Qué hacer después de medir una encuesta de clima laboral

medir una encuesta de clima laboral

El saber medir una encuesta de clima laboral favorece a los dos factores inciden en el éxito de una empresa: el contar con los mejores empleados trabajando en ella y el establecer un ambiente de trabajo adecuado. Ambos redundarán en un mejor desempeño y una mayor productividad de los RR.HH.

El llamado estudio o encuesta de clima laboral u organizacional te permitirá realizar un sondeo sobre el estado en que se encuentra tu empresa con respecto al ambiente de trabajo, la cultura corporativa, el estado de ánimo de los trabajadores y otros aspectos similares que pueden afectar tanto positiva como negativamente en el desempeño del personal. Todos datos que resultan imprescindibles para el departamento de gestión de Recursos Humanos a la hora de establecer si las políticas y estrategias aplicadas son realmente efectivas.

En la actualidad, los responsables de las áreas de RR.HH. tienen a su alcance una amplia variedad de modelos de encuestas de este tipo y que revisan diferentes aspectos del clima laboral -por ejemplo, la de PeopleCloud mide factores como credibilidad, respeto, justicia, orgullo y camaradería-, pero pocas veces saben cómo actuar o qué hacer luego de medir una encuesta de clima laboral. Por este motivo, presta atención a los siguientes consejos.

¿Qué sigue después de medir una encuesta de clima laboral?

Cuando ya se conocen los resultados de la encuesta es imprescindible ejecutar acciones concretas que modifiquen las áreas de ineficiencia e insatisfacción que han sido detectadas, ya que, caso contrario, el esfuerzo puesto en realizar la encuesta quedará en vano. Algunas tareas que los expertos recomiendan realizar son:

Cambia el statu quo: Una vez detectadas las aspiraciones de tus empleados, inicia un proceso de reasignación de funciones, de nuevas atribuciones a tu equipo de trabajo. Aprovecha sus cualidades y prepáralos adecuadamente a fin de que sean promovidos.

Crea tu nueva empresa: Aprovecha la reorganización laboral que se ha generado para introducir nuevas políticas, actualizar tus procedimientos e impulsar un nuevo producto u ofrecer nuevos servicios.

Vincúlate: Crea mecanismos de comunicación permanentes con tus empleados (juntas, buzones de sugerencias, recorridos continuos por las áreas de trabajo, etc), pues esto te permitirá obtener información fresca para lograr una mejora continua, fortalecer el trabajo en equipo y enriquecer la interrelación.

Mejora la calidad: Escucha a tus trabajadores, reconoce su trabajo, proporciona los insumos suficientes que te garanticen la generación de un mejor producto. Con ello, crearán una gran cualidad: concebirán que es justo que su trabajo sea de alta calidad y en las cantidades suficientes.

Armonía: Detecta las barreras que obstaculizan el trabajo y derríbalas. El equipo especializado (supervisores) deberá establecer directrices a los empleados con el objetivo de que éstos incrementen la calidad de su labor.

Retroalimentación: Una vez que has detectado las habilidades y competencias de tus empleados podrás establecer un programa de capacitación, de acuerdo a los objetivos de la empresa. De esta forma, cada trabajador tendrá un plan de desarrollo que, a mediano y largo plazo, representará mayores oportunidades de progreso de acuerdo a sus capacidades.

Pon fin a la hostilidad: En base en la información obtenida se pueden prever, detectar y resolver casos de acoso o maltrato laboral y, con ello, establecer nuevas formas de convivencia, libre de animadversiones.

Compensa y reconoce: Más allá de que cada trabajador reciba un salario justo de acuerdo a su desempeño, habilidades y capacidad, compénsalos con premios no económicos como la gratitud, beneficios sociales o reconocimiento público, por ejemplo.

Generar un buen clima laboral en tu empresa se verá traducido en una mayor productividad de los recursos humanos y, al mismo tiempo, impactará positivamente en la cultura e imagen que tu empresa trasmite hacia el exterior.

6 características del candidato ideal

candidato

Reclutar a un candidato para una empresa no debe ser considerado como una tarea sencilla. Rechaza la idea de que solo se requiere la realización de una entrevista, la aplicación de algunos exámenes o test de evaluación. Elegir al personal ideal va más allá de la utilización de estos instrumentos administrativos.

Por ello, si buscas tener en tus filas a los empleados idóneos, debes llevar a cabo una adecuada gestión de recursos humanos, y recordar siempre las seis principales características que debe poseer todo candidato ideal que esté interesado en trabajar en la compañía:

Iniciativa.

La primera cualidad que debe distinguir a los futuros empleados es su capacidad de proponer. En muchas ocasiones esta dinámica permite que se implementen nuevas formas de trabajo o que se mejoren las que ya existen, lo que da paso, incluso, a la generación de grandes proyectos innovadores.

Polivalencia y flexibilidad.

