanos deberán potenciar la inteligencia colectiva sobre la individual.

La segunda clave es la integración de los procesos de gestión de talento. Una buena planificación de la plantilla laboral hará que haya menos contrataciones externas y más movimientos laterales internos para cubrir vacantes.

El tercer punto de la innovación de recursos humanos consiste en conectarse con el negocio, más allá del típico discurso, lograr una cohesión del departamento de Recursos Humanos y los otros existentes en la empresa. Es necesario que los líderes de cualquier sección participen activamente en la elaboración de planes de negocio que favorezcan el desempeño de la compañía.

Objetivos del departamento de RR.HH.

No debes olvidar que dentro de esta área hay objetivos obligatorios que deben cumplirse, como:

  1. Fortalecer la estrategia de negocio de la empresa, facilitar su definición y su eficaz aplicación.
  2. Disponer de las personas adecuadas en número y competencias, para llevar la estrategia del negocio y cumplir con los objetivos planteados.
  3. Estimular siempre la proactividad y la mejora continua con la gestión de los empleados.
  4. Eliminar aquellas prácticas que se continúan haciendo pero no tienen relevancia, ni positiva ni negativa, en el negocio. Por lo contrario, se debe innovar en este sentido y aplicar nuevas disposiciones.
  5. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, motivarlos a lograr sus objetivos y reconocer su buen desempeño con incentivos laborales.

El departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de fungir como un socio cooperativo, que mantendrá a los empleados felices y satisfechos en sus posiciones. En términos económicos, es más conveniente mantener a los trabajadores que ya se tienen que contratar nuevos. Además, los profesionales de esta área deben tener presente que en estos tiempos la presencia de trabajadores de distintas generaciones es inevitable, y si bien cada uno de estos grupos tiene maneras diferentes de trabajar, es imprescindible compensarlos de acuerdo a sus inquietudes y necesidades.

En conclusión, la innovación es ahora el concepto que debe regir a este departamento si lo que quiere es mejorar su eficacia y ser reconocido por el valor que se merece.

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Para una empresa inclusiva, contar con la identificación de que es socialmente responsable se traduce en un valor agregado en el mercado; es una gran diferenciación respecto a su competencia. El público actual muestra mayor empatía hacia compañías sensibles e inclusivas porque este tipo de etiquetas mejoran considerablemente la imagen de la entidad.

Ante esto, ¿has pensado en emplear a personas con discapacidad pero no sabes cómo hacerlo? A continuación te presentamos algunas claves que ayudarán al departamento de gestión de Recursos Humanos a desarrollar políticas de inclusión de personas con discapacidad. Lo importante es mantener la mente abierta y tener presentes los beneficios que esto conlleva como incentivo.

Las ventajas de ser una empresa inclusiva

Mejorar el ambiente de trabajo es quizá el principal motivo que lleva a los líderes a ser inclusivos. Las personas con discapacidad ayudan a generar, desarrollar y contagiar una actitud positiva general en el ambiente de trabajo ya que promueven a sus compañeros a evaluar y reconsiderar su propia labor y actitudes.

Este cambio de actitud va de la mano con la oportunidad de promover el trabajo en equipo. Compartir tareas con todo el personal es una experiencia de aprendizaje mutuo. Asimismo, se refuerzan valores que deben regir a las compañías inclusivas, por ejemplo, la diversidad, la no discriminación, el respeto, la aceptación y la inclusión.

A esto debe sumarse todo lo relacionado con los aspectos estratégicos. Se debe estar consciente de que el logro de objetivos y la productividad laboral pueden aumentar una vez que las personas con discapacidad se incorporen. Un estudio realizado y presentado por la Fundación Paralife avala lo anterior, al revelar que una persona con discapacidad siempre muestra un alto desempeño laboral, ya que su trabajo es realizado con dedicación y esmero, en ocasiones mayor a la de cualquier otro trabajador de la empresa.

¿Cómo ser una empresa inclusiva?

Lograr ser una compañía socialmente responsable es más sencillo de lo que parece. Si tu empresa no cuenta con experiencia en la contratación de personas con discapacidad, debes considerar la idea de crear una política de inclusión. Pero, no basta con tener la disposición de adoptar el concepto de inclusión: hay que llevarlo más allá e implementar estrategias de responsabilidad social.

Una vez tomada la decisión, es necesario promover y desarrollar políticas de inclusión laboral que tanto los líderes como los empleados deben conocer. Las reuniones y talleres pueden ser una buena opción para informar de la inclusión laboral. Las conclusiones obtenidas de estas conversaciones deberán ser plasmadas en un documento impreso que avale la implementación de la nueva política. Es indispensable señalar las acciones a realizar y el objetivo del programa.

Es momento de poner en práctica lo establecido y vincular los procesos de reclutamiento y selección con el desarrollo de las personas con discapacidad. Así se potencia y forma una empresa inclusiva.

Ventajas para el empleado

No desaproveche la oportunidad de contratar a personas leales y capaces de desarrollar actividades que permitan cumplir los objetivos de su compañía. Expertos mencionan que las personas con discapacidad han tenido que superar una serie de obstáculos a lo largo de su vida, por lo que un problema laboral no es más que otra traba que destruir. El compromiso de este tipo de empleados es alto y su índice de rotación es casi nulo.

