Ventajas de Calcular el Presupuesto de Nómina con Herramientas Online

Cálculo de tu Presupuesto de Nómina

Los profesionales encargados de RRHH están siempre en busca de innovaciones informáticas que faciliten el desarrollo de todas sus actividades laborales, y el calculo del Presupuesto de Nómina no es excepción. Sin duda, uno de los departamentos de la empresa con mayor disposición a la adopción de herramientas tecnológicas es el de Recursos Humanos.

Sin embargo, algunos todavía no permiten que la tecnología se involucre al 100%. Por ejemplo, una de las actividades de las que no logran desprenderse y continúan desarrollándola con métodos manuales es la elaboración del presupuesto de nómina. Al ser una de las funciones más complejas del departamento y que requiere mayor atención, muchas personas optan por métodos tradicionales, como excel.

Te dejamos una lista de las ventajas de contratar un software que te ayude a elaborar y calcular el presupuesto de nómina:

1. Seguridad. Utilizar un software para elaborar el presupuesto de nómina no es sinónimo de inseguridad, sino todo lo contrario: las empresas que ofrecen este servicio protegen adecuadamente la información de la compañía. Aunque esto no significa que deban olvidarse de aplicar medidas de seguridad básicas, como establecer niveles de acceso a la información, no compartir datos valiosos con externos y cuidar las contraseñas.

2. Adiós a los errores. Después de pasar mucho tiempo frente a la computadora, transcribiendo información sobre los empleados, para elaborar un presupuesto de nómina, los responsables del área de RH elevan considerablemente la posibilidad de cometer un error, situación que podría generar graves consecuencias, ya que un número mal colocado significa un mal manejo del dinero de la compañía.

Así, la ventaja del cálculo de presupuesto de nómina es que solo basta con ingresar datos primordiales, como el nombre de los trabajadores, sus ingresos, bonos, prestaciones y algunas otras recompensas o reducciones, para que la herramienta tecnológica haga su trabajo y elabore el presupuesto de nómina. Posteriormente, una actualización arreglará cualquier inconveniente.

3. Menos tiempo. Si últimamente, el profesional de RH no está concentrado en la generación de nuevas estrategias que desarrollen el talento humano, seguramente es que ocupa su tiempo en actividades no penetradas por la tecnología, como el cálculo de nómina. Es por esto que contar con un software especializado no sólo reduce el tiempo invertido en la elaboración del presupuesto, sino que el encargado de esta actividad podrá ocupar ese tiempo para enfocarse en satisfacer las necesidades de la compañía.

4. Todo en un solo lugar. La dinámica de generar un archivo por cada actividad a la hora de elaborar un presupuesto ha quedado atrás. El cálculo del presupuesto de nómina permite al encargado administrar todo lo referente a los trabajadores de la empresa desde una sola plataforma: salario, bonificaciones, recompensas, disminuciones, etc. El responsable de la actividad solamente tendrá que ubicar al empleado y después tendrá un informe detallado de su compensación.

5. No más reportes. Si el encargado de RH tiene que cumplir con un reporte mensual de seguimiento de actividades de la nómina, ya no tendrá que preocuparse. La tecnología ofrece la posibilidad de generar gráficas e informes con lo más relevante de la empresa, lo que permite dar seguimiento a todas las actividades y, así, solucionar cualquier inconveniente presentado.

6. Disponibilidad. Está claro que el cálculo de nómina no es sencillo, los profesionales que trabajan en esta tarea y que no cuentan con una herramienta tecnológica, terminan esclavizándose a la oficina para terminar la actividad. Sin embargo, otra ventaja importante que ofrece el calcular tus presupuestos de nómina es la disponibilidad, ya que a cualquier hora y en cualquier lugar, el encargado puede manipular la información; basta con tener un equipo móvil para acceder a los datos de la empresa.

La oferta de PeopleCloud en el presupuesto de nómina

El Sistema de Recursos Humanos de PeopleCloud, además de ofrecer todas y cada una de las ventajas antes mencionadas, facilita el trabajo en equipo, ya que permite elaborar presupuestos de nómina con cada uno de los responsables de las áreas de la compañía. Lo que además de dejar clara la información de cada uno de los participantes, involucra a los mandos medios a una de las actividades con mayor relevancia en la compañía.

Asimismo, da una visión amplia del mercado, ya que pone en la mesa la opción de diversos escenarios para la empresa,como una posible crisis, información que ayuda a los profesionales a generar planes de contingencia para salir a flote cuando haya una situación de esa magnitud.

De igual manera, el programa de nómina captura movimientos detallados del personal, como altas, bajas, transferencias, promociones, bonos, sanciones, entre otras cosas. Sin olvidar los movimientos, como los nuevos puestos, los cambios de área, etcétera.

¿Por qué negarse a la tecnología cuando está ofrece herramientas que facilitan el cálculo de nómina? El profesional tiene que abrirse a nuevas posibilidades que no solo reduzcan su tiempo de trabajo en el tema, sino que le permitirán concentrarse en lo que realmente importa: la gente.

Big Data: Cuando los Números Transforman la Gestión de RH

Big Data

En los próximos cinco años, el Big Data será uno de los cimientos más importantes para la contratación y gestión de personal en la empresa; no por nada 93% de los profesionales en recursos humanos, encuestados por Workday, están a favor de esta solución tecnológica. Con lo que concuerda SAS, empresa que en su último estudio asevera que para 2018, 6.400 empresas con más de 100 colaboradores en Europa, lo habrán implementado en sus departamentos de RH

Esto ya no es novedad cuando sabemos que está revolucionando todos los escenarios empresariales. De hecho, se había tardado en llegar al mundo de los recursos humanos, donde ha permitido gestionar el personal de una forma mucho más metódica y rigurosa.