Un candidato que cuenta con el talento de realizar diversas tareas y de desempeñarse en diversas ramas laborales, siempre tendrá un valor agregado para la compañía a la que pertenece o quiere pertenecer. Además, a los líderes, les resultará más atrayente y productivo contar con gente dispuesta a comprometerse en el cumplimiento de diversos objetivos en lugar de que se quede estancada.


Honestidad.

Cuidado con el personal que no muestra integridad en sus acciones. La reputación y el renombre de tu empresa pueden verse afectados cuando el capital humano no se conduce con la rectitud esperada. La honradez de tus empleados permite el resguardo de información importante.


Motivación y optimismo.

No hay nada mejor que un candidato estrella que anhele un puesto laboral. Los deseos y disposición que muestre al momento de competir, sin duda, se traducirán en un alto desempeño en las actividades. Recuerda que la gente que trabaja para ti debe ser positiva a la hora de afrontar conflictos y trabajar en equipo, la negatividad siempre termina arruinando el clima laboral.

Capacidad de superación.

Un aspecto sobre el que siempre tiene que estar alerta es el factor superación. El motor de un empleado debe ser el deseo de predominar en su medio laboral, individuos que tengan claros sus objetivos personales y profesionales, que estén dispuestos a adquirir nuevos conocimientos.


Conocimiento de la empresa.

Es primordial que el candidato conozca la compañía, así sea en sus fundamentos básicos: cuáles son sus objetivos, su misión, su visión, la posición que ocupa en el mercado, en qué sector opera. De esta manera, le será más fácil generar estrategias que, tanto a la empresa como a él mismo, le permitirán crecer.

A fin de lograr una adecuada gestión de recursos humanos, el empleador deberá tomar en cuenta aspectos del candidato estrella tales como su imagen personal y virtual, utilizando implementos como los perfiles en redes sociales, que permiten conocer más del aspirante.

Cabe mencionar que un buen líder valora más la actitud que la aptitud, pues resulta más fácil que una persona con disposición aprenda nuevas cosas a que otra que lo “sabe todo” cambie su visión laboral.


Cómo contratar a los mejores candidatos

como contratar a los mejores candidatos

¿Cómo contratar a los mejores candidatos? Esta es una de las tareas que mayor esfuerzo requiere para un líder es la contratación de nuevo personal, actividad que se vuelve más complicada cuando se necesita cubrir una vacante con urgencia pero se quiere contratar al mejor candidato.

Esta premura, en la mayoría de las ocasiones, provoca que se ignoren ciertas características que definen al empleado ideal, cometiendo errores que al poco tiempo se vuelven contraproducentes para el desempeño de la empresa. En cambio, tomarse el tiempo para reclutar adecuadamente te garantiza contratar a los mejores candidatos.

El primer paso que se debe seguir es definir el cargo por el cual habrá de incorporar a un candidato, describir las características del puesto, los objetivos a cumplir en el mismo y el perfil de la persona que se planea contratar. El segundo punto para contratar a los mejores candidatos es la delimitación de objetivos de la empresa y la relación que tendrá con el nuevo empleado; nadie quiere un trabajador que no “porte la camiseta”. Además, se debe definir situaciones como si la experiencia estuviera por encima del nivel educativo o de la inteligencia del candidato.

En tercer lugar, se recomienda elaborar una lista con todas las consideraciones, a fin de evaluar la posibilidad de la persona de desarrollar habilidades con base en su desempeño anterior. En este punto, debes ser objetivo y seleccionar al individuo que ofrezca un mejor futuro al negocio.

Aquí se aconseja recurrir a una de las herramientas que facilitan la localización del personal. PeopleCloud ofrece una estrategia integral en la que, a través de una sola plataforma, se pueden manipular todas las funciones dirigidas a la atracción, contratación, desarrollo, retención y maximización del capital humano. Con el módulo de Reclutamiento y Selección, los directivos podrán dar seguimiento a este tipo de tareas: solicitar vacantes; administrar las ya publicadas; postular, sugerir y seleccionar a los candidatos para diferentes puestos, y difundir la disponibilidad de los empleos en bolsas de trabajo y en redes sociales.

El candidato ideal

Como guía para contratar a los mejores candidatos, te brindamos algunos consejos clave que te ayudarán en este proceso:

  1. Las referencias son importantes. Nada mejor que contar con un respaldo escrito sobre la experiencia y forma de trabajo del posible empleado. Aunque no debes basarte al 100% en el texto, sí es relevante saber que una persona avala las habilidades del individuo.

  2. Una prueba no es suficiente. Para seleccionar al personal no es suficiente con la realización de una entrevista, existen algunas pruebas que identifican las habilidades requeridas para las vacantes, y así, te permiten elegir al candidato ideal, y optimizar tu tiempo y recursos.