¿Por qué las fiestas corporativas son necesarias?

fiestas corporativas

Las fiestas corporativas llegan a ser un gran dilema para el área de Recursos Humanos puesto que en el mes de diciembre los directivos de la compañía se mantienen ocupados analizando lo que ha sucedido a lo largo del año. Se revisan si las metas se alcanzaron o si hay que mejorar estrategias. También, comienzan las proyecciones de lo que vendrá para la empresa en los próximos 12 meses.

El último mes no sólo tiene un lado laboral: de hecho, es el periodo en el que se realizan menos actividades, lo que da pie a los compromisos personales y empresariales, como los festejos de fin de año. Las encrucijadas no solo tienen que ver con el tipo de estrategias que se van a implementar en la empresa para apoderarse del mercado, sino también con la pertinencia de realizar una fiesta de fin de año.

Muchas empresas, sean pequeñas o grandes corporaciones, deciden no organizar fiestas de fin de año debido a justificaciones como el alto monto a invertir por un corto momento de diversión. Una encuesta realizada por Adecco revela que 70% de los empleados sondeados afirmó que no tendrá una fiesta de fin de año, frente a 30% que si contarán con esta actividad.

Pese a esto, los especialistas en el tema aseguran que las fiestas corporativas no sólo son para divertirse, sino que son el momento adecuado para que los líderes muestren agradecimiento a los colaboradores por todo el esfuerzo realizado a lo largo del año, presentar las proyecciones para el año entrante y reforzar el vínculo con sus trabajadores a través de acciones motivacionales.

Pero ¿por que las fiestas corporativas son necesarias? A continuación te exponemos siete razones principales:

  1. Desde el punto de vista organizacional, este evento se ha convertido en un motivo de integración de los empleados; incentiva un inicio de año con más fuerza y mayor colaboración entre los equipos de trabajo, y genera un sentido de compañerismo dentro y fuera de las oficinas. Así, es más probable que las metas laborales se alcancen.
  2. La fiesta de fin de año no es un gasto, sino una inversión: la gente se divierte y no está mal cerrar el año con alegría. Una vez que se ha pasado por un momento de relajación, el regreso a las actividades laborales se hace con mayor satisfacción y con la idea de que hay recompensas por el trabajo realizado en un año.
  3. Además de ser el momento en el que se externan los buenos deseos y se agradece por lo ocurrido a lo largo de 11 meses, el líder no debe desperdiciar la oportunidad de comunicarse en forma directa y hablar de las perspectivas de la empresa, además de reforzar conceptos que rigen a la compañía, como el clima, los valores y la cultura.
  4. No todo es trabajo. Tanto para líderes como para colaboradores, es necesario contar con momentos de respiro, y qué mejor que una reunión en compañía de todos aquellos con los que se convive cara a cara más de 8 horas al día. También es bueno conocer otras facetas de los compañeros de trabajo.
  5. Los eventos de fin de año permiten eliminar las jerarquías: en la fiesta todos son iguales, no hay ningún cargo que determine la participación en la misma. Se espera que todo sea un escenario relajado y distinto al que se desarrolla en la vida corporativa.
  6. Es un evento que permite transmitir el concepto de la empresa. Los organizadores deben tener claro el motivo por que se realiza, y así comunicarlo a los colaboradores. La coherencia de lo que se piensa, se dice y se hace tiene que estar presente en todo momento.
  7. Algunas compañías optan por invitar a los familiares de los empleados con el objetivo de hacerlos sentir parte de un equipo. Los directivos son conscientes que un colaborador no está solo, y su familia es el motor de su desempeño laboral, por lo que también es una buena oportunidad para agradecer su esfuerzo y paciencia.

Como vemos, las fiestas corporativas de fin de año no se reducen a un momento de diversión: el impacto positivo que generan tanto hacia dentro de la compañía como hacia el exterior en materia de gestión de recursos humanos e imagen corporativa es inconmensurable. Por ello, si no estabas pensando en organizar un evento de cierre de año, quizás sea momento de comenzar a hacerlo, aunque sea una pequeña y humilde cena con tus colaboradores.

Cómo hacer que el nuevo empleado se sienta como en casa

nuevos empleados

Cuando el nuevo empleado logra formar parte de un nuevo equipo de trabajo su ánimo y expectativas son enormes. El esfuerzo que una persona realiza en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales es innegable. Expertos en reclutamiento calculan que un trabajador pasa tres horas al día, entre dos y cuatro meses, en el desarrollo de esta actividad.

En un mercado tan competitivo como en el que nos desarrollamos hoy en día, es importante que un colaborador se identifique con los valores de la empresa en la que se encuentra y, sobre todo, que se adapte a esa nueva forma de trabajo.

Se vuelve imprescindible que el departamento de Recursos Humanos se empeñe en diseñar programas de inducción que reduzcan sentimientos como miedo, agobio, nerviosismo e ignorancia en los nuevos empleados, ya que esto facilitará su integración a la empresa.