El Big Data es muy efectivo, pero ¿de dónde se saca toda esta información? Los miles de datos pueden obtenerse de plataformas como las redes sociales. Sin embargo, no hay mejor información que la que se produce al interior de la compañía, ya que ofrece toda clase de datos sobre los profesionales que la conforman: historia académica, formación, demografía, índices de rendimiento y productividad, rotación laboral. La clave está en saber capturar estos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos, convirtiéndolos en información objetiva que permitirá tomar decisiones en el departamento de RH.

La encuesta de Workday arroja que para 64% de los profesionales, facilita la gestión del capital humano, mientras que 57% dice que proporciona soporte para la toma de decisiones. Aunque el análisis de una gran cantidad de datos no sea tarea fácil, el departamento de recursos humanos debe cambiar la manera en que se ha gestionado, y mejorar sus estrategias y objetivos. Incluso, apostar por la contratación de personal especializado y capaz de interpretar las estadísticas generadas.

Razones para gestionar con Big Data

Gracias al seguimiento, evaluación, análisis e intercambio de datos relacionados con el rendimiento y consecución de metas de los colaboradores, el área de recursos humanos puede obtener una visión global y detallada del desempeño de su equipo: sus áreas de mejora y sus fortalezas, lo que le permite tomar decisiones más acertadas y justas con cada uno de los trabajadores. Pues se basan en información real sobre su desempeño y no en especulaciones, además de servir como insumo para elevar la motivación y el compromiso dentro de la misma organización.

Y porque todavía hay empresas que se rehúsan a utilizar este tipo de tecnología, les da miedo dar el siguiente paso o simplemente no conocen del tema, aquí les damos algunas razones para empezar a gestionar el talento de la compañía con Big Data:

  1. Análisis del clima laboral. La empresa podría disponer de una encuesta de satisfacción en tiempo real, es decir, anticiparse a este tipo de problemáticas detectando un aumento en el número de reuniones en el pasillo, consultas de correo privado u otros indicadores sociales. Gracias al análisis de datos, el departamento de RH puede detectar y eliminar problemas de clima laboral, y predecir cualquier comportamiento anormal de los trabajadores.

  2. Mejora en el reclutamiento. Mediante el uso de un gran volumen de datos, el área de recursos humanos puede ser más analítica en su proceso de reclutamiento, ya que en lugar de navegar en cientos de CV repetitivos y depender de corazonadas y sensaciones, puede aprovechar la información real para evitar malas selecciones. Datos como su presencia y comportamiento en redes sociales, así como el registro de colaboraciones anteriores y aplicaciones a vacantes, conforman los datos valiosos de un posible candidato.
  3. Retención laboral efectiva. Una de las ventajas que presenta es la posibilidad de entender las razones por las que los colaboradores se van de la empresa; herramientas como las encuestas de satisfacción, las evaluaciones de clima laboral, exámenes médicos, entre otras, permiten predecir y prevenir el desgaste físico y mental de las personas en su trabajo. Gracias al análisis de datos, es posible identificar los problemas puntuales y crear estrategias para solucionarlos; ayudar a fortalecer al equipo; generar compromiso e impulsar la productividad individual y colectiva.
  4. Retribución salarial. A través de un estudio, se puede conocer si los salarios establecidos en la organización son competitivos; los datos permiten aumentar el atractivo de la compañía en el mercado o, en el peor de los casos, disminuir su gusto entre los profesionales. Es importante conocer cuál es la retribución económica de los trabajadores, si corresponde al esfuerzo que realizan y cuál es el sueldo que perciben sus pares en otras empresas, pues esto podría evitar la rotación de personal o el llamado robo de talento.
  5. Formación de empleados. Los programas de capacitación en la compañía deben estar encaminados a potencializar las habilidades y capacidades de los colaboradores, estos son necesarios para fortalecer la capacidad productiva en las empresas, pero en ocasiones resulta muy costoso invertir en ellos sin obtener los resultados esperados. Por eso, se vuelve una herramienta clave para medir la eficacia de estas políticas de formación profesional y garantizar que la apuesta económica sea inteligente. El departamento de recursos humanos se debe centrar en obtener los datos que le permitan conocer si los colaboradores están o no aprovechando las oportunidades de desarrollo que se les ofrece.

No hay duda de que la implementación del Big Data en las organizaciones es una gran alternativa para gestionar el talento humano. El objetivo de este tipo de herramientas tecnológicas es aprovechar la información interna que se genera para ayudar a la compañía a tener una visión precisa del comportamiento y desempeño de la plantilla laboral, de esta manera se decide si retenerlo es la mejor opción. 

Qué Debe Preocuparte de un Mal Sistema de Compensaciones

Sistema de Compensaciones

Un sistema de compensaciones se refiera al elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos gracias a la gratificación que los colaboradores reciben a cambio de su labor para satisfacer sus necesidades materiales.

El sueldo es quizá uno de los temas que menos se tocan al interior de una empresa. La idea de mantener este número en secreto es muy popular entre los colaboradores; ocultarlo podría ser lo más “sano”, ya que la inequidad en el salario suele ser común en muchas compañías. La desmotivación llega cuando un trabajador se entera que el colega con el que comparte actividades, que tiene la misma formación profesional, experiencia laboral equitativa y llegó a la empresa tiempo después, tiene un ingreso económico mucho mayor.

Y como sabemos que un empleado desmotivado es más vulnerable de aceptar ofertas de la competencia, a continuación te decimos cuáles son los problemas que más aquejan a las empresas a la hora de implementar un sistema de compensaciones:

  1. ¿Cuál es el sueldo que debo pagar a cada persona en la compañía?

