4 indicadores para medir resultados de una capacitación de personal

La valoración es un método que sirve para determinar la efectividad y eficiencia del proceso de capacitación del personal. El objetivo que se pretende conseguir al evaluar este ciclo, es tomar decisiones adecuadas en base a los datos arrojados. Asimismo, se pretende determinar la calidad del programa, su diseño y ejecución, de tal manera que se garantice la transmisión de conocimientos y habilidades necesarias para el mejor desempeño profesional.

Esto permite entender la capacitación como un proceso en el que se involucran varios departamentos de la empresa para alinear los objetivos de la misma, instrumentar programas de evaluación continua y de seguimiento, para detectar las necesidades de los participantes. Sin embargo, la evaluación no es cualquier cosa, dado que medir si se está haciendo lo correcto tiene sus complicaciones. A continuación, algunos indicadores para medir resultados de una capacitación de personal:

  1. Reacción: Aquí se mide el grado de satisfacción del participante, se valoran algunas variables como la aplicación de los contenidos, la capacidad y manejo de información del instructor, el aula o lugar donde se ofreció la capacitación, entre otros puntos. Los resultados se obtienen en una encuesta al finalizar el proceso, la inversión es mínima, el procedimiento es sencillo, pero los resultados son realmente efectivos.

  2. Aprendizaje: Se observa el nivel en que se incrementaron los conocimientos o habilidades gracias a tests, evaluaciones y observaciones. Se requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas, todo relacionado a los objetivos de aprendizaje. Este punto es útil cuando se trabaja con contenidos y habilidades manuales, pero inadecuado cuando lo que se quiere medir son competencias genéricas y actitudes.

  3. Conducta: En este punto, lo que se analiza es el alcance de la aplicación de lo que se aprendió en el puesto de trabajo. Esto, a través de observaciones y entrevistas. Se requiere definir con claridad los indicadores, la inversión de tiempo y el compromiso requerido para el proceso. El objetivo es dejar claro si se ha disminuido la brecha entre las competencias del participante antes y después del curso.

  4. Resultados. En esta etapa se mide el cambio producido por el individuo a partir de la capacitación. Hay que traducir y estudiar las variables cualitativas y cuantitativas. Además, se requiere de un análisis objetivo que considere los diferentes resultados y mida el grado en el que ha impactado en la capacitación.

Las herramientas de capacitación, aliados clave

Contar con herramientas que te permitan evaluar la capacitación de personal es fundamental para medir los resultados. Por ejemplo, PeopleCloud cuenta con un módulo especializado en el que podrás encontrar programas, administrar, medir y dar seguimiento a tus planes de capacitación de manera sencilla y eficiente. Además, podrás organizar estos planes en base al puesto, a la persona y a la empresa, ligados a objetivos y a resultados de la evaluación 360°.

Las ventajas son innegables: facilita la creación y administración de la capacitación, permite la elaboración de planes de desarrollo, gestiona catálogos de recursos, proveedores e instructores, y permite crear el plan de inducción de la compañía. Incluso, cosas tan básicas, pero que muchas veces no se toman en cuenta, como la elaboración de los reconocimientos a los involucrados en el proceso de capacitación.

No cabe duda que este procedimiento es un factor estratégico para las organizaciones. Contar y gestionar el capital humano adecuadamente es imprescindible si lo que se busca es posicionarse en el mercado. Por tal motivo, la capacitación debe ser considerada como una buena inversión que, en un futuro, beneficiará tanto al empleado como al empleador.

Pasos de la entrevista laboral

En una empresa, el reclutamiento de personal es quizá uno de los procesos más delicados e importantes. Atraer y seleccionar individuos altamente calificados y capaces de ocupar puestos relevantes en la compañía no es sencillo.

Como líder, debes asegurarte de contar con una cantidad suficiente de candidatos para abastecer la demanda. Obtener a los mejores aspirantes tampoco es fácil, por lo que debes refinar los lugares y la manera en que los reclutas.

Con el objetivo de facilitar tu búsqueda y mejorar el proceso, a continuación te presentamos los pasos de la entrevista laboral:

1. Recepción de candidatos. Una vez que decides contratar nuevos empleados y tienes claro el perfil que necesitas, es momento de dar el primer paso en el proceso y publicar la vacante. Por lo general los anuncios se difunden en redes sociales, bolsas de trabajo como PeoplePro, periódicos o algún otro medio masivo, con la finalidad de encontrar al candidato estrella. En un periodo de dos semanas, aproximadamente, recibirás una cantidad importante de currículos de aspirantes interesados. Es importante que establezcas un lapso de tiempo, así será más sencillo el reclutamiento.