Durante el primer día, por ejemplo, es imprescindible que se genere un ambiente de bienvenida, donde el nuevo empleado se sienta como en casa. Presentarlo a los demás integrantes de la compañía y brindarle orientación acerca de las áreas comunes, es una buena forma de comenzar el proceso de adaptación.

Los expertos recomiendan mantener contacto cercano con los profesionales, asegurarse que cuenten con los instrumentos necesarios para trabajar en un ambiente óptimo; el colaborador llegará con ganas y si tú, como líder, tienes todo previsto y organizado, el nivel de compromiso del nuevo colaborador aumentará considerablemente.

Periodo de adaptación del nuevo empleado

Es importante que entiendas que la gente no se adapta de un día para otro, el tiempo que has invertido en hacerlo sentir bien tendrá su recompensa, pero no desesperes, dale la oportunidad de demostrar sus capacidades, los expertos recomiendan orientarlo durante los primeros tres meses de desempeño profesional y medir su avance en este tiempo:

A los 15 días de haber ingresado a la empresa, es importante que el líder revise el progreso del nuevo empleado, que fomente una conversación con retroalimentación e identifique las dudas que aún siguen pendientes.

Si el colaborador ya cumplió un mes en la compañía, se le debe involucrar en proyectos de corto plazo para que comience a desarrollar un sentido de pertenencia. Aún no debe ser una gran responsabilidad, pero sí asignarle tareas relevantes.

Ya han pasado 45 días. Es el momento perfecto para evaluar si el nuevo empleado ya comprendió cuál es su rol en la organización, si se está adaptando y, lo más importante, si se siente a gusto con lo que ha desarrollado hasta ahora. Este punto puede ser decisivo.

Finalmente transcurrieron los 3 meses de actividades laborales y el líder tendrá que incitar a una retroalimentación para conocer inquietudes, dudas, preocupación y desempeño. Es importante conocer si existe alguna razón por la que no desearía continuar en las filas de la empresa o, por lo contrario, qué lo motiva a seguir adelante.

Lo que se espera con la llegada de un nuevo trabajador es que la relación profesional perdure en el tiempo, además de evitar perder dinero en la rotación de personal. Ante esto, es importante recordar que el programa de inducción es una de las principales estrategias de la empresa para fomentar la permanencia de los nuevos empleados. Que se pongan la camiseta no es fácil de lograr, pero hay que brindarles las herramientas para que se sientan en confianza desde su primer día laboral.

Cómo sobrellevar una crisis empresarial

crisis empresarial

Sacar adelante una empresa de una crisis empresarial no es tarea sencilla; diversos estudios revelan que alrededor del 70% de las compañías fracasan en los primeros dos años de existencia y sólo un pequeño 10% logra sobrepasar los cinco años de funcionamiento.

Hay diversos factores que llevan a una compañía a cerrar sus puertas, los cuales van desde la falta de financiamiento o capacidad de liderazgo, hasta el tipo de competencia que hay en el mercado o la carencia de consumidores. Y aunque algunos de éstos son evitables, la realidad es que todos los líderes están expuestos a enfrentar una crisis empresarial.

Sin duda el panorama se vuelve oscuro, pareciera que la problemática que ese momento aqueja a la organización no tiene solución. Sin embargo, se está dejando de lado que el fracaso no es más que un proceso de crecimiento. El escritor español Raimon Samsó, en su libro “Super Coaching” expone que la gente se tiene que dar cuenta que las crisis están hechas para crecer, son procesos que transforman  -ya sea a una empresa o a un individuo-, y que se deben tomar como regalos, que aunque en ese momento no tengan la mejor apariencia, más adelante se agradecerán.

Por tal motivo, te presentamos las seis claves que te ayudarán a sobrellevar una crisis empresarial en tu compañía:

  1. Mantén la calma. Ante una crisis, es lógico entrar en pánico, molestarse, preocuparse y tomar decisiones aceleradas, pero esta es la peor reacción. Lo que un verdadero líder hace en estas circunstancias es detenerse un momento, mantener la calma y reflexionar sobre lo que está provocando las fallas.
  2. Asume una nueva realidad. De nada sirve ignorar por lo que se está atravesando, hay que estar conscientes de lo que sucede y asumir este nuevo panorama, sólo así es posible enfocarse en encontrar soluciones para un problema específico.
  3. Pide disculpas. De nada sirve tratar de ocultar lo que pasa, es mejor mostrarse sincero y explicar a los colaboradores la situación por la que se atraviesa. Aceptar los errores que llevaron a la empresa al punto más crítico es la mejor manera de reconocer que las cosas no van como se esperaba.
  4. Convierte el problema en oportunidad. A pesar de que todos piensan negativamente ante una crisis empresarial, lo mejor que se puede hacer es lidiar con lo que sucede y tratar de relacionar el problema con una oportunidad. Bien decía Henry Ford: “el fracaso es la oportunidad de empezar de nuevo de una manera más inteligente”.
  5. Haz equipo. Una crisis amerita tomar medidas radicales y, en gran medida, desconocidas; pero no hay mejor manera de llevarlas a cabo que con la ayuda de los colaboradores. Habrá quien quiera “bajarse del barco” y no debes detenerlo, pues esto te asegura que los que se quedan están realmente comprometidos con sacar a flote a la empresa.
  6. Aprende. Los momentos de crisis ofrecen oportunidades de oro; no desaproveches todo lo que una situación complicada puede enseñarte. Es momento de ser proactivo y empezar a evolucionar, la palabra innovar será tu nueva aliada.