  3. Estabilidad laboral. Una manera de evitar pérdidas, tanto económicas como de capital humano, es dejar de contratar a los llamados jumpers, candidatos que cambian de trabajo constantemente. Independientemente de las razones que ellos tengan para “saltar” de un lugar a otro, la empresa será la más perjudicada debido a que los logros de estos individuos son insignificantes. Poco tiempo en un puesto, no asegura grandes rendimientos.

  4. Los límites de la empatía. Que el jefe y el empleado se agraden hace más fácil la relación laboral, sin embargo, muchas contrataciones se realizan basadas en este factor. Seleccionar un trabajador porque “te cae bien” no es razón suficiente, ya que únicamente te está conquistando por su carisma y encanto.

Todos y cada uno de los integrantes de la empresa son valiosos, el beneficio es mutuo. No dejes que una de las partes se vea afectada por una mala elección. Evita apresurarte en la contratación y, si no encuentras al candidato ideal en la primera ronda, siempre habrá más oportunidades de selección. “Más vale prevenir que lamentar”: evita daños a largo plazo y busca al candidato ideal.

7 beneficios de contar con una bolsa de trabajo

bolsa de trabajo

La búsqueda de trabajo por Internet (por medio de bolsa de trabajo) es en la actualidad una modalidad frecuente y puesta en práctica entre los reclutadores y empresas, así como en los desempleados o personas que están en busca de trabajo. De este modo, se convierte en una herramienta clave y básica que todos los departamentos de Recursos Humanos deben aprovechar.

Si tienes una empresa, quizá quieras considerar la puesta en marcha de una bolsa de trabajo online propia, ya que las ventajas son varias y significativas a la hora de encargarse de la gestión del capital humano. Algunos de los beneficios de contar con una bolsa de trabajo son:

Reducción de costos en el proceso de búsqueda y selección

Uno de los principales beneficios es el ahorro que podrás realizar en la inversión destinada a la búsqueda, reclutamiento y selección del personal. Según datos estadísticos, se puede ahorrar hasta 75 por ciento en comparación con los métodos tradicionales.

Reducción de los tiempos

También, ahorrarás tiempo con un proceso de selección mucho más ágil y rápido. A través de una bolsa laboral virtual, se suprimen muchas fases intermedias que hacían que el procedimiento fuera más lento y complicado.

Gracias a la virtualidad, y a través de un mismo sistema, la publicación, la comunicación, el reclutamiento y la preselección se pueden hacer en pocos días. Por ejemplo, PeopleCloud cuenta con un sistema que ordena y contrasta la información, con la capacidad para gestionar gran cantidad de datos de manera independiente, simultánea y automática.

Mayor alcance por medio de la bolsa de trabajo

Con una bolsa de trabajo virtual, la compañía podrá ampliar sus fronteras y recibir postulaciones no solo de la ciudad en la que se encuentre, sino también de otras partes del país o incluso del mundo.

Elimina papeles y permite un rápido acceso a los currículum

La bolsa de trabajo en Internet elimina papeles y todo lo que ello implica (archiveros y estanterías). De este modo, podrás maximizar el espacio físico de tu empresa.

Además, a la hora de una búsqueda, no tendrás que “bucear” entre los documentos: a través de simples clics podrás acceder inmediatamente a los datos de los profesionales o empleados más idóneos, según el perfil buscado.

Mayor prestigio en el sitio web de la compañía

Una empresa que suma una bolsa de trabajo virtual a su página en Internet gana prestigio, tráfico e incluso, en casos, puede contar con ingresos extra por publicidad.

Bolsa de trabajo = Mayor competitividad

Como parte de un mundo tecnológico, las empresas no pueden mantenerse al margen de él a la hora de querer contar con los mejores profesionales. La gran competencia requiere, además, constantes aprendizajes y adaptaciones a la actualidad de ordenadores y sistemas.

Otras posibilidades

Algunos sitios que ofrecen bolsas de trabajo online, como la plataforma de PeoplePro, también proporcionan otras herramientas de gran utilidad como es la posibilidad de hacer pruebas psicométricas en línea a los postulantes, con el objetivo de que puedas dar con el candidato más adecuado de forma efectiva y rápida.

Las ventajas son muchas, y la inversión es poca en comparación con los beneficios que podrás obtener a partir de la virtualización y automatización de la búsqueda de personal, gracias a una bolsa de trabajo adecuada a tus necesidades.

PeoplePro, la nueva bolsa de trabajo

bolsa de trabajo PeoplePro

Ante la creciente necesidad de contar con herramientas de reclutamiento y selección efectivas, PeopleCloud decidió aprovechar al equipo de especialistas en RH para desarrollar PeoplePro.

PeoplePro es una bolsa de trabajo en línea con el mismo sello: amigable, integral y accesible. La plataforma busca enlazar oportunidades valiosas de empleo con candidatos calificados que aspiren su crecimiento profesional. Para esto mismo se ha mejorado el canal para que las empresas recluten y seleccionen a los candidatos ideales que cumplan con el perfil del puesto.