Ésta es la gran incógnita a la que se enfrentan los líderes de la empresa, quienes deben considerar que los puestos, a pesar de tener el mismo título, no son iguales y no realizan las mismas actividades, por lo que asignar un sueldo según el nombre es el peor error. Para fijar un salario es necesario conocer el monto que ofrece la competencia y los requisitos que solicita a cambio, pero también es importante evaluar el nivel de autoridad de cada puesto, la especialización con la que cuenta el profesional, qué tan capaz es de solucionar problemas y el nivel de responsabilidad de sus decisiones.

2.¿Qué es un tabulador de sueldos y qué utilidad tiene para mi empresa?

Este instrumento permite conocer el salario promedio que pagan las compañías a sus trabajadores. Brinda información detallada del puesto que ocupa y la remuneración económica que percibe. A la organización le sirve para determinar y ponderar los salarios de contratación de nuevo personal y conocer las actividades que desarrolla cada uno de los puestos; esto permite determinar las habilidades y competencias que se valoran más entre los trabajadores y definir las vacantes clave.

3.¿Cómo hacer un análisis para identificar y ganarle a la competencia en sistema de compensaciones?

El mercado laboral es complicado y la competencia en tema de talento es mucha, por eso necesitas investigar un poco sobre la empresa que está cruzando la calle.

El primer paso para hacerlo es entender contra quién es el “enfrentamiento”redes sociales y motores de búsqueda ayudarán a saber más sobre la gente que colabora con ellos. Posteriormente habrá que saber cuál es el público al que te diriges, quiénes son, qué problemas tienen y cómo se los vas solucionar. Algunas herramientas tecnológicas son la clave para hacer análisis competitivos (SEMrush, Quick Sprout, Ahrefs, Alexa) y determinar fortalezas y debilidades de las otras compañías. Finalmente, habrá que hacer una tabla con las características de cada uno de los competidores y la calidad de sus empleados.

Recuerda que no se trata de copiar, sino de renovar, innovar y ofrecer las mejores condiciones laborales al mejor talento del mercado.

4.¿Cómo calcular los aumentos de sueldo?

El empleado tiene derecho a recibir una compensación económica por las actividades que realiza en la empresa, pero hay ocasiones en las que se solicita un aumento salarial, el cual se asigna por varias razones:

A) Por méritos. Aquí se compensa el desempeño individual, se evalúa el trabajo que hace el empleado y se le asigna un incremento que sea proporcional a su esfuerzo.

B) Por costo de vida. Se considera la inflación para ajustar los salarios; este aumento le permitirá al colaborador mantener su estilo de vida.

C) Por antigüedad. Hay trabajadores que forjan una carrera profesional en una sola empresa; es importante mantener motivados a estos individuos que han dedicado tiempo y esfuerzo al cumplimiento de objetivos.

No cometas el error de perder a tu mejor talento debido a un mal sistema de compensaciones, esto no quiere decir que remuneres muy por encima de la competencia, pero sí asegúrate de ser competitivo y tener satisfechos a tus colaboradores.

Módulos de gestión de recursos humanos indispensables para tu empresa

sistema de compensaciones

Hoy día, la gestión de recursos humanos tiene que adaptarse rápidamente a las exigencias del mercado laboral; tiene que ser innovador y especializado, además de cubrir las necesidades de cada uno de los trabajadores de la empresa. Actividades que se vuelven casi imposibles cuando los profesionales del área tienen que concentrar sus esfuerzos en eliminar el exceso de papeleo.

Es por esto que diferentes herramientas tecnológicas se están volviendo grandes aliadas del área de RH. Actualmente, existen aplicaciones y programas orientados a facilitar el proceso de gestión de recursos humanos, lo que no sólo facilita el trabajo, sino que permite que los líderes destinen esfuerzos a crear programas en pro del crecimiento laboral y personal de los colaboradores.

Establecer objetivos y metas, además de hacer todo lo posible para cumplirlos, es parte de las actividades que se realizan en dicho departamento, por lo que se debe fijar una dirección y organizar a los equipos de trabajo para obtener los resultados adecuados. Esto se vuelve posible gracias al software de gestión de recursos humanos, como el de PeopleCloud, ya que permite transformar al departamento de RH de operativo en estratégico.

Módulos para la gestión de recursos humanos

  1. Gestión de compensaciones y presupuestos. Este programa permite automatizar la administración de los recursos monetarios de la empresa, reuniendo los datos de cada trabajador, asegurándose de que la remuneración sea proporcional a la actividad que realizan en la empresa y a los objetivos que cumplen. La idea es establecer una equidad interna y externa de acuerdo al mercado de comparación.
  2. Gestión de nuevo talento. En el reclutamiento y selección, los profesionales de recursos humanos pueden registrar y dar seguimiento a las tareas de este proceso. Además, es posible identificar las habilidades humanas requeridas para las vacantes ofrecidas. La elección del mejor profesional, optimizando tiempo y recursos económicos, es posible gracias este tipo de software.
  3. Gestión de trabajadores de la empresa. En este módulo se hace referencia a la supervisión del desempeño de los empleados, así como a las tareas asociadas. Se pueden registrar datos personales, profesionales y académicos del trabajador, para identificar sus habilidades y capacidades, esto con el objetivo de generar estrategias para elevar su desempeño laboral.
  4. Gestión de productividad. Gracias al software, el departamento de recursos humanos lleva un expediente ordenado de los colaboradores, quienes son evaluados constantemente a través de un portal online. Además, los encargados del área tienen la oportunidad de aplicar evaluaciones 360°, de desempeño y encuestas de clima laboral para conocer los obstáculos internos y desarrollar planes de acción para mejorar la satisfacción de cada uno de los empleados de la organización, lo que a su vez permite disminuir el índice de rotación laboral.
  5. Gestión de la organización. Este módulo integra y administra la información de cada uno de los trabajadores de la empresa, la idea es tener un control sobre el número de colaboradores que la integran, a qué área pertenecen, cuáles son sus funciones y qué hacen para cumplir los objetivos propuestos.