Una vez que encontraste a los trabajadores ideales para tu empresa, ha llegado el momento de realizar las entrevistas laborales. Este punto se vuelve imprescindible, ya que es el primer acercamiento personal con el candidato y el objetivo es intercambiar información valiosa, conocer su trayectoria profesional y si es o no el indicado para tu compañía.

2. Datos generales. Rapport. De una forma amigable, cálida y concreta debes obtener información básica de los candidatos como: nombre, ocupación, domicilio, edad, teléfono, sexo. Esto con el objetivo de conocer un poco más a los posibles colaboradores. Asegúrate de crear un ambiente de seguridad y confort, que no parezca un interrogatorio.

3. Datos familiares y escolares. Al realizar una entrevista de trabajo no sólo debes conseguir datos profesionales, sino también aquellos relacionados con la educación, la familia e información adicional que sin duda puede repercutir o beneficiar –según sea el caso– el cumplimiento de las labores.

4. Datos de trabajos, laborales. Las preguntas enfocadas, provocadoras e hipotéticas son las que más se utilizan para conocer la forma de actuar del posible trabajador en el ambiente laboral, puesto que se obtienen respuestas relacionadas a empleos anteriores, la posición que ocupaban y la manera en que se desempeñaban.

5. Actual trabajo. Cuando eliges un nuevo candidato, es probable que éste tenga un empleo y se encuentre en búsqueda de nuevas oportunidades. En este sentido, debes analizar la propuesta que le harás, puesto que no aceptará un puesto menor ni mucho menos remuneraciones más bajas.

Si estás en busca de talento excepcional, asegúrate de pagarle de la misma manera. Además, no des falsas esperanzas, si sabes que no puedes ofrecer algo superior a lo que ya tiene, no le hagas perder su tiempo –ni pierdas el tuyo– porque ese candidato puede tener otras opciones y no es ético dejarlo esperando por algo que no sucederá.

6. Entrevista psicológica. Conocer al entrevistado es sencillo, únicamente tienes que generar las preguntas correctas, dependiendo de la información que quieras obtener. Por ejemplo, las interrogantes cerradas limitan la conversación y sólo confirman datos específicos; en contraste, las abiertas favorecen la charla y buscan explorar y recolectar datos.

7. Equipos y herramientas que maneja. Que tenga buenas referencias no es suficiente para contratarlo; el candidatodebe contar con los conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar sus labores. Pregúntale al respecto y, posteriormente, realízale un examen para comprobar lo que afirmó.

8. Aficiones y hobbies. ¿Qué hace en su tiempo libre? esto parecería no tener mucho sentido, pero para gestionar adecuadamente el capital humano, es importante que sepas todo sobre tu equipo, así podrás motivarlos de manera personalizada. Recuerda que este tipo de acciones es lo que mantiene contentos a tus colaboradores.

9. Expectativas y objetivos. Hasta el momento, el candidato ha superado varias pruebas y estás a punto de decirle que formará parte de las filas de tu empresa. Sin embargo, aún debes conocer sus planes a futuro: ¿qué espera de tu compañía? ¿Cuáles son sus objetivos profesionales y personales?

10. Dudas y preguntas. Finalmente, deja espacio para cualquier duda, aclaración o comentario por parte del candidato. Dicen los expertos que aquel que no pregunta sólo demuestra falta de interés por la compañía y por el puesto. Asegúrate de contratar individuos ávidos de aprender y que no tengan miedo a preguntar. Que sean pasivos y conformistas no ayudará en nada a tu compañía.

Una vez terminada la entrevista, elige a aquellos que cumplan con la mayoría de los requisitos que solicitaste y recuerda que el capital humano es quien saca adelante a tu compañía. Recluta siempre a los mejores.

Recontratación laboral ¿la mejor decisión?

Las crisis económicas y políticas que han protagonizado los Gobiernos a nivel internacional han provocado los despidos de muchísimos trabajadores a nivel empresarial. Sin embargo, en los últimos años se ha visto una mejora considerable, tanto que las compañías han empezado a contratar personal, desatando una nueva tendencia: la recontratación laboral.

Los llamados empleados boomerang son aquellos que después de haber sido despedidos –por causas diversas­– vuelven a su puesto de trabajo. La idea es que durante su ausencia hayan adquirido nuevos conocimientos, que a su regreso, aporten gran valor a la empresa. Los líderes están seguros que estas personas son una garantía de buenos resultados.

Pese a esto, hay diversas situaciones que pueden desencadenar problemas, como la negociación del nuevo sueldo: es que los empleados saben que son indispensables, por lo que buscan mayores remuneraciones. El problema no es lo que exijan, sino que muchas veces es un monto más alto de lo que la empresa puede ofrecer. La clave está en que ambas partes lleguen a un acuerdo.