Esta plataforma te ayudará a generar de esta manera resultados rápidos y efectivos.

Beneficios para las Empresas

  • Publicación sencilla: Redacta vacantes atractivas de manera rápida.
  • Descripciones predefinidas y editables: Obtén acceso a 15,000 diferentes descripciones de puestos predefinidas y editables.
  • Un eficaz motor de búsqueda: Al publicar una vacante con PeoplePro, tienes la opción de difundirla con más bolsas de trabajo aliadas como Indeed.
  • Calificación a los candidatos: Para simplificar la selección de candidatos, esta bolsa de trabajo te ofrece la calificación de candidatos para elegir a los mejores.
  • Exportación de datos: Puedes exportar los datos de los candidatos a diferentes formatos.
  • CVs por email: Puedes recibir los currículums de los candidatos directamente en tu mail.
  • Notificaciones y configuraciones
  • Administración y estadísticas de vacantes y empresas

Beneficio para los Candidatos

  • Un proceso sencillo de postulación
  • Un amplio acceso a las empresas nacionales e internacionales
  • Importación de datos de redes sociales para simplificar el llenado de campos
  • Oportunidades laborales de tiempo completo, medio tiempo, home office, temporal y freelancer
  • Publicación diaria de nuevas vacantes
  • Búsqueda orientada por puesto, área, sueldo y zona geográfica
  • Administración y seguimiento de postulaciones
  • Recepción de nuevas ofertas al email
  • Acceso desde cualquier móvil

Sin duda, la bolsa de trabajo PeoplePro será un parteaguas en la búsqueda de candidatos y empleos por su sencilla forma de administrarse.

Errores comunes en la implementación de test psicométricos

test psicométricos

Ya has ubicado al candidato ideal para tu empresa, lo entrevistaste y supiste que reunía los requisitos para el puesto, pero aún falta una cosa para ser aceptado completamente: los test psicométricos. Quizá, para algunos sea un simple requisito administrativo, aunque no hay que subestimar la importancia de estas pruebas psicométricas, ya que te serán de gran ayuda para conocer la verdadera personalidad del entrevistado, sus habilidades y su capacidad para adaptarse a tu empresa.

Aunque son de gran ayuda para la contratación, pueden llegar a presentarse errores comunes en la implementación de test psicométricos. Por ejemplo: el de la falsedad en las respuestas. Algunos individuos escriben exactamente lo que el reclutador quiere leer. Esto se debe precisamente a que los trabajadores sienten temor de las pruebas y buscan siempre dejar la mejor impresión.

Este quizá se convierte en el problema más popular en las entrevistas de trabajo, ya que los empleados intentan minimizar sus atributos negativos, para aumentar los positivos. Además, siempre existe la posibilidad de copiar las respuestas, especialmente en pruebas de habilidades cognitivas. Por eso, asegúrate de supervisar a los candidatos y sospecha cuando, por ejemplo, durante la entrevista la persona se muestra tímida e introvertida, mientras que en los test asegura ser extrovertida. La congruencia es clave en la selección del personal.

Otra situación que se presenta en la mayoría de las empresas es la falta de profesionales en el tema. Mónica Gudiño, psicóloga laboral especializada en Recursos Humanos y desarrollo personal enfocado a la productividad, expresa la relevancia de contar con un psicólogo en la compañía que se encargue de administrar los test psicométricos: “Aunque la realidad es que cualquier elemento del área de Recursos Humanos termina haciéndolo, incluso es un fenómeno muy común en todo el mundo que el área de administración sea quien se encargue del proceso”.

¿Test psicométricos confiables?

La validez y fiabilidad son un par de propiedades que supuestamente deberían poseer las pruebas psicométricas, aunque la inexactitud es un concepto recurrente en las mismas. Porque tienden a etiquetar a las personas, es decir, cuando se les cuestiona si se es introvertido o extrovertido, están obligadas a inclinarse por un extremo, cuando es bien sabido y completamente normal que un individuo cuente con ambas características.

Algo que podría no ser tan común, pero ocurre en algunas compañías en pro de la diversidad laboral, es la contratación de empleados extranjeros, de los cuales algunos no entienden bien las preguntas hechas en los test y tienen a malinterpretar su significado. En este caso, las respuestas otorgadas no son para nada fiables.

Por último, pero no menos importante, está el ensayo de las pruebas. Como líder y encargado de la gestión de Recursos Humanos, debes estar plenamente convencido de que los test psicométricos que aplicas son realmente los que van a definir a tus candidatos. Dicen los expertos que “si una prueba no predice el desempeño del trabajador en su cargo, tienes que dejar de implementarla”.

No te aferres a viejos métodos. Recuerda que cuando utilizas la metodología correcta para la selección de las pruebas psicométricas, aumenta significativamente la posibilidad de tener un proceso de reclutamiento de personal de alto impacto, lo que sin duda, se verá reflejado en el cumplimiento de los objetivos.