Enfrentar una crisis empresarial no es sencillo, salir de este periodo tampoco. Sin embargo, hay que tener la capacidad de sobreponerse a las adversidades y mantener siempre las ganas de crecer, aprender y seguir en el camino, porque nunca nadie dijo que fuera sencillo obtener el éxito.

¿Cómo compensar a las tres generaciones de empleados?

generaciones

Un gran porcentaje de las empresas se caracteriza por contar con empleados de diversas edades, es decir, en las que interactúan tres grupos de generaciones de empleados: primeramente los Baby Boomers, cuyas edades se encuentran entre los 50 y 70 años; la Generación X, cuyos integrantes oscilan entre los 40 y 50 años, y finalmente, los Millennials, que van de los 17 a los 40 años.

Se ha estigmatizado que esta concurrencia de empleados con edades tan disímiles puede ser fuente de conflictos en el ámbito laboral. No obstante, otros coinciden en que la brecha generacional puede convertirse en una ventana de oportunidades para las empresas. Así, la integración laboral ha devenido en uno de los principales ejes al que los encargados de la gestión de recursos humanos deben prestar atención.

Amaia Ramírez, gerente senior de consultoría de PwC México, resalta la importancia de identificar las características de los empleados para diseñar políticas que se adapten a las cualidades de cada una las generaciones. Por su parte, Sylvain Namy, director ejecutivo de Page Personnel, enfatiza un aspecto fundamental: la motivación de los empleados.

A continuación se delinean algunas acciones para compensar a las tres generaciones de empleados, que te permitirán aprovechar todo su potencial y facilitarán el alcance de la preciada integración laboral.

Generación Baby Boomers

Este extracto tiende a apreciar más el trabajo individual y la estabilidad laboral. Así, su sentido de pertenencia deriva de recibir una remuneración fija, de contar con una oficina propia y del goce de beneficios como un auto. La búsqueda de estatus y de reconocimiento como líderes se traduce en la posibilidad de recibir regalos de la institución, obtener un plan de pensión a largo plazo e inclusive la posibilidad de acceder a stock options. Estas compensaciones propiciarán e incentivarán su participación, compromiso y responsabilidad como guías de proyectos.

La Generación X

Esta generación de empleados intermedia guarda grandes similitudes con la Baby Boomers. El sentido de pertenencia que desarrolla deviene en el requerimiento de una remuneración fija en combinación con otros beneficios, tales como la adquisición de acciones de la empresa, bonos extraordinarios y una capacitación constante que reafirme su aptitud de liderazgo. Sus planes de ahorro se incentivan cuando planea un proyecto de pensión a futuro. Todo esto garantiza, en buena medida, su permanencia en la institución.

Generación Millennials

La integran los empleados más jóvenes, quienes valoran la flexibilidad e innovación y pretenden mejorar su calidad de vida. Buscan un menú de beneficios, como los avances tecnológicos, por lo que aprecian que la compañía les provea de las herramientas técnicas necesarias que les permitan el logro de los objetivos institucionales. El temor que estos empleados sienten de ser subestimados por su juventud se refrena con la asignación de bonos de permanencia. Aumentar su rendimiento laboral requiere que la compañía les ofrezca la oportunidad de negociar y aportar ideas, flexibilidad de horario y propicie el trabajo en equipo.

Ciertamente, la integración laboral no es sencilla cuando se trata de las generaciones de empleados. Es necesario que toda empresa motive a sus empleados a trabajar en equipo y que la edad sea un elemento secundario.

10 formas de motivar a tus empleados sin utilizar dinero

motivar empleados sin usar dinero

El motivar a tus empleados puede ser más sencillo de lo que imaginas.

Los líderes empresariales se encuentran en una búsqueda constante de incentivos laborales y esto es lo que los empleados necesitan, motivación para realizar su trabajo adecuadamente. No es condicionante, pero está comprobado que un individuo motivado es más productivo.

La idea es lógica y parecería sencilla de aplicar, pero muchas veces incentivar a un empleado requiere de recursos monetarios, los cuales aumentan en proporción con el número de personas que trabajan en la empresa. Entonces, ¿cómo motivar a tus empleados sin utilizar dinero? En este caso, “el dinero no lo es todo”. Existen otros métodos para retener el talento que se basan simplemente en la definición de objetivos y en el bienestar del capital humano.Reconoce el esfuerzo y el trabajo bien realizado. Si bien es importante hacerle notar a los trabajadores cuáles son sus áreas débiles, se vuelve imprescindible resaltar las actividades bien realizadas. No escatimes en halagos y agradecimiento: para un empleado es una gran muestra de interés por parte de su líder.