El papel del Director de Recursos Humanos

Por tradición, al departamento de Recursos Humanos se le ha acusado de ser administrativo. Sin embargo, el uso de la tecnología es lo que va a lograr que se convierta en estratégico, aunque esto no es lo único que se requiere. Es necesario contar con un líder capaz de encontrar oportunidades y convertirlas en beneficios para cada uno de los colaboradores en la empresa.

En la gestión de recursos humanos el responsable del área tiene que ser el gestor del cambio, además de trabajar con el departamento de tecnología y sistemas para que lo apoyen validando aspectos como la confiabilidad de la herramienta y la seguridad de la información. Estas dos áreas deben lograr una sinergia que funcione como una fortaleza para la empresa.

Al utilizar un software de RH, el directivo se concentrará en colaborar con el resto de los trabajadores y elevar las posibilidades de obtener feedback referente a sus actividades. Automatizar procesos no sólo facilita su trabajo, sino que hace que el resto valore su eficiencia a la hora de actuar.

Conclusión

No cabe duda que la estrategia del departamento de recursos humanos y su aplicación es lo que hoy determina el éxito de la compañía. Se vuelve una necesidad considerar un mayor nivel de formación profesional, la creación de programas en beneficio de los colaboradores y encontrar un aliado que facilite estas funciones, tal y como lo son los softwares de gestión de RH. Invertir en el desarrollo del capital humano asegura el liderazgo de la organización.

3 razones para utilizar evaluaciones 360º

evaluaciones 360

Las evaluaciones 360° se utilizan de forma interna en las empresas como herramienta fundamental de retroalimentación. Gracias a ella, se pueden medir factores como el desempeño, habilidades y actitudes de comportamiento de todos aquellos que sean evaluados: jefes, empleados, colegas y, de forma ineludible, uno mismo. A continuación conocerás 3 razones para utilizar evaluaciones 360°:

1. Señala competencias

Utilizando la retroalimentación y la evaluación 360° podrás observar, al final del proceso, competencias clave que serán fundamentales para identificar a empleados que sirvan como ejemplo para otros y que, eventualmente, sean líderes de equipo. Dichas competencias pueden ser muy variadas, por lo que debes poner especial atención y analizar si ese empleado al que estás evaluando posee alto nivel de coeficiente intelectual, actitudes proactivas, constante afán de mejorar, de cuidar del ambiente laboral, de ayudar a sus colegas o de cuidar los recursos de la empresa porque son talentos que querrás encontrar en las personas que laboran en la organización o en tu equipo de trabajo.Es muy importante que les hagas saber estas competencias e invitarlos a que trabajen alrededor de ellas, actuando de acuerdo a las metas de la empresa.

2. Detecta necesidades de capacitación

Las evaluaciones 360º tienen la capacidad de identificar tanto lo bueno como lo malo o incorrecto. Por lo tanto, las carencias en el desempeño y rendimiento, salen a la luz al aplicarlas. Cuando esto sucede, es decir, cuando se detecta que un grupo de personas no están rindiendo de acuerdo a las necesidades de la empresa, la medida a tomar será la de una implementación de planes de capacitación que disminuya la brecha entre lo que ocurre realmente y lo que se necesita.

Además, la capacitación es un incentivo para el empleado. De modo que podremos, gracias a la evaluación, detectar quiénes están necesitando dicho estímulo para poder así dar lo mejor de sí mismos y realizarlo de manera correcta, dirigido hacia el cumplimiento de objetivos.

3. Mejora continua

Dentro de las 3 razones para utilizar evaluaciones 360°, tendrás al hecho de que, gracias al feedback que generan, se crea una política de mejora continua, enfocada a prácticas laborales saludables, tales como incentivos hacia quien rinde de la forma esperada y orientación hacia quienes necesitan mejorar. A su vez, fomenta el compañerismo entre colegas, ya que los líderes tendrán el objetivo de promover actitudes y desempeños, en su grupo a cargo, que se orienten a lograr los objetivos de la empresa.

Las evaluaciones 360° son una herramienta altamente efectiva para optimizar el rendimiento de los empleados y afinar la puntería cuando de procedimientos para llegar a las metas se trata.

Es muy recomendable informar a los empleados que las evaluaciones 360º se están poniendo en práctica y explicarles la finalidad de las mismas. También, es importante que nadie se sienta intimidado ante estas evaluaciones y que sepan, desde el comienzo, que están siendo aplicadas para mejorar individualmente y en conjunto, para así llevar a la empresa a alcanzar las metas que se ha trazado.

Planes de compensación como estrategia para retener al personal

Planes de compensación

En un principio, los planes de compensación como estrategia para retener al personal pueden ser vistos como un número que ocupa el casillero de “gastos” en la contabilidad mensual de la empresa. Sin embargo, aquel empresario que ha abierto su mente y coloca bajo el título de “inversión” todo aquello que la empresa le otorga al empleado para su bienestar y satisfacción es capaz de darse cuenta de la importancia y el beneficio que se obtiene para la gestión del capital humano.

¿Qué beneficios se obtienen de los planes de compensación?

Las compensaciones tienen un objetivo predominante: retener al personal. ¿En qué momentos se corre el riesgo de perder parte de la fuerza laboral? El factor principal que genera que el personal se vaya, y el que efectivamente se puede evitar, es cuando tiene la posibilidad de irse a trabajar a otra empresa que le ofrezca un mejor salario.

No se puede pensar que el perder a un empleado está bien basándose en la convicción de que “sobran personas que buscan trabajo”. Ese mindset debe cambiarse y comenzar a tener visión de futuro, a corto y largo plazo. En primer lugar, jamás debe mantenerse el concepto de que un puesto laboral simplemente “se ocupa”, ya que cada puesto de trabajo está interconectado a una red de sistemas internos de la empresa con el objetivo de mejorar la productividad y la rentabilidad de la misma.