Beneficios de traer al talento de vuelta

  1. Generan valor a la empresa. Los candidatos que ya estuvieron en el puesto se convierten en un gran valor para la compañía, debido a que conocen las actividades a desempeñar y, mientras estuvieron ausentes, adquirieron conocimientos que pueden aportar a su regreso.

  2. Sin pérdida de tiempo. Al saber cómo funciona el área en la que se encuentra, el trabajador aumenta su productividad significativamente: se siente como pez en el agua. Para la empresa, recontratar a un empleado es garantía de que ya pasó –de manera exitosa– la curva de aprendizaje.

  3. Compromiso. Al colaborar por segunda vez en una compañía, los trabajadores experimentan un sentido de pertenencia aún más grande hacia el lugar que les abre las puertas una vez más. Sentirse personas esenciales para el crecimiento organizacional sin duda aumenta el nivel de compromiso.

Precauciones al recontratar exempleados

  1. Las cartas sobre la mesa. Recontratar a un trabajador amerita nuevas condiciones, ya que muchos candidatos pueden aprovecharse de esta situación y exigir más de beneficios. Como líder tienes que estar atento y crear lazos de confianza con la persona que reingresa. Si vuelve es porque lo necesitas, pero pon reglas de contratación y busca las mejores condiciones para ambas partes.

  2. Clima laboral. Traer de vuelta a una persona puede ser sinónimo de problemas internos en la compañía: habrá trabajadores en desacuerdo con la noticia, y podrían comenzar los malos comentarios. Asegúrate de que el equipo se sienta bien con el compañero.

  3. Que el empleado también quiera volver. Si realmente requieres que una persona regrese, cerciórate de que ésta también lo desee: no hay nada peor que una persona que trabaja sólo por un mejor sueldo o grandes promesas. El haber formado parte de la compañía no te garantiza que el compromiso haya aumentado. Ambos deben estar contentos con la recontratación.

En conclusión, si como empresa tienes las condiciones económicas para atraer a los exempleados, no dudes en hacerlo; únicamente asegúrate de que la decisión que estás tomando es la mejor, tanto para tu compañía como para el resto de los colaboradores. La recontratación tiene que ser favorable para todos los involucrados.

PeopleCloud, el mejor aliado en la gestión de recursos humanos

La gestión de Recursos Humanos en las empresas no es un proceso sencillo. Ante la necesidad de simplificar las tareas del departamento de RR.HH., un grupo de especialistas en el área y desarrolladores de sistemas, se unieron para crear una herramienta sencilla e innovadora que busca agilizar las labores del RR.HH.

PeopleCloudes el mejor aliado en RH, ya que brinda una solución para mejorar la productividad, optimizar los recursos y generar ahorros en costo y tiempo. La plataforma integra más de 1000 funcionalidades para la administración del capital humano de la empresa, desde la contratación hasta el retiro.

La suite de servicios de PeopleCloud se basa en los cuatro procesos básicos de recursos humanos: Planeación y Organización, Atracción, Administración y Retención.

En el proceso de Planeación y Organización, simplifica la elaboración de presupuestos y el cálculo de compensaciones, la administración de puestos, así como la visualización gráfica de información estratégica.

Con la herramienta se puede optimizar de forma rápida y con menor costo el proceso de Atracción de candidatos a la empresa, desde el reclutamiento y la selección, hasta la contratación.

PeopleCloud facilita el proceso de Administración, ya que permite reducir las operaciones transaccionales del área de RH, automatizar los procesos, eliminar los archivos, y ofrecer canales efectivos de comunicación.

Consciente de la importancia de la Retención de personal en las empresas, facilita los procesos de evaluación y retroalimentación de los empleados.

Además una de las ventajas que tiene PeopleCloud al ser una herramienta en la nube, es que su implementación es sencilla y da rápido acceso a la información desde cualquier dispositivo y lugar en que se encuentre el usuario.

Hoy día, gestionar al talento sigue siendo un gran reto para las empresas, para ello plataformas como PeopleCloudpermiten a las áreas operativas de RR.HH. convertirse en estratégicas.

5 Errores comunes al aplicar una evaluación de desempeño

Las evaluaciones de desempeño son herramientas que los líderes utilizan para evaluar, entrenar y recompensar a sus colaboradores. Sin embargo, una mala interpretación puede afectar su motivación; muchos de los trabajadores temen ser supervisados, ya que podrían recibir castigos o negativas a peticiones como aumento de sueldo.

Pese a lo anterior, es imprescindible que los líderes evalúen a su equipo de trabajo e implementen criterios y estándares para medir la productividad, implementar políticas salariales e identificar fallas en el desarrollo. Por esta razón, deben estar conscientes de que pueden cometer equivocaciones que, si no son resueltas a tiempo, pueden dar lugar a apreciaciones erróneas.