Flexibilidad en el horario. La relación vida laboral-vida personal es importante para cualquier persona. Debes tener en cuenta que tus empleados no solo viven para trabajar; también tienen familia, amigos y compromisos personales que cumplir. Además, demostrarles que confías en ellos, dándoles permisos con frecuencia, provoca que su grado de responsabilidad aumente y la relación se vuelva más madura.

Fomenta el trabajo en equipo. ¿Cuántas veces hemos escuchado que “dos cabezas piensan mejor que una”? Está comprobado que aplicar este concepto permite la fluidez de ideas y el resultado siempre es mucho mejor.

Dedícales tiempo. Una manera sencilla de hacerles ver a tus empleados que valoras su trabajo es conviviendo con ellos. Almuerza con algunos, platica con otros y sostén reuniones con el resto. La idea es estrechar el lazo con los colegas.

Pon el ejemplo y da antes de recibir. Un buen líder predica con el ejemplo, si buscas que el talento llegue temprano a la oficina y sea respetuoso con sus compañeros, hazlo tú primero. Al notar una actitud extraña en los trabajadores, asegúrate de preguntarles si se encuentran bien y ofréceles ayuda.

Pequeñas distracciones. Tantas horas frente a la computadora termina por aturdir a cualquiera. El estrés se eleva y la productividad disminuye. Evita esto motivando a tus empleados con la implementación de actividades como la proyección de una película, juegos o una comida en equipo.

Home Office. ¿Es necesario que los empleados asistan todos los días a la oficina? Busca espacios donde haya menos actividades o identifica a aquellos individuos que realicen sus tareas con mayor esfuerzo y prémialos con un día de trabajo desde casa.

Días de reunión con la familia. Transforma la oficina en un área lúdica donde el talento pueda divertirse junto a las personas que más les importan: su familia. Estas actividades demuestran que no solo te importa el empleado, sino la razón por la que trabajan día a día.

Publica los logros en el boletín o pizarrón. Para a dar a conocer las noticias más importantes de la compañía es necesario que exista un boletín informativo que llegue a cada uno de los trabajadores. En este pizarrón, se dará el reconocimiento a los empleados que hayan cumplido satisfactoriamente con sus metas.

Adiós a las formalidades. Si bien es necesario mantener una buena imagen ante el mercado, no está de más motivar a tus empleados al dejar uno o dos días libres para que las personas se olviden de su look y se concentren en trabajar. En ocasiones, la rigidez de un traje no es lo más cómodo.

Si los empleados no crecen, la empresa tampoco lo hace. Cuida a tu talento y motívalos para aumentar su productividad.

¿Cómo elaborar un plan eficaz de inducción de personal?

plan de induccion de personal

Una empresa con un plan de inducción de personal tiene un 25% menos rotación que empresas que no tienen definidas estrategias para capacitar a sus empleados.

Ser el “nuevo” en una empresa no es sencillo. Debe realizar tareas desconocidas hasta ese momento para él, aplicando técnicas y utilizando tecnología que en muchas ocasiones no había visto. Esta es, sin duda, una situación que genera estrés y desconcierto en el empleado.

Es regla que se contrate al personal por sus habilidades laborales, sin embargo, a los nuevos trabajadores siempre les impacta el hecho de tener que acoplarse a una nueva cultura organizacional y tratar de generar empatía con los actuales compañeros de trabajo.

Una de las tareas fundamentales que tienes como líder y responsable del capital humano, es asegurarte de que estas situaciones de estrés laboral se reduzcan al mínimo. Debes brindar a cada empleado las herramientas necesarias para desarrollarse adecuadamente en su área laboral. Una vía es el proceso de inducción, que implica brindar un entrenamiento en cada una de las secciones de la empresa.

Los pasos de la inducción de personal

El objetivo de la inducción de personal, aseguran los expertos de la materia, es hacer sentir al empleado como en casa. A partir de una cálida bienvenida, se le explica con claridad lo que se realiza en la compañía y lo que se espera de él como empleado. Este es el principio para establecer las condiciones necesarias que le permitan desempeñarse de la mejor manera. A continuación te decimos cómo elaborar un plan eficaz de inducción de personal:

El primer paso es hablarle al trabajador acerca de la organización, las políticas que la rigen y los valores que la distinguen. En este primer momento, se da a conocer el organigrama y es recomendable que se entregue un manual con las reglas básicas de la compañía. Un video institucional es un buen método de exposición.

En este punto, también se muestra todo lo relacionado con el contrato laboral, el horario de trabajo, hora de comida, prestaciones, beneficios, días de pago y descanso, entre otras cosas. La mayoría de los líderes hacen una visita guiada por las instalaciones para que el empleado ubique las áreas relevantes dentro de la empresa.

De lo general a lo particular

Posteriormente, se pasa a una etapa más específica. Te enfocarás en las actividades que el empleado va a realizar, es tu obligación explicarle los procesos y las estrategias que se llevan a cabo en su puesto, así no habrá excusa para no hacerlas.

Esta fase de la inducción de personal es guiada por el jefe de área, pero no debes perder de vista que tú, como líder general de la empresa, tendrás que supervisar cada uno de los pasos del proceso de inducción. Aquí todo está diseñado de acuerdo al perfil del nuevo integrante, ya que no es lo mismo explicarle a un ingeniero lo que debe hacer que a una persona con cargo administrativo.