Claves para elaborar un cuestionario de reclutamiento efectivo

cuestionario de reclutamiento

El uso de la tecnología en el área de Recursos Humanos no sólo corresponde al desempeño laboral, sino también a otras áreas y procesos de la compañía, como la creación de cuestionario de reclutamiento en el proceso de reclutamiento y selección del personal.

¿Cómo funciona? Es muy sencillo, las compañías han encontrado en esta herramienta un método sencillo, eficiente y económico para atraer empleados. Muchos líderes reclutan mediante las redes sociales y realizan la primera entrevista de trabajo por medio de programas de videollamada, como Skype.

Si bien, el candidato tiene la obligación de prepararse para una entrevista de trabajo, también es responsabilidad del reclutador contar con una lista de preguntas y no improvisar en el momento de la conversación.

Claves para elaborar un cuestionario de reclutamiento efectivo

¿Qué es lo que buscas en este puesto? La respuesta te permitirá conocer la cantidad de información que tiene el individuo del cargo laboral. Así sabrás si es la mejor opción para desempeñarlo.

¿Qué puedes aportar a nuestra empresa? Pon atención a lo que el entrevistado tiene para decir; no subestimes sus explicaciones, ya que sus habilidades, conocimientos y capacidad de liderazgo pueden ser claves en el puesto a desempeñar.

¿Con qué tipo de personas prefieres trabajar? En el tema de gestión de Recursos Humanos, es imprescindible que cuentes con empleados capaces de adaptarse a cualquier situación en la compañía, si la estructura laboral de tu empresa se basa en el trabajo en equipo, se vuelve absurdo reclutar individuos poco sociables.

¿Cuál ha sido el mayor éxito y el más grande reto de tu carrera? Conocer lo que hace sentir orgulloso a un individuo y la manera en que soluciona los problemas, habla mucho del camino que ha recorrido en el aspecto profesional y el compromiso que tiene con su trabajo.

¿Cuáles son tus principales motivaciones? Es importante saber si el candidato planea desarrollar sus habilidades en el sector al que pertenece tu empresa y si es su área de interés.

Ayuda de preguntas de trampa

Si bien es muy común que los candidatos asistan a las entrevistas de trabajo con respuestas “ensayadas” a las posibles preguntas que los reclutadores puedan plantearle, para conocerlo más en profundidad, puedes valerte de las denominadas preguntas de trampa. Te permitirán obtener información adicional, conocer cómo reaccionaría ante determinadas situaciones, cuáles son sus preferencias, puntos débiles y puntos fuertes:

¿Por qué dejaste tu último trabajo? Sabemos que nadie deja su empleo por estar a gusto, muchas personas hablan mal de su antiguo jefe, empresa o compañeros. ¿Quieres que esto suceda contigo? Fíjate a quién contratas.

¿Cómo reaccionas ante las críticas o situaciones de estrés? Recuerda que lo que menos necesitas es a personas conflictivas que no sepan manejar problemas cotidianos y busquen tener diferencias con sus superiores.

¿Si tuvieras que despedir a un empleado, cómo se lo dirías? Este es un buen momento para averiguar la reacción del empleado ante situaciones críticas como el despido de un trabajador, así como comprender algunos rasgos de su personalidad.

La preparación para entrevistar a un futuro empleado es la clave para encontrar a los mejores. En la medida en que estés preparado y sepas lo que realmente buscas en tus candidatos, el reclutamiento será menos complicado.

Redes sociales, la nueva forma de reclutar personal

Redes sociales

Las redes sociales van más allá de ser una herramienta de comunicación, actualmente se han convertido en la plataforma ideal para reclutar personal en una compañía. Debido a que las nuevas generaciones están muy ligadas a la tecnología, y serán quienes saquen a flote tu compañía, se torna necesario cumplir con las demandas del mercado laboral e implementar mecanismos innovadores para seleccionar a los empleados.

La competitividad es mayor y el talento se dispersa, por eso ¿cómo encontrar a los mejores candidatos? La tecnología y las redes sociales son los grandes aliados en esta búsqueda. En un estudio publicado en febrero de 2015, Adecco reveló que el 70% de los responsables de recursos humanos reclutaban talento a través de las redes sociales. De este modo, la empresa especialista en reclutamiento de personal considera que una persona con presencia activa en la red tiene más posibilidades de encontrar un empleo.

Facebook, Twitter y Linkedin son las redes más populares cuando de encontrar trabajo se trata. Pero es esta última la que se valora alrededor del mundo como la plataforma social más seria para encontrar empleo. Adecco avala que 80% de los responsables de recursos humanos la acepta y utiliza.

Aunque precisamente este sector de la compañía, encargado de la gestión del capital humano, es el que debe decidir el medio del cual servirse para encontrar nuevos trabajadores, es imprescindible aparecer en la red y crear las condiciones para que sea dinámica, sostenida y profesional. El director general de PeopleCloud, Jorge Padres, comenta que “las empresas que no cuentan con presencia en Internet están desaprovechando un medio con gran alcance y por lo tanto su estrategia está incompleta”.