A continuación te mostramos las 5 fallas más comunes al realizar las evaluaciones de desempeño para que puedas identificarlos y sea más fácil evitarlos:

  1. Tendencia central: Este problema surge cuando los líderes califican en torno a un promedio. Según ellos, es para evitar conflictos y que sea equitativo, pero no se dan cuenta que tratar a todos bajo una media no refleja la realidad; es importante darle el crédito a quién lo merece y llamar la atención a los que no están cumpliendo sus metas.

  2. De contraste: Es quizá el error más común de los supervisores. Se da por el afán de comparar a los colaboradores entre sí, en lugar de hacerlo con los estándares de desempeño. Lo que esto puede ocasionar es que se le premie a un trabajador promedio, según lo establecido, debido a que sus compañeros están por debajo de él.

  3. Prejuicios: Los seres humanos somos emocionales y es imposible no tomar partido en alguna situación. Sin embargo, los líderes deben tratar de ser objetivos al momento de hacer las evaluaciones y no dejarse llevar por un prejuicio o mal concepto. Si decides que es momento de dejar ir a una persona, hazlo con argumentos válidos y no por sentimientos negativos.

  4. Efecto halo: Contrario al punto anterior, están los jefes que muestran preferencia por algunos individuos, ya sea porque tienen habilidades que les agradan o porque comparten fuera del horario laboral, y les otorgan calificaciones altas sin considerar que puede haber personas superiores. Volvemos a lo mismo, la objetividad debe reinar en las evaluaciones.

  5. Recencia y primacía: La primera se observa cuando se toma en cuenta la última acción del trabajador, pero se olvida lo que ha hecho anteriormente y se juzga la actividad final. Esto puede perjudicar o ayudar al colaborador, dependiendo de la magnitud de lo que realizó. Mientras que la segunda es todo lo contrario, lo que se va a evaluar es el inicio del trabajo, lo que hace parecer que, haciendo bien las cosas al principio, lo demás no valdrá la pena.

Lo repetitivo de estos errores es lo que vuelve deficiente el sistema de evaluaciones de desempeño en las compañías. Los líderes no están aprovechando al máximo estas herramientas y mucho menos a los colaboradores. El capital humano tiene mucho que ofrecer, pero no sabe cómo medir su productividad ni cómo motivarlos; está provocando la fuga de talento.

Recurrir a herramientas como la evaluación de desempeño que PeopleCloud ofrece, pueden ayudar en este cometido. Los supervisores en las empresas deben comportarse como profesionales, ser objetivos y evitar que las evaluaciones sean generadoras de inconformidades entre los trabajadores y que a la larga puedan afectar la satisfacción laboral.

Reclutamiento 3.0: nuevas técnicas de selección de personal

Para una empresa, encontrar el candidato ideal no es sencillo, arrancar un proceso de reclutamiento puede costar bastante tiempo y dinero, factores que la compañía no puede darse el lujo de perder. Es por esto, que muchas compañías han optado por métodos innovadores que no sólo les permiten ahorrar, sino que los lleva a encontrar colaboradores en ambientes más tecnológicos.

Uno de ellos, y quizá el más importante, es el reclutamiento online que se ha vuelto la herramienta preferida de las empresas, ya que basta con publicar la vacante en alguna plataforma, como PeoplePro, para que decenas de candidatos busquen una oportunidad de empleo. La recomendación para las organizaciones es que apuesten por mantener su sitio web en perfectas condiciones, así como sus redes sociales, puesto que son los canales prioritarios.

Lo anterior implica la adaptación de dichas plataformas a los teléfonos inteligentes, ya que el talento más joven realiza su búsqueda en este tipo de dispositivos. Asimismo, la sencillez en la navegación y la inmediatez en la retroalimentación, son factores que deben reinar.

Los candidatos del siglo XXI son exigentes, ya no basta con observar una vacante donde se enumeren las funciones, sino que ahora buscan mayor información sobre el sector al que planean incursionar y las prácticas innovadoras que adopta la compañía en cuestión. No se trata sólo de ofrecer una vacante, sino de vender una experiencia completa, lograr que el profesional desee formar parte de la empresa.

Y esto, inmediatamente, permite mirar al reclutamiento global; cada vez más empresas comienzan a reclutar talento extranjero, pues queda claro que la diversidad cultural se convierte en valor agregado frente a la competencia. Hoy en día, las organizaciones más allá de buscar a hombres o mujeres, mexicanos o extranjeros, éstas salen al mercado para encontrar habilidades especializadas y talento excepcional: individuos dispuestos a comprometerse.