Temas como la seguridad en el puesto laboral, los derechos del trabajador y el uso correcto de las herramientas para realizar el trabajo son básicos en la demostración. Evalúa adecuadamente la cantidad de información que brindas, no sobrecargues con datos, asegúrate de no generar confusión y dejar claro lo más relevante del puesto laboral.

Los expertos recomiendan que el proceso de inducción de personal deberá ir acompañado de una información completa sobre las ventajas que como trabajador obtendrá si se compromete con los objetivos a cumplir. Esto debe servir como disparador motivacional. Posteriormente, es necesario hacer un seguimiento de la labor de los empleados y verificar que se desenvuelvan en un excelente ambiente laboral. Ambos procesos permiten integrar a los individuos y generarles un sentido de pertenencia a la empresa.

No olvides dar un tiempo de retroalimentación para aclarar todas las dudas que tenga el nuevo trabajador. Asimismo, deja abierta la posibilidad a conversaciones posteriores. El cumplimiento de este curso, desde un principio, asegura el aumento de la productividad y la eficiencia de los empleados. No desperdicies la oportunidad y realiza un buen proceso de inducción en tu compañía.

6 Errores al Administrar tu Capacitación de Personal

6 Errores al Administrar tu Capacitación de Personal

Uno de los errores más grandes que cometen las empresas es reducir su presupuesto destinado a la capacitación de personal. Olvidan que invertir en el capital humano es la mejor manera de incrementar la productividad laboral. Además, esta capacitación funge también como un aliciente personal, y es que los profesionales se sienten motivados debido a los conocimientos que adquieren. Y no olvidemos que un equipo de trabajo feliz es directamente proporcional a un gran clima de trabajo, el cual permite que empleados y empleadores den lo mejor de sí mismos.

Sin embargo, en aquellas empresas en las que sí reconocen el valor de la capacitación, suelen cometer algunos errores en la administración que terminan por tirar por la borda todo el empeño e inversión destinados a tal propósito.

A continuación te contamos seis errores comunes al administrar la capacitación de personal:

  1. Creer que la capacitación de personal es un gasto innecesario. Esta es la idea más común que pasa por la mente de los líderes, y es que el dinero es algo que preocupa a cualquiera. Pero recuerda que “lo barato sale caro” y es mejor apostar por la capacitación de personal que tener siempre la duda de si las cosas saldrán o no como lo esperas. Al actualizarlos te aseguras de contar con personas valiosas y efectivas para la empresa.

  2. Asumir que cualquiera puede impartir una capacitación. Dependiendo de las necesidades de la empresa, hay ocasiones en las que el personaje indicado para brindar capacitación es un elemento de la misma compañía que, gracias a su experiencia en el tema es capaz de transmitir sus conocimientos. Sin embargo, hay ocasiones en las que se requiere de apoyo externo y especializado en ciertas áreas para que se encarguen de actualizar al capital humano. La clave está en definir el tipo de capacitación que se desea impartir y hacer un análisis detallado de quién es el profesional indicado para llevar a cabo la tarea.

  3. Calcular que el único gasto es el del proveedor o el del curso que se va a dar. ¡Error! Si bien debes invertir en la capacitación de empleados, no se trata de “echar la casa por la ventana”; lo mejor que puedes hacer es moderarte y hacer un presupuesto en el que determines factores como el salario del instructor o especialista que vas a contratar, la renta del establecimiento o el acondicionamiento del lugar donde se impartirá el curso, la compra de materiales didácticos y auxiliares, y el servicio de cafetería o comida. De esta manera te aseguras de invertir lo necesario para formar personas altamente efectivas.

  4. Pensar que no importa el lugar donde se imparta la capacitación. Que los recursos de tu organización sean limitados no quiere decir que la capacitación tiene que ser impartida en un lugar con carencias. La transmisión de conocimientos puede darse en un espacio dentro de la misma compañía, siempre y cuando esté equipado con los elementos básicos (sillas, mesa, equipo tecnológico como computadora y proyectores, pizarrón y elementos didácticos necesarios); si el presupuesto es mayor, se puede alquilar alguna oficina o salón externo que ya cuente con lo necesario (aunque debe ser en una zona de fácil acceso para todos los involucrados). En ambos casos, debes asegurarte de que no haya ruidos externos que impidan la concentración y, en caso de involucrar mucho movimiento físico, que haya el espacio suficiente para realizarlo. En el caso de que se trate de una capacitación online, debes asegurarte que la conexión y velocidad del Internet sean las óptimas.

  5. Suponer que cualquier curso o capacitación es bueno. Un buen programa de capacitación tiene una estructura lógica con sentido para la organización. Crear y gestionar un programa de esta índole implica planificación, la cual incluye quiénes serán capacitados, en qué modalidad y qué temas se van a tratar. En este último punto, se recomienda que hagas una lista de los conocimientos especializados que deberían ser parte del currículum de tu personal, las necesidades de capacitación que cada área de tu organización requiere y qué curso es el óptimo para cada uno de ellos. Asegúrate de que los capacitadores sean personas que conocen del tema al 100%.