En segundo término, una persona jamás sustituye a otra, puesto que el bagaje de conocimientos y experiencia acumulados a lo largo del tiempo que el empleado estuvo en la empresa no pueden ser reemplazados por la nueva persona. Por último, la rotación cuesta, y mucho. Los costos de reclutamiento, capacitación, herramientas de trabajo nuevas, uniformes, gafetes, etc., son reales y muy altos.

Por lo tanto, utilizar los planes de compensación como estrategia para retener al personal traerá a la mesa los siguientes beneficios:

* Los empleados elegirán la empresa ante otra que les ofrezca el mismo o incluso superior sueldo, ya que perder los incentivos que la nuestra ofrece, a la larga, se convertirá en una pérdida para ellos

* Reducción de costos

* Mayor expertise en la plantilla

* Clima laboral positivo

* Mejor apariencia ante los competidores

Pero ¿qué ofrecer?

A la hora de poner en la balanza cuáles son las mejores alternativas que se pueden ofrecer en los planes de compensación, es importante tomar en cuenta las preferencias de los empleados:

1. Seguro de gastos médicos

2. Fondo de ahorro

3. Vales de despensa o gasolina

4. Apoyos de transporte

5. Descuentos dentro de la empresa (si es posible)

6. Incentivos monetarios de productividad

7. Días libres pagados

8. Descuentos en otras empresas (asociaciones)

9. Pases para el cine o el parque de diversiones

10. Servicio de comedor

Estos son simplemente ejemplos. Cuando se vayan a implementar estrategias de compensación como estrategia para retener al personal, lo más recomendable es invertir en lo seguro. ¿Cómo se hace? Aplicando una encuesta dentro de la empresa para averiguar qué tipos de planes de compensación prefiere su personal. Una vez realizada, el equipo directivo y contable la evalúa y toman juntos la mejor decisión tanto para el empleado como para la empresa, mientras la gestión de Recursos Humanos se encarga de la implementación adecuada.

Para qué sirve la evaluación de desempeño

evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es uno de los pilares de la gestión de los recursos humanos de la empresa, ya que le permite conocer y reconocer el papel de cada uno de los integrantes de su organización, así como la calidad e importancia del trabajo que realiza cada uno de ellos.

Principios de la evaluación de desempeño

Lo primero a tener en cuenta es que, para que la evaluación funcione correctamente, ésta debe estar unida al desarrollo de las personas en la empresa. Para ello, es importante que los estándares de la evaluación del desempeño se fundamenten en información relevante del puesto de trabajo que se debe ocupar; del mismo modo, deben definirse de forma clara los objetivos del sistema de evaluación de desempeño.

Además, este proceso requiere que los trabajadores participen de forma activa y que se sientan confiados a responder los instrumentos de evaluación. También se debe tomar en cuenta que el papel del evaluador debe considerarse la base para buscar áreas de oportunidad.

¿En qué consiste?

La evaluación de desempeño consiste en evaluar la eficacia y eficiencia de las tareas de los trabajadores mediante un sistema formal que documente la información necesaria para conocer y reconocer las áreas de oportunidad del trabajador y de la empresa.

Cabe destacar que para que el proceso de evaluación sea un éxito, deben participar diversas áreas de la organización.Ellas son: la dirección, que es quien aprueba el plan de evaluación; el área de recursos humanos, que diseña y supervisa la implementación del programa; los mandos medios o supervisores, que ayudan a garantizar la ejecución de la evaluación; evaluador o aplicador y el evaluado.

¿Por qué usarla?

La evaluación del desempeño trae consigo ventajas en puntos clave de la gestión de recursos humanos, como:

* Mejora la gestión del capital humano al lograr un mapeo adecuado de procesos, procedimientos y uso de recursos dentro de la empresa.

* Ofrece apoyo en la toma de decisiones sobre la gestión de recursos humanos al poner en evidencia debilidades o fortalezas del personal.

* Brinda retroalimentación, ya que permite un mejor flujo de la información tanto de forma vertical como horizontal.

* Ayuda a mejorar el proceso de selección de personal al reconocer las necesidades reales que existen dentro de la empresa.

* Mejora las compensaciones ya que ayuda a reconocer la responsabilidad de cada puesto y las contribuciones que cada persona hace a la empresa, de este modo, el sistema de bonos o retribuciones se incrementa considerablemente.

* Permite conocer las necesidades de desarrollo del personal y ayuda a crear los planes de carrera empresarial de los mejores candidatos a puestos de mayor responsabilidad.

* En conjunto con el proceso de detección de necesidades de capacitación, confronta la situación real con la situación ideal de la empresa, analiza las características de los puestos y ayuda en la creación de un plan de capacitación adecuado.

En conclusión, la evaluación de desempeño ayudará a su empresa a conocer y reconocer las áreas de oportunidad que pudieran presentarse para poder, así, tomar las acciones pertinentes hacia la mejora no sólo de la cultura organizacional, sino de los procesos de producción.

La capacitación de personal como herramienta para salir de una crisis

capacitación de personal

La premisa que dice que “La capacitación de personal es un gasto y no una inversión” es muy común entre los empresarios; y la mayoría de las veces esta herramienta de gestión de recursos humanos es la primera que se ve afectada en los recortes presupuestales. Sin embargo, la capacitación de personal promueve a los trabajadores a desarrollar nuevas habilidades y aptitudes que pueden ayudar a prevenir errores o a solucionar crisis.

¿Por qué es importante la capacitación de personal en tiempos de crisis?

La principal ventaja de la capacitación es que le permitirá al personal capitalizar el conocimiento adquirido al incentivar la búsqueda de respuestas creativas para afrontar problemas dentro y fuera de la organización.