Nuevas técnicas de selección de personal: gamification

Las nuevas tecnologías llegaron para revolucionar cualquier aspecto en la empresa, uno de ellos es la selección de personal. La última tendencia en este sentido es a través de la gamification, sistema con el que se busca mejorar los procesos de atracción de talento, así como ayudar a los candidatos a adaptarse a nuevos entornos digitales.

Esta técnica consiste en poner a prueba al profesional, quien tiene que ir superando una serie de desafíos de habilidad para acceder a los diferentes niveles. Con la información que se genere en cada misión, los profesionales en gestión de capital humano pueden trazar un perfil sobre las competencias personales y profesionales de los individuos.

El método de la gamification, generado por Deloitte, conlleva una serie de ventajas respecto a las técnicas tradicionales, por ejemplo, con esta innovación las compañías podrán acceder a un mayor número de candidatos de forma más rápida, económica y aunado a diferentes perfiles de potenciales trabajadores.

El test del vino

Hacer entrevistas de trabajo en un restaurante puede ser algo extraño, más cuando se está acostumbrado a que sea en una oficina o, si se es tecnológico, a través de una videollamada. Sin embargo, el test del vino es una nueva forma de reclutar empleados, la cual gana cada vez más adeptos en países como Estados Unidos.

Esta técnica consiste en llevar al futuro trabajador a un ambiente fuera de lo común, como ir a comer a un restaurante, la idea es que el reclutador observe cómo el profesional se desenvuelve en este tipo de situaciones, pero la clave está en el momento en que llega la carta de vinos: el candidato debe elegir un vino de la lista, momento clave, ya que en esta acción se pueden ver varias cualidades que van desde su habilidad para fingir que sabe mucho de la bebida, hasta cómo hacer para convencer a los demás de que su elección es la indicada.

Es importante también observar la forma en que trata al mesero, nadie querrá un trabajador grosero y descortés con las demás personas. El cierre de la entrevista se da con el postre, cuando el reclutador le pide al profesional que cuente un chiste, de esta manera se conoce su sentido del humor y su reacción a una situación tan extraña.

“Vivimos en la época de la inmediatez, y los reclutadores deben estar ahí donde estén los candidatos. A esta forma de captar profesionales a través de dispositivos móviles se la ha denominado ‘Reclutamiento 3.0′”, explican expertos de Deloitte. Las empresas deben entender que las redes sociales y las aplicaciones móviles son utilizadas por las nuevas generaciones, quienes son el futuro talento a incorporar, por lo que no deben perder oportunidad y adaptarse a las innovaciones en el proceso de reclutamiento.

Claves para interpretar los resultados de las pruebas psicométricas

Es bien sabido que el capital humano es la parte más importante de una empresa, se trata de un grupo de personas que día a día desarrolla actividades que mantienen en pie a la compañía. Sin embargo, hay organizaciones que no ponen atención suficiente al tipo de personas que contratan, pareciera que con tal de llenar una vacante dicen que sí a cualquiera que muestre su currículum vitae.

Es por esto que los expertos en gestión de capital humano recomiendan utilizar las pruebas psicométricas –durante el proceso de selección de personal– para asegurarse que la persona que está solicitando empleo sea la adecuada. Y es que estas pruebas son la herramienta ideal para conocer más sobre la personalidad de un individuo, su actitud frente a las situaciones que se plantean y las habilidades que lo caracterizan.

Si bien lo recomendable es que un profesional en el tema aplique e interprete las pruebas psicométricas, es importante que conozcas que para medir los resultados de las pruebas se utiliza el percentil, estadístico que se calcula para el total de la muestra evaluada y consta de 100 unidades, el percentil 50 se encuentra al centro de la distribución y se considera la calificación promedio, a partir de este valor se subdividen las categorías:

1) El nivel bajo es el que ha obtenido una calificación menor o igual a 25.

2) El nivel medio significa que su percentil se encuentra entre 26 y 74.

3) El nivel más alto se obtiene con un promedio mayor a 75.

Antes de empezar a interpretar las pruebas realizadas a los candidatos, debe quedar claro que no hay respuestas correctas e incorrectas, simplemente se mide la honestidad con la que el individuo contesta, en esto se define si la personalidad es la que se requiere en la compañía. PeopleCloud pone a tu disposición un herramienta online de fácil utilización, que hará mucho más fácil y rápida esta tarea.

A continuación, algunas claves para interpretar los resultados de las pruebas psicométricas. La idea es que puedas conocer (a través de percentiles) un poco más de tus potenciales empleados:

Inteligencia general. Fueron creadas con el objetivo de identificar el nivel general de inteligencia de las personas. Estas pruebas consisten en una serie de 75 preguntas donde se mide el significado de las palabras, el razonamiento lógico y la analogía verbal, por mencionar algunos. Los resultados varían dependiendo del número de aciertos: más de 50 quiere decir que el individuo tiene un coeficiente intelectual superior; entre 35 y 50 superior al término medio; entre 20 y 34 término medio; entre 12 y 19 inferior al término medio; y menos de 12 bajo o inferior.