  6. Considerar que el éxito del curso depende de la persona capacitada. Al igual que cualquier actividad realizada, el programa de capacitación debe ser evaluado. Pero, ¡atención! el éxito del curso no depende solamente del desempeño del capacitado, sino también del proveedor. Por ello, se recomienda poner el acento en saber si el capacitador impartió y ejecutó bien el curso. El administrador de la capacitación debe medir los aspectos externos, la estructura, el material del curso, el ambiente, así como pedir un feedback del curso/capacitación a los participantes. Con base en estos aspectos, puedes evaluar qué mejorar y qué cambiar para obtener los resultados esperados.

Herramientas en pro de la capacitación de personal

El objetivo de capacitar al personal es transmitir información relacionada a las actividades de la organización, ya que a través de los conocimientos obtenidos, los trabajadores no sólo aprenden cosas nuevas, sino que generan empatía con la filosofía de la compañía. Sin embargo, hay organizaciones que ignoran la regla de oro de los negocios: mantener motivado y actualizado al talento que está obteniendo resultados favorables para la empresa.

Hay cosas en las que nunca debes escatimar, una de ellas es la capacitación. La gran ventaja de esta inversión es que tus empleados van a saber qué hacer cuando se les presente una situación, ya sea positiva o negativa. Agradecerás contar con gente que sabe actuar, gracias a su conocimiento.

Si ya te diste cuenta que estás administrando mal la capacitación de tu personal, quizá te estés preguntando cómo dar el primer paso. ¡Sencillo! En el mercado existe una serie de herramientas que se convertirán en tus aliadas en el camino.Tal es el caso de PeopleCloud, esta plataforma online cuenta con un módulo especializado para gestionar adecuadamente al capital humano, como tal, te permite generar programas de capacitación, administrarlos, medir sus resultados y dar seguimiento a cada uno de tus colaboradores. Además de elaborar evaluaciones para saber si se están o no cumpliendo los objetivos fijados.

La carta está puesta sobre la mesa, depende de ti si quieres o no invertir en una mejor capacitación para tus empleados. Sólo recuerda que es una inversión necesaria que te permitirá reconocer las necesidades de tu gente y atacarla con nuevo conocimiento. No permitas que condiciones externas satisfagan a tu talento, apuesta por su crecimiento profesional y vuélvete competitivo.

5 Razones para Mejorar el Cálculo de tu Presupuesto de Nómina

Cálculo de tu Presupuesto de Nómina

Hablar del presupuesto de nómina puede ser un dolor de cabeza, el cual suele intensificarse cuando se trata del manejo de costos del personal de la empresa. No por nada, el cálculo de nómina es uno de los procesos más complejos de controlar en la compañía, ya que de no cuantificar correctamente, se puede originar un serio problema.

La elaboración del presupuesto de nómina anual, que regularmente está en manos del responsable de Recursos Humanos, suele ser un proceso tedioso y que requiere dedicación exclusiva por varias horas.

Pero éste no es el único inconveniente al que se enfrentan los profesionales cuando elaboran un cálculo del presupuesto, a continuación te presentamos cinco señales que indican que en tu empresa se requiere de una herramienta online para desarrollar esta actividad:

1. Excel, ¿el mejor aliado? Ya sea una plantilla o un formato propio, el responsable de esta labor considera a esta herramienta de texto como su gran amiga, ya que los siguientes días será el único programa que tenga frente a sus ojos. Colocar los datos personales de cada empleado, los datos de sus percepciones salariales, sus retenciones y algunos otros importes –sin margen de error–, no es cuestión de segundos.

Pero, ¿por qué sufrir con este procedimiento? Trabajar con un software de planeación de nómina no sólo reduce el tiempo invertido en esta actividad, sino que disminuye por completo las posibilidades de equivocarse. Y es que únicamente basta con capturar datos primordiales, para que la tecnología haga su trabajo e inmediatamente calcule el presupuesto.

2. Exceso de archivos contables. Los imprevistos suceden a lo largo del año, es inevitable que el presupuesto de nómina hecho al inicio, quede intacto cuando cierre el ciclo de labores, por lo que el responsable de la actividad tiene que utilizar una hoja nueva cada vez que surja una liquidación, una nueva contratación o la entrega de algún bono.

La herramienta tecnológica permite realizar un monitoreo controlado, capturando los movimientos en una sola plataforma y comparando los flujos de recursos de los últimos meses, información que será de utilidad a la empresa cuando se trata de analizar los resultados económicos de la misma.

3. Enfrentar crisis. Los inconvenientes surgen y seguramente el encargado del cálculo del presupuesto de nómina está consciente de ello, por eso no pierde oportunidad para considerar posibles escenarios de crisis. Sin embargo, elaborar cada uno de los posibles contextos, eleva considerablemente el tiempo frente a la computadora.

Contrario a un software de planeación de nómina, en el que es posible hacer un comparativo de lo que actualmente destina la empresa en los colaboradores y los diversos escenarios alternos, considerando factores como el incremento de sueldo, el aumento en el índice de rotación o la apertura de una nueva sede, entre otros.