Por otro lado, la capacitación adecuada para cada trabajador depende de las funciones que lleve a cabo, sin embargo, la capacitación general ayuda a estandarizar la visión que el capital humano tendrá sobre su empresa, y de este modo la respuesta ante una crisis será unificada.

Otra de las grandes ventajas que usted tiene al realizar un programa de capacitación de personal es que mediante la formación se transmite el mensaje de valía hacia el equipo de trabajo, es decir, sus trabajadores percibirán el interés en mejorar no sólo los procesos internos, sino también la calidad de vida y su desarrollo humano.

Desde otro punto de vista, el personal capacitado de forma adecuada no cometerá errores específicos que implican altos costos para la empresa o, en su defecto, los procesos deficientes se podrán corregir gracias al conocimiento previo de las actividades que se realizan.

Cómo lograr capacitaciones exitosas

Detecte las necesidades de capacitación

Antes de llevar a cabo cualquier plan de acción se debe realizar un proceso de detección de necesidades de la capacitación de personal que permita encontrar las estrategias más simples para impulsar la colaboración de todos los empleados.

Confíe

De nada sirve la mejor capacitación de personal si los trabajadores no se encuentran en libertad de aplicarla en las actividades cotidianas. Es importante que usted entienda que se formarán personas capaces y preparadas ante el surgimiento de cualquier eventualidad y permita a sus trabajadores el uso de las habilidades recién adquiridas.

Aproveche las nuevas tecnologías

Éstas permiten que las actividades de capacitación se lleven a cabo mediante diversos canales y, además, se puedan acoplar a las necesidades laborales de cada persona. Por ejemplo, pueden elegirse los horarios o los lugares en los que se tomará el curso de capacitación en línea. Del mismo modo, se cuenta con el material alojado en la nube en donde las relaciones interpersonales pueden ser tanto orales como escritas.

En conclusión, un sistema de capacitación innovador que faculte a las personas para adecuarse a sus propias necesidades, de acuerdo a la función que desempeñan, ayudará a que el manejo de crisis empresariales sea mucho más sencillo al desarrollar habilidades, actitudes y aptitudes que permitan afrontar los inconvenientes.

Así, la capacitación ayudará a crear una cultura organizacional en la que la unión y el sentido de pertenencia logren que el personal afronte las crisis como parte de un equipo.

5 modalidades de reclutamiento de personal

modalidades del reclutamiento de personal

El reclutamiento de personal ha cambiado en los últimos años. Las redes sociales, la globalización y la inmediatez de la información, entre otros fenómenos, han hecho de la búsqueda de profesionales un nuevo arte para el mundo de los RR. HH. Es por ello que compartimos a continuación 5 de las modalidades de reclutamiento de personal utilizadas actualmente.

1. Redes sociales

Utilizar las redes sociales como una plataforma de búsqueda de empleo no es extraño. Linkedin es una excelente opción para ello. Fue creada como una red de contactos referida al ámbito laboral. En ella, cada sujeto podrá contactarse con personas cuyos intereses laborales se relacionen. De esta forma se publican tanto en los diferentes grupos o en el portal de inicio ofrecimientos de trabajo. Es una red creíble y profesional en donde también se pueden consultar diferentes perfiles, pudiendo realizar un proceso de “hunting” efectivo y rápido.

2. Recomendaciones

¿Qué mejor que un colega profesional y de confianza nos recomiende un candidato óptimo para un puesto vacante? Al buscar postulantes idóneos de manera independiente y solitaria, olvidamos que nuestros contactos pueden conocer a la persona indicada. Exponer nuestras búsquedas a colegas y contactos del área puede ahorrar tiempo y energía en una búsqueda dirigida.

3. Redes de ex-alumnos

A veces se solicitan perfiles específicos para llenar vacantes laborales. Uno de los requisitos solicitados, sobre todo para perfiles de especialistas, es que los profesionales hayan realizado sus estudios en ciertos institutos profesionales o universidades que destacan por la especificidad de su educación. Resulta útil entonces contactarse con las áreas de empleabilidad de centros de estudios haciendo que nuestro aviso de búsqueda llegue a los candidatos idóneos que poseen las competencias técnicas solicitadas. De esta forma se establece una relación directa entre nuestro perfil ideal y el postulante indicado.

4. Página de búsqueda de empleo

Es común que se ingresen currículums y perfiles en una plataforma de búsqueda laboral para poder postular a trabajos ofrecidos en estas redes. Aun cuando algunos pueden encontrar esta opción cara para las empresas, es útil no solamente pensando en recibir las postulaciones de interesados, sino también como archivo de currículums y perfiles a los que puede accederse sin costo adicional alguno. Esta opción resulta relevante, pues suele contar con currículums actualizados y en aumento diariamente.

5. En vivo

Reclutar “en vivo” es otra modalidad utilizada en la gestión de recursos humanos. Consiste en abrir las puertas de la organización para que los postulantes asistan personalmente a presentar su currículum e intenciones laborales. Con este método, se está en contacto directo desde un primer momento con el posible trabajador, pudiendo percibir tempranamente habilidades blandas que pueden ser fundamentales para cargos específicos. Esta instancia ayuda también a crear un archivo de candidatos posibles a ocupar futuros puestos en la organización. Una de sus características más destacadas es la humanización de la empresa frente a la población, acercando a futuros trabajadores a la institución.

Para actualizar y optimizar la gestión de recursos humanos, es importante probar estos interesantes métodos de reclutamiento.

7 pasos para una evaluación 360° exitosa

evaluaciones 360º exitosas

La evaluación 360° es una herramienta que debe estar inmersa en el que hacer organizacional. Basado en un modelo de competencias, permite medir el comportamiento de los RR.HH. desde diversas perspectivas. Como su denominación lo precisa, resulta de analizar desde todos los ángulos, que simbólicamente representan los vínculos de una persona con su entorno laboral, en pos de mejorar el desempeño tanto personal como de la organización, traduciéndose al fin de cuentas en una mayor productividad.