Liderazgo. Este test está enfocado a los candidatos que aplican a puestos directivos, que van a tener persona a cargo, el objetivo es conocer si son capaces de guiar a un equipo y cómo lo van a hacer. La prueba consiste en una serie de 60 preguntas que deben ser respondidas en una escala del 0 al 3, dependiendo de la importancia del cuestionamiento. Al final, los reclutadores utilizan las cifras para definir el tipo de líder de una persona. Por ejemplo, aquellos que obtienen 1.9 (el más común) son las autoridades obediencia; en contraste con el 1.1 que tiene un mando empobrecido, esto es, que los líderes no son capaces de guiar a su equipo, sino que intentan modificar las condiciones para que los objetivos se cumplan, pero no exigen a sus colaboradores.

De personalidad. Se enfocan en los aspectos emocionales, sociales, axiológicos y motivacionales que distinguen a un individuo de los otros; los reclutadores piden a los candidatos hacer un dibujo de una figura humana bajo la lluvia, en éste se busca observar la imagen corporal del individuo bajo condiciones ambientales desagradables, lo que permite conocer la actitud que tendría ante actividades estresantes (por ejemplo, cuando se hace un dibujo con una sonrisa, se puede concluir que hay una actitud positiva). En cuanto se usa la hoja, si el individuo la cambia de posición, entonces se interpreta como rechazo a las órdenes, sugerencias o indicaciones.

Por todo lo anterior, queda claro que las pruebas psicométricas son una valiosa herramienta que debe ponerse en práctica en cualquier compañía. Pero no olvides que esta herramienta es solo una parte del proceso de selección, dale la importancia que merece pero no ignores otras prácticas como la entrevista laboral. Si la inversión más grande de las empresas es en capital humano, ¿por qué no contratar a los mejores?

Cómo Filtrar a los Candidatos a través de Cuestionarios en Línea

No somos los primeros en decírtelo, ni tampoco los últimos, y seguramente lo seguirás escuchando muchas veces: reclutar talento es una de las prácticas más complejas que tiene que realizar una empresa. Encontrar a los mejores, a aquellos que van a aportar su talento a la empresa y lograrán posicionarla en el mercado es una gran responsabilidad.

Algunas compañías optan por utilizar las bolsas de trabajo en línea para reclutar personal; sin embargo, no saben explotar todas las posibilidades que este tipo de herramientas ofrecen. Por ejemplo, algunos líderes piensan que con publicar la vacante, esperar a que los candidatos envíen su currículum vitae y citarlos a una entrevista es suficiente. ¡Error! Se están olvidando un punto importante: ¿por qué no hacer cuestionarios en línea que aseguren que el profesional realmente sea el ideal? Una serie de cuestionamientos puede evitar la pérdida de tiempo y recursos.

Es por esto que te brindamos algunos consejos que te permitirán definir si una persona es apta o no para trabajar en tu compañía:

  1. Conoce a tu posible candidato. Cuando publicas una vacante mediante una bolsa de trabajo es probable que varias personas se muestren interesadas, pero muy pocas en realidad estarán preparadas para el puesto. Realizar una serie de preguntas sobre sus intereses e intenciones es el primer filtro para dejar claro quiénes son los elegidos.
  2. La primera impresión. El primer contacto que vas a tener con los posibles trabajadores es mediante los cuestionarios en línea. Asegúrate de que por medio de esta herramienta conozcas cuáles son sus habilidades y aptitudes, cómo resolverían un problema profesional, e incluso, si trabaja actualmente, por qué busca un cambio de compañía.
  3. Entrevistas. Una vez que revisaste su currículum vitae, y las respuestas al cuestionario previo te convencieron, es momento de solicitar una entrevista. Es importante ver “cara a cara” al postulante. Recuerda que los gestos y el comportamiento también dicen mucho de una persona. Hoy en día, las herramientas tecnológicas son un gran aliado para los reclutadores, por lo que una opción sería charlar a través de diversos softwares de videollamada.

Las posibles soluciones

Lo sabemos, reclutar a los mejores candidatos es un completo desafío, pero existen herramientas en el mercado que facilitan los procesos de reclutamiento y selección de personal. Por ejemplo, PeoplePro Premium, que no sólo permite precargar descripciones de puestos y editarlas a conveniencia, sino también agregar cuestionarios para filtrar a los candidatos.