¿Cómo optimizar los procesos de selección con las redes sociales?

Una vez que hayas decidido formar parte de la nueva corriente tecnológica en materia de recursos humanos, debes tener en cuenta que es necesario contar con un sitio web o blog especializado, dirigido a los posibles candidatos, en el cual aportes información de valor sobre la realidad de tu empresa y lo atractivo que se vuelve formar parte de ella.

Debes mantener una presencia activa en las redes sociales a fin de tener una interacción más cercana con el talento, así como publicar contenido de interés que los transfiera a tu organización. El mundo de la Internet está lleno de nuevas plataformas sociales e inmiscuirte en las redes sociales para reclutar personal puede resultar agotador e incluso inservible. Una de las mejores formas de conectar con los potenciales candidatos (con habilidades específicas según tus necesidades) y que se puede realizar a través de herramientas como Facebook o Linkedin, son los “grupos de interés” o comunidades profesionales, donde socializan personas con experiencia comprobable en determinado campo. Incluso, si lo que deseas es ser más específico en la indagación, puedes crear tu propio grupo. Poco a poco los interesados pedirán formar parte de esta nueva comunidad, lugar ideal para intercambiar opiniones, compartir experiencias y reclutar individuos.

En conclusión, las redes sociales, son la nueva forma de reclutar personal. Con ellas, se gana tiempo y se reduce el costo de contratación, aunque aún existe escepticismo en su uso y muchas empresas optan por continuar con los métodos tradicionales para encontrar nuevos empleados. Este fenómeno también se vuelve una llamada de atención para aquellos que buscan un trabajo, puesto que tendrán que ser más cuidadosos en la información que comparten en estas plataformas.

Tips para redactar una descripción de puesto efectiva

descripción de puesto efectiva

Una descripción de puesto efectiva puede ayudarte cuando estás en busca de un empleado, pues puede que te preocupe no encontrar a alguien lo suficientemente capaz para cumplir con tus objetivos.

 El primer paso es atraer a los aspirantes y qué mejor manera de hacerlo que teniendo en claro lo que buscas. Muchas veces, como líder no te tomas el tiempo necesario para analizar detalladamente la labor que realizará el nuevo empleado, así como las características, funciones y responsabilidades del cargo a desempeñar.

Es imprescindible que tengas presentes los puntos anteriores para redactar una descripción de puesto efectiva. Por ello, a continuación, te brindamos algunos consejos que te ayudarán a conseguir al mejor empleado.

Definir lo que se busca con la descripción de puesto efectiva

Elegir el tipo de descripción. Las descripciones pueden ser genéricas o específicas. El primer paso es definir cuál de las dos descripciones vas a utilizar. La genérica analiza una cierta cantidad de puestos similares, con el objetivo de hallar los denominadores y complementarlos; si bien no se abarcan funciones particulares, sí se señalan las características del trabajo. O la específica, en la que se describen las tareas determinadas a realizar, además de una evaluación del puesto laboral y su lugar en el organigrama de la empresa.

Redactar la oferta. Una vez que tengas clara tu elección, será el momento de pasarla a papel. Todo comienza con el título de la vacante. Éste debe ser directo, atractivo, claro y conciso, que resuma el puesto laboral y atraiga a los mejores. Una buena manera de hacerlo es colocando el área de trabajo, el rango y el equipo que va a integrar en la empresa, por ejemplo: SEO Junior Marketing Integrado.

Definir la oferta. En este paso debes explicar las características propias de la vacante, los objetivos a cumplir, si será responsable de otros trabajadores, con quién tendrá contacto directo en la labor diaria, retos y desafíos. Las condiciones laborales son importantes: menciona la duración de la vacante, el salario, las horas a trabajar. Finalmente, tienes que definir el perfil humano del puesto (escolaridad, experiencia, conocimientos).

Describir la compañía. También es relevante que expliques un poco sobre la empresa que lideras. Es más sencillo gestionar al capital humano que conozca acerca de la compañía, que a aquel que no tenga ni idea del lugar donde trabajará.

Cumplir con lo que se dice. Por otra parte, debes describir los objetivos, la visión, la misión y los valores de la entidad. No basta con dar una imagen de la misma, hay que respaldarla con hechos. Por ejemplo, si expresas que la empresa es socialmente responsable, tienes el compromiso de realizar actividades que sustenten lo mencionado. De esta manera, los futuros empleados sabrán que en esa compañía los objetivos sí se cumplen.

Una vez concluida la descripción del puesto, es momento de lanzar la oferta, y en estos tiempos, qué mejor lugar para hacerlo que las bolsas de trabajo como PeoplePro y las redes sociales. Estos medios permiten que tu vacante viaje a lugares impensables, lo que sin duda aumenta las posibilidades de contratar al empleado estrella. Es sumamente recomendable que te tomes un tiempo para conocer la actividad que los futuros candidatos tienen en las redes, pues te dará una idea sobre cómo se desempeñan en el trabajo.