¿Qué particularidad muestran estas evaluaciones?

La característica destacada que posee este tipo de evaluación es que da a los trabajadores una idea de su desempeño, lo más apegada a la realidad posible, pudiendo conseguir aportes de todos los ángulos (desde los compañeros, subordinados, clientes internos, jefaturas, etc.), además de su propia autoevaluación.

La principal fortaleza, según Parra (2002), que posee en relación a otros métodos de evaluación es que la jefatura pierde el poder de ser el único que evalúa tanto el desempeño como las competencias de los trabajadores, tomándose la opinión de otros involucrados que pueden constatar con base en las actuaciones diarias del trabajo realizado.

Los principales pasos de la evaluación 360° son:

Preparación
Nos entrega un encuadre sobre cuál es el real propósito de esta evaluación. Se analizarán las competencias claves de cada puesto y las conductas que se evaluarán por medio de la observación. Es importante la definición de formatos de evaluación, quiénes serán evaluados, evaluadores, tiempos, director del proceso, etc.

Sensibilización
Por medio de esta etapa todos los involucrados en la evaluación deberán conocer en qué consiste la misma, sus objetivos, pasos a seguir y finalidad; de esta forma podremos hacernos una idea sobre el impacto organizacional. Mediante la sensibilización disminuye la ansiedad y mitos relativos a la confidencialidad, debiendo recalcar la inutilización total de los resultados para que luego las jefaturas tomen medidas disciplinarias. En esta etapa se anima a la participación colectiva.

Evaluación
En este punto los evaluadores reciben los formatos de evaluación a utilizar para que puedan dar una retroalimentación objetiva. Se realiza entonces el proceso evaluativo dependiendo a cada uno de los roles definidos en la misma.

Recolección de datos
Ya realizadas cada una de las evaluaciones, deben de recolectarse las mismas para, más adelante, procesarlas.

Reporteo
En esta instancia se sintetiza el material recolectado y acomoda para que nos entregue los datos estadísticos y resultados de cada evaluación realizada. Debe de condensarse la información de manera tal que cuente con lógica y estructura, y así sea comprensible por todos quienes vayan a recibir los resultados.

Retroalimentación
Ésta es la etapa que debe tomarse con mayor cuidado, puesto que necesita retroalimentar otorgando un enfoque positivo a cada evaluado. Acercarse a los evaluados para entregar su respectiva retroalimentación debe entenderse como “un regalo”, ya que ayudará a crecer profesionalmente y mejorar su desempeño laboral.

Planes de desarrollo
Ya realizada la evaluación de 360°, es imperativo crear planes de acción y desarrollo de los evaluados. Es posible que se encuentren deficiencias en actitudes, valores, habilidades o conocimientos, por lo que se deben trabajar cualquiera o todos esos ámbitos. Se pueden modificar todos estos elementos, pero es necesario que cada trabajador cuente con una actitud positiva, dispuesta a aprender y evolucionar.

¿Te interesó este método de evaluación? No olvides que en PeopleCloud podemos orientarte y brindarte este servicio que puede hacer un gran cambio en la gestión de tus Recursos Humanos.

El rol de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal

tecnología en el reclutamiento y selección de personal

La tecnología en el reclutamiento y selección de personal es una parte vital en el área de Recursos Humanos, pues la búsqueda para encontrar un empleo en los periódicos locales ha quedado atrás. Los avisos clasificados en los diarios han pasado al olvido, y en la actualidad son otras las herramientas utilizadas para buscar y ofrecer trabajo.

Hoy en día, existen portales, redes sociales y herramientas que vuelven masivos los procesos de reclutamiento y selección de personal, los simplifican y estructuran.

Los portales de empleo

Un gran ejemplo de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal son páginas creadas por particulares que reúnen un archivo de curriculum y perfiles de diferentes personas, profesiones, especialidades y orígenes. Algunas de sus fortalezas más importantes son:

* La información se agrupa en un idioma común, por lo que todos los curriculum poseen el mismo formato sin incluir detalles o información irrelevante, incluyendo los datos que son obligatorios para las búsquedas.

* El portal da la opción de publicar las búsquedas de empleo por parte de las empresas.

* Esta herramienta permite que cualquier inscrito dentro del mismo pueda postularse a la vacante publicada.

* El reclutador puede incluir preguntas abiertas en la postulación de cada candidato, con lo que obtiene información que no se anexa en el curriculum y que puede ser de gran relevancia para el cargo en cuestión.

* Este método es masivo e inclusivo: cualquiera puede postularse y es de fácil y rápido manejo para cualquier organización y postulante.

* Permite bajar hasta en un 75% los costos y en términos de tiempo se puede reducir hasta un 40%.

* Se pueden utilizar filtros de búsqueda, como por ejemplo, expectativas de renta, educación, etc.

* Toda la información puede ser fácilmente compartida por todo el equipo involucrado en el proceso de selección, lo que facilita la automatización del proceso y bajar los costos que pueden estar incluidos en la comunicación entre los miembros del equipo que involucra la selección de personal.

* La rapidez involucrada en las comunicaciones y la agilidad de algunos de los procesos logra acelerar de manera importante el proceso.

* Se entrega mayor información a los posibles postulantes al cargo sobre éste y sobre la organización en cuestión: esto sucede porque los sitios ofrecen espacio para incluir información relevante sobre el cargo.

* Es muy útil para cargos orientados a trabajadores con menos de cinco años de experiencia.