Este tipo de plataformas asegura tener un mejor control a la hora de seleccionar a los nuevos colaboradores, y es que, con el fin de conocer más sobre los profesionales interesados en la vacante, los reclutadores tienen la opción de solicitar respuestas videograbadas y evaluar las pruebas psicométricas que envían con anterioridad, todo esto con el objetivo de cubrir un puesto y evitar pérdidas monetarias y de tiempo.

No cometas el error de contratar a alguien que no estás seguro si va a ser útil para tu compañía. Las herramientas están disponibles; es cuestión de utilizarlas. Conócelas, aplícalas y llena tu empresa de profesionales talentosos. 

Prácticas para seleccionar a los mejores candidatos

La diferencia entre una empresa exitosa y una que no puede lograr los objetivos es la calidad del capital humano. No hay duda de que la productividad y el crecimiento empresarial se logran gracias a los colaboradores que, con su esfuerzo, dedicación y habilidades consiguen que las metas se cumplan.

En este sentido, se vuelve imprescindible contratar a los profesionales más aptos, que –de acuerdo a los valores de la empresa– den lo mejor de sí mismos y se sientan identificados con la misión de la compañía. Si bien el proceso de reclutamiento es algo largo, vale la pena cuando la recompensa es tener a los mejores de tu lado, es por esto que traemos algunas recomendaciones que te ayudarán a seleccionar a los mejores candidatos:

¿Cuál es el objetivo?: Primero, asegúrate de tener claro el objetivo por el que estás buscando a un profesional, no contrates sin sentido; define las tareas y responsabilidades que éste debe cumplir, así como las características del nuevo colaborador.

Valores compartidos: Asegúrate de buscar a personas afines a la cultura de tu empresa, que sepan los objetivos establecidos y que sus valores apunten al mismo sitio. Conoce las actitudes de los candidatos que se presentan, busca referencias sobre ellos.

Ofrece en proporción a lo que pides: Está perfecto que exijas profesionales capaces de cumplir objetivos, que sean responsables y productivos. Pero todo el esfuerzo merece una recompensa, por lo que debes asegurarte de darles buenas recompensas económicas e incentivos que generen sentido de pertenencia.

Pasión y gusto por aprender: Los profesionales que estén en busca de un constante crecimiento son los que debes tener de tu lado; asegúrate de contratar a aquellos apasionados por las actividades que realizan, ya que aportan mucho más que otros colaboradores, además de que asumen riesgos que muy pocos tomarían. Dales todo el apoyo que merecen, no los dejes solos.

Más allá del currículum vitae: Durante una entrevista de trabajo, los profesionales suelen presentarse con el currículum vítae en mano, muchas veces un documento poco atractivo. Si bien es cierto que esta carta de presentación es la llave de abre las posibilidades de ser contratado, siempre averigua más allá del papel. Hay candidatos sobrios pero innovadores –aunque no lo creas–, así que asegúrate de no estar dejando ir a tu próximo colaborador estrella.

Tecnología. Hoy día, las empresas están utilizando redes sociales, bolsas de trabajo online como PeoplePro o algunas otras plataformas en línea para reclutar personal. No te quedes atrás y haz lo mismo, pero asegúrate de revisar bien los perfiles de los candidatos antes de proponerles una entrevista. Puedes apoyarte en herramientas como PeoplePro Premium para seleccionar a los mejores aspirantes.

Una vez que has terminado tu proceso de selección ha llegado el momento de reclutar, te recomendamos ordenar los nombres de los profesionales según el interés que tuviste por ellos. Analiza nuevamente sus perfiles y toma la mejor decisión.

Los líderes deben recordar que no se trata de tener al mejor colaborador, sino también al mejor equipo. Es por esto que deben apostar por un proceso de reclutamiento y selección sólido que asegure la atracción de profesionales que puedan desarrollarse y, a su vez, contribuyan al bienestar organizacional.

6 tips para tener juntas productivas

juntas productivas, recursos humanos

El tiempo es dinero, dicta la sabiduría popular y en el mundo laboral esto no es diferente. Una de las inversiones que más valor tiene en la compañía es justamente el tiempo, pero paradójicamente es el que más se malgasta. Un ejemplo de esto son las interminables reuniones de trabajo que se hacen para mantenerse al día o transmitir información; la plática inicial, servir café y compartir información innecesaria son algunas de las actividades poco saludables que se realizan en esta práctica.

¿Has tenido la sensación de que a pesar de estar horas y horas en una reunión, no has llegado a nada concreto? Efectivamente, perdiste todo un día de junta en junta y empiezas a trabajar, formalmente, cuando ya todos se han ido a casa. Un día perdido no es la mejor forma de conseguir los objetivos planeados.

Es por esto que te brindamos 6 tips para tener juntas productivas, donde la información valiosa, sea lo primordial:

El objetivo. Lo primero que debes hacer es cuestionarte el motivo de la reunión, ¿Por qué hacerla? ¿Es necesario? Algunas veces la información puede ser comunicada vía mail o por una llamada telefónica.