La gestión de Recursos Humanos en la compañía no es un proceso sencillo, sin embargo si comienzas con el pie derechoredactando descripciones de puesto efectivas, tus probabilidades de tener éxito aumentarán.

Tips para despedir a un empleado de forma amigable

Ya sea por temas obligatorios y fuera de tu alcance, como un recorte de personal o debido a la baja productividad del empleado, el tema del despido siempre será complicado. No es sencillo para un líder tener que decirle adiós a un trabajador, los sentimientos que esta decisión genera no son fáciles de sobrellevar.

Antes de llegar a estos extremos, es necesario que evalúes con regularidad el desempeño de cada uno de los colaboradores, actúa de manera inmediata cuando surja un problema en el equipo, y en caso de que haya alguien que esté fallando, genera reuniones continuas para conocer los motivos de su baja productividad.

¿La decisión está tomada?

Si después de estos intentos de recuperación, el trabajador no responde adecuadamente, es tiempo de tomar las medidas necesarias. Los expertos recomiendan que si estás 100% seguro de anunciarle a un colaborador que pronto dejará de formar parte de la entidad, muestres tu fortaleza y no pospongas lo inevitable, ya que el riesgo, tanto para el equipo de trabajo como la empresa, puede ser mayor de lo esperado.

Gestionar recursos humanos no es sencillo, pero alguien tiene que hacerlo. A continuación, te brindamos algunos tips para despedir a un empleado de forma amigable:

  1. Sin rodeos: Tomaste una decisión y no darás marcha atrás. No brindes más explicaciones de las requeridas y emite el mensaje directo: “Tu desempeño ha ido disminuyendo y hemos decidido prescindir de tus servicios”, “Las circunstancias nos han llevado lejos y tenemos que despedirte”, son algunas frases que pueden ayudarte a decirle adiós. No “endulces” la situación, no servirá de nada.

  2. No te dejes influenciar: Da todos los argumentos que avalan su despido, pero no des detalles de la decisión que has tomado. Si bien, el empleado tiene derecho a conocer las razones que te motivaron a decirle adiós, no entres en detalles porque podría ser indicio para generar frases como “no me puedes hacer esto, nos conocemos hace mucho”, “sé que no he puesto mi mejor empeño, lo haré mejor”. Evita los dramas.

  3. Reconoce las fortalezas: La situación puede ser de lo más tranquila. El empleado ha hecho su mayor esfuerzo, pero no contaba con las capacidades para desempeñar sus labores, aquí es cuando le agradeces por su trabajo, le deseas buena suerte en proyectos futuros y resaltas sus cualidades profesionales.

  4. No pelees: En otros casos, habrá quien no tome las cosas de la mejor manera y comience a enfadarse; no entres en ese juego, no respondas las agresiones, eres el líder de la compañía y siempre debes tratar de mantener la calma y la cordura.

  5. Ten todo preparado: Una vez que tomaste la decisión de decirle adiós a un colaborador, es imprescindible que tengas todos los documentos listos para que el ahora exempleado pueda irse sin complicaciones. Será de mal gusto hacerlo volver y enfrentarlo a sus excompañeros; evita estas situaciones desagradables.

La decisión no es fácil, pero quizá el despido sea un mal necesario. Al final, lo importante es que los objetivos empresariales se cumplan. Rodéate del mejor talento, mejora tus filtros en el proceso de reclutamiento, motiva a tus colaboradores y asegúrate de que los despidos sean mínimos en tu compañía.

Empleados tóxicos, una plaga en la empresa

El talento de una empresa es la clave de su crecimiento, no por nada el proceso de reclutamiento es uno de los más importantes. Los líderes están conscientes de que atraer a un buen empleado es sinónimo de éxito.

Sin embargo, en algunas ocasiones, los filtros impuestos en esta etapa no son suficientes y varios empleados tóxicos terminan colaborando en las compañías. Tú, como líder encargado de la gestión de recursos humanos, debes ser capaz de identificar a estos individuos que en lugar de ayudar a cumplir objetivos, son un obstáculo para el desarrollo de tu organización.

¿Cómo reconocerlos?

A continuación, una pequeña lista de sus principales características y actitudes, que te ayudarán a identificar a los trabajadores que no son productivos o que no aportan valor a tu compañía:

  1. Pesimista. Las malas caras, las quejas y la actitud negativa son frecuentes en este tipo de individuos. No soportes más, lo menos que quieres es una persona que nunca esté de acuerdo en nada y termine contagiando a los demás.

  2. Conformista. Permanecer en la zona de confort, ni proponer nuevas ideas o proyectos es poco atractivo para una empresa. No necesitas gente que solo cumple con su horario laboral y que haga las cosas sin esforzarse. Busca personas con espíritu emprendedor, con ganas de superarse y seguir aprendiendo.