Redes sociales y otras herramientas de tecnología en el reclutamiento y selección de personal

Además de los portales de empleo, existen diferentes tipos de elementos tecnológicos que nos ayudan a modernizar nuestro método de selección de recursos. Algunos de éstos son los siguientes:

Linkedin

Linkedin es una red social enfocada exclusivamente al contacto profesional. Cualquier persona puede crear su perfil profesional mostrando su curriculum, experiencia laboral y puede ponerse en contacto con profesionales que ya conoce o desea conocer, ya que comparten temáticas laborales en común. Es una red de gran importancia para la selección de personal puesto que se pueden publicar los procesos abiertos de búsqueda y hasta algunas más específicas en caso de necesitar un cargo en particular. Con la utilización de Linkedin, el hunting se ha simplificado: es más rápido y accesible el acercamiento a perfiles de interés.

Video-conferencia

Muchas veces, en las entrevistas de trabajo nos topamos con la realidad de que los postulantes no se encuentran en la misma ciudad que nosotros. Por ello, es importante ser capaces de entrevistar a los candidatos en cualquier lugar. Para esto la tecnología es de gran ayuda; programas como Skype o Hangouts hacen que, de manera gratuita, rápida y efectiva, se pueda sobrepasar el obstáculo de la distancia y optimizar tiempos y recursos.

Entrevistas Video Grabadas

Esta herramienta de la tecnología en el reclutamiento y selección de personal permite realizar una serie de preguntas previamente pautadas por el reclutador, las cuales son grabadas de forma continúa en el mismo momento en que los candidatos las están respondiendo. Uno de los beneficios más destacables es la inmediatez con que el reclutador recibe las respuestas y otro es que permite compartir las entrevistas o información de los candidatos con otros miembros del equipo de RR.HH., posibilitando así llevar a cabo el reclutamiento de manera más rápida y fácil. La principal diferencia con la video-conferencia es que no se necesita pactar un horario para llevar a cabo el encuentro ya que tanto el candidato como el reclutador pueden acceder al cuestionario a la grabación desde cualquier dispositivo, hora y lugar, agilizando el proceso.

Diariamente la tecnología nos sorprende y evoluciona de manera constante, por tanto pone al alcance muchas opciones, y nuevas herramientas tecnológicas para el manejo del capital humano. Utilizando las herramientas de gestión de PeopleCloud se podrá realizar el registro y seguimiento de todo el proceso de selección de personal, ya que este permite solicitar, administrar, postular y publicar vacantes, tanto en bolsas de trabajo como PeoplePro, y a través de las redes sociales.

6 pruebas psicométricas claves para la selección de personal

pruebas psicométricas

Las pruebas psicométricas nos ayudan a filtrar a los empleados efectivos y como todos sabemos, el éxito de una empresa se valora a partir del logro de los objetivos planteados. Alcanzarlos depende en gran medida del talento de los trabajadores. Son ellos quienes posicionan a la compañía en el mercado. Por ello, es fundamental el que, como líder, aprendas a elegir adecuadamente a tus empleados, teniendo siempre presente los objetivos que deseas cumplir. Para llevar a buen término este proceso de gestión de capital humano necesitarás ayuda profesional.

De acuerdo con Human Smart, la psicometría laboral es una herramienta que ofrece indicadores relevantes que te permiten seleccionar a los mejores candidatos. Si bien no es conclusiva, a través de una serie de pruebas, podrás examinar el perfil de los individuos y conocer cuáles serían sus reacciones ante situaciones determinantes en el área de trabajo.

Derivado de lo anterior, los expertos revelan que son seis las pruebas psicométricas en línea que deberás aplicar a cada uno de los candidatos para determinar si son aptos o no para el puesto laboral.

1. Prueba 16PF

Es también conocida como prueba de personalidad. Mediante la aplicación de 187 preguntas, podrás decretar el carácter y la personalidad del evaluado, además, de saber qué factores dominan en tu entrevistado: calidez, honestidad, inteligencia, ansiedad, impulsividad, entre otros.

2. Terman

A través de este test de inteligencia puedes medir la capacidad de aprendizaje de tu futuro trabajador. Es importante que evalúes qué tan apto es para adquirir conocimientos y aplicarlos en el día a día. Recuerda que un trabajador con iniciativa y decisión funcionará más y mejor en cualquier empresa.

3. Kostick

Con la prueba Kostick vas a determinar cuál es el comportamiento de tu empleado en la vida laboral. Conocerás aspectos que se relacionan exclusivamente con el campo de trabajo a través de siete factores: grado de energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza social, adaptación del trabajo, naturaleza emocional y subordinación.

4. Cleaver

¿Tu empleado es 100% compatible con el puesto de trabajo? Esta prueba resolverá el interrogante y los resultados darán a conocer la actitud del individuo ante situaciones límite en la cotidianidad.

5. Moss

En la búsqueda de líderes, el test Moss será tu aliado para localizar al personal capaz de tomar decisiones, evaluar problemas, delegar actividades y supervisar subordinados. 30 reactivos bastan para encontrar al líder que necesita tu compañía.

6. Zavic

Es muy importante ser líder y tener talento, pero también es fundamental que el capital humano coincida con los valores que tiene tu empresa. Es necesario, entonces, que te percates de los intereses de cada uno de ellos. El test Zavic te permite evaluar valores e intereses del postulante al mismo tiempo, con el objeto saber qué piensa, cuáles pueden ser sus áreas de mejora y convertirlas en ventajas. Es primordial que la gente esté comprometida y quiera cumplir los objetivos que se implantan.

Las pruebas psicométricas anteriores son herramientas de gran utilidad durante el proceso de selección de tus nuevos empleados. No obstante, es necesario complementarlas con una entrevista, la cual te abrirá el panorama para realizar una idónea gestión de recursos humanos. Es importante seleccionar a los individuos que responden a los cambios repentinos en el ámbito laboral, para que de la mano de tu liderazgo, ellos posicionen a la compañía en el mercado.

  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
  6. 6
  7. 7
  8. 8
  9. 9
  10. 10
  11. 11