4. Reportes automáticos. El trabajo del profesional no termina cuando concluye el cálculo del presupuesto de nómina. Los líderes requieren monitorear qué tan bien se están cumpliendo los objetivos económicos, por lo que solicitan la presentación de gráficos comparativos.

La tarea es ardua, pero la tecnología la aligera. Tan sólo se indica qué tipo de reporte se desea entregar, cuáles son los puntos a resaltar y listo, se visualiza a detalle cada uno de los movimientos que se han hecho a lo largo de este tiempo.

5. Seguimiento. Ya no más interrupciones a las actividades cotidianas de relevancia. Con el software de planeación de nómina, los encargados conocen en detalle las actividades de los empleados, además de llevar un orden en el presupuesto y solucionar cualquier inconveniente que surja en el instante.

Controlar las diferentes etapas de la elaboración del presupuesto de nómina es un trabajo casi imposible para aquellas empresas que todavía no adoptan una herramienta tecnológica. Hoy día, es viable analizar a profundidad los gastos del personal, lo que a su vez permite predecir y planificar los recursos económicos destinados al funcionamiento de la compañía. Deja que la tecnología te ayude a encontrar el mejor camino para tu empresa.

Cómo Gestionar al Capital Humano de Manera Más Eficiente

Gestionar al Capital Humano

La gestión del capital humano tiene la finalidad de mantener la competitividad en las empresas y conservar a los trabajadores motivados. El responsable de gestionar al capital humano tiene que estar en constante evolución para cumplir con sus metas de manera más eficiente y ágil.

En esta transición, no sorprende saber que la tecnología es una gran aliada. Tan es así, que al día de hoy, no podemos concebir una empresa sin herramientas que faciliten su trabajo.

Una de ellas, es el usar un software para gestionar al capital humano, que favorece y facilita la implementación de políticas de administración de talento, mejora el acceso a los recursos de formación, colaboración, seguimiento y control de indicadores de productividad; además de mejorar el proceso de selección de la compañía. Cabe mencionar que su uso, no sólo reduce costos, sino también tiempo de trabajo.

La implementación del software de gestión de RH favorece la obtención de resultados satisfactorios, ya que automatiza los procesos y provee agilidad para resolver las necesidades cambiantes de la empresa.

Departamento de RR.HH. a la vanguardia

Quizás, una de las áreas que acepta con mayor facilidad la transformación digital en la empresa, es la de Recursos Humanos. Las herramientas que ocupan los profesionales que trabajan en el departamento son las que mayor transición tecnológica muestran. Esto se debe a que las funciones que realizan se han ido modificando, hasta llegar a un punto donde la prioridad es más estratégica.

Este departamento de la empresa está siempre en busca de herramientas que faciliten cada una de sus labores, desde analizar los puestos de trabajo y simplificar el proceso de selección, hasta mejorar la motivación de los trabajadores y retribuirlos adecuadamente, empleando las métricas correctas para evaluar su desempeño.

Expertos en el tema, aseguran que la automatización de procesos eleva hasta en 25%, la eficiencia de los integrantes del departamento de Recursos Humanos e incluso, que se pueden llegar a reducir hasta en 30% los costos totales del área.

Beneficios de un software para gestionar al capital humano

El uso de un software integral de gestión de capital humano, se presenta como una alternativa para todo tipo de organización, es una tendencia que cada vez tiene mayor aceptación y continúa evolucionando para brindar mayores facilidades a la compañía. Por ahora, te mostramos algunos de los beneficios de los que ya puedes gozar con este tipo de herramientas:

  1. Sin horario. El software brinda a los usuarios la garantía de accesibilidad a cualquier hora del día, el líder podrá ingresar a la base de datos disponible y monitorear o modificar algunas políticas de administración.
  2. Reducción de tiempo. El área de Recursos Humanos de la empresa puede dedicarse al 100% a las tareas administrativas relevantes y actividades que impulsen el crecimiento funcional de la compañía.
  3. Precios accesibles.Puede que haya empresas que cuenten con un presupuesto reducido y consideran que no pueden gozar de los beneficios de sistemas avanzados, pero lo que no saben es que el software de gestión de capital humano es accesible para cualquier tipo de compañía.
  4. Actualización de la información. Las herramientas tecnológicas permiten realizar actualizaciones constantes de información relevante, como las vacaciones o las evaluaciones de rendimiento de los colaboradores.

¿Por qué adoptar la tecnología?

De pronto, te das cuenta que el gestionar al capital humano en tu empresa no está siendo tan efectiva como esperabas, lo que podría impedir el cumplimiento de metas impuestas y, por ende, el éxito de la compañía. Aquí, algunas de las situaciones que puedes identificar y que te ayudarán a tomar la decisión de apostar por la tecnología:

– La estrategia y objetivos no son claros.

– No existe un plan de compensación.

– No se cuenta con planes de carrera y desarrollo.

– Las evaluaciones de desempeño se hacen de manera ineficiente.

– El reclutamiento y selección de personal no es efectivo.

– Se requieren planes de capacitación.

Recuerda que la ventaja principal del software de gestión de capital humano se centra en la administración del activo más importante para la compañía: el trabajador. 

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