  3. Poco creativos. Los nervios traicionan y se entiende que sean impedimento para decir lo que pensamos, pero no puede suceder todo el tiempo. Hay individuos que no tienen capacidad de reacción, ni tampoco piensan fuera de los parámetros establecidos. Deshazte de ellos inmediatamente.

  4. Grilleros e impertinentes. Es correcto que la gente que no esté conforme con algo lo exprese; sin embargo, también hay límites. No es necesario que anden contando indiscreciones a personas que nada puedan aportar para resolver un problema. Éstos sólo contaminan el ambiente.

  5. Adictos a la tecnología. Si bien las herramientas tecnológicas se han vuelto parte de nuestra vida cotidiana, no tienen porqué ser indispensables. Dile adiós a los que están pendientes de su Smartphone cada dos minutos y crean que sus mensajes de Facebook o Whatsapp sean más importantes que la reunión de equipo.

  6. Sin capacidad de adaptación. Por el bien de la organización, es necesario que vayas modificando las actividades de cada empleado; integrar nuevos proyectos que faciliten el crecimiento de la empresa trae consigo un cierto número de cambios inevitables. El problema es cuando el trabajador se niega a adaptarse y no hace ningún esfuerzo para intentarlo. No se debe imponer nada a nadie, pero las ganas de crecer y aprender deben ser características de tus empleados.

Con base en todos los ejemplos mencionados anteriormente, queda claro que los trabajadores tóxicos son una plaga para la empresa. Hay personas con algunas de las características anteriores, o una combinación de ellas; por esto, es importante que te tomes el tiempo necesario para diseñar tu plan de reclutamiento y evaluar los perfiles de cada uno de los candidatos. No escatimes en los filtros, con el tiempo verás que valió la pena.

¿Sabes cómo retener al personal en tu empresa?

Hoy en día, la competitividad en el mercado laboral se ha vuelto imprescindible para las compañías. Éstas comienzan a implementar esquemas de trabajo que les permiten obtener ventajas ante los demás. Dentro de estos cambios, a muchos líderes se les olvida una parte importante de la empresa: el talento. Y es que son precisamente ellos quienes posicionan al negocio en los mejores lugares del mercado.

Las nuevas generaciones de empleados están revolucionando la manera de desempeñarse profesionalmente. Los llamados millennials no tienen los mismos objetivos que los baby boomers: los primeros buscan desempeñar su talento alrededor del mundo y en diferentes compañías, a comparación de los segundos, quienes por lo general se han establecido en un solo empleo a lo largo de los años.

Estas contradicciones han hecho que las organizaciones gestionen planes específicos para cada grupo, todo esto para retenerlos y favorecer el cumplimiento de los objetivos estratégicos. Sin embargo, hacer que los empleados se queden en tu empresa no es cosa fácil.

Redoblar esfuerzos

Como líder de la compañía y responsable de la gestión de recursos humanos, es necesario que sepas cómo retener al personal en tu empresa. Aquí, una serie de ejemplos que te ayudarán en este proceso que sin duda cambiará el rumbo de tu organización:

  1. Mayor remuneración: Si tu compañía cuenta con los recursos suficientes para aumentar el salario de los trabajadores u otorgarles un bono por el buen desempeño, ¡hazlo!; sin duda este incentivo cambiará la visión de tus colaboradores.

  2. Horarios flexibles: Sin embargo, no es necesario el dinero cuando de alentar a tus trabajadores se trata. Uno de los beneficios que más te van a agradecer es el de realizar home office, o tener horarios flexibles que les permitan desempeñar otras actividades.

  3. Perspectivas a futuro: Quizá no sea la prioridad para todos, pero contar con un plan de retiro en tu compañía es siempre un atractivo extra. La idea de tener una serie de programas que incentiven el bienestar para tu futuro, facilita la elección de una empresa a la hora de laborar.

  4. Planes de desarrollo: El talento puede reafirmar su compromiso con la organización una vez que se sienta motivado por ésta. Y una manera de hacerlo es organizando programas de estudios o de capacitación que les permitan incrementar sus conocimientos profesionales.

  5. Abandonar la rutina: Cumplir los objetivos es la base de la compañía, pero de vez en cuando es recomendable organizar actividades recreativas fuera de la oficina, que no sólo integran al equipo de trabajo, sino que además distraen la atención de los empleados y se olvidan por un momento que están trabajando.

Las opciones existen, las estrategias están listas para ser implementadas, depende de tu capacidad como líder, de los recursos y de las ganas con las que cuentes para motivar a tus colaboradores y eliminar los deseos de cambiar de empleo. No olvides asegurarte de demostrar que tu compañía es la mejor en su ramo para laborar. ¿Qué reputación tendrá tu organización una vez que el mercado se entere que es el lugar dónde todos los empleados quieren estar?

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