La agenda. Si es de vital importancia que todos estén reunidos para conocer alguna noticia, elabora una agenda y envíala previamente a todos los interesados. Esto te ayudará a prepararte mejor y obtener grandes resultados. Evitarás la pérdida de tiempo y te enfocarás sólo en los temas esenciales.

La convocatoria. Sólo las personas importantes tienen que estar en esa reunión. No hagas que los demás pierdan su tiempo ni te hagan perder el tuyo; los tomadores de decisiones son los que resolverán los problemas o aportarán valor a lo mencionado. Una junta con externos será eterna y altamente improductiva.

La presentación. Cuanto más específico seas en la presentación, más efectiva será la reunión. Informa sólo lo importante: los objetivos y los problemas a solucionar. Con respeto, pide que los participantes hagan lo mismo, las cosas concretas y claras se entienden mejor. Además, no cambies el tema, si no está en la agenda, no se toca en esa junta.

Las distracciones. Sabemos que todos los participantes tienen pendientes y quizá estén esperando un mail importante o una llamada para cerrar un negocio, pero –en la medida de lo posible– trata de evitar distracciones con el celular, no revises mensajes que no tengan relevancia con lo que están haciendo en ese momento; deja todo de lado hasta que la junta concluya.

La puntualidad. Siempre hay alguien que entra 10 o 15 minutos tarde a la junta, no lo esperes para iniciar. Arranca en el horario establecido en la agenda y no hagas esperar a quienes llegaron antes. Al final haz un resumen para los que no estuvieron presentes en toda la reunión.

Finalmente, documenta lo tratado en la junta de trabajo, ya que la productividad que pueda generarse en esta se verá reflejada únicamente cuando se implemente lo acordado. No olvides que ejecutar y planear bien las actividades puede mejorar el desempeño de la compañía y ahorrarle mucho tiempo y dinero.

6 Tips para Manejar a los Empleados Remotos

Mientras algunas empresas en el mundo consienten a sus empleados con comida gratis, llevándolos a casa y otorgándoles membresías para gimnasios o clubes deportivos, otras compañías aseguran que lo mejor que pueden hacer para su equipo de trabajo es no obligarlos a ir a trabajar en la oficina.

El segundo modelo, el Home Office, ha resultado el más cómodo para empresas pequeñas que no cuentan con la suficiente infraestructura ni el mejor presupuesto para brindar lujos a su capital humano. Además, les da la posibilidad de elegir y trabajar con el mejor talento, sin importar el país en donde se encuentre. Asimismo, las ventajas no sólo son para los empleadores, sino también para los trabajadores, quienes ahorran –en promedio– 90 minutos al día que invertirían al trasladarse de su casa a la oficina.

Sin embargo, hay compañías que se han declarado en contra de prácticas como Home Office debido a que “son esquemas que afectan la creatividad y colaboración entre las personas”, o al menos eso indicó en febrero de 2013 Marissa Mayer, CEO de Yahoo, cuando prohibió el trabajo desde casa.

Pero si tú ya decidiste que el Home Office es lo tuyo, entonces te dejamos seis tips para manejar a los empleados remotos:

1. Elige buenos canales de comunicación. Llamadas telefónicas, correo electrónico, videoconferencia o por WhatsApp, debes cerciorarte de aprovechar las plataformas que tienes a tu alcance para mantener contacto con los empleados. Ambas partes deben contar con las mismas herramientas tecnológicas para evitar inconvenientes. Es imprescindible que al optar por este modelo de trabajo te asegures de contar con un medio específico para casos de emergencia, en el que siempre obtendrás una respuesta.

Además, fomenta el cara a cara, dicen por ahí que “una vez al año, no hace daño”. La tecnología es una gran aliada, pero generar empatía física viene bien a la relación empleado-empleador.

2. Establece metas. La idea de hacer Home Office no implica hacer menos o más cosas de las que se realizan en una oficina, es simplemente laborar en un entorno menos formal y en horarios distintos. Es por esto que una de las cosas que siempre debes dejar claras son las fechas de entrega. Recuerda que puede que no todos los empleados remotos tengan el mismo horario y éste puede ser el motivo que defina si aceptan o no pertenecer a un equipo.

3. Inclúyelos. Que hagan Home Office no significa que no pertenezcan a la empresa. No los excluyas, ellos también tienen derecho a disfrutar de los desayunos de cumpleaños o de los obsequios navideños que repartes entre tus empleados. Demuéstrales cuánto te importan, que entiendan que pertenecen a una comunidad y que el trabajo que realizan tiene mucho valor.

4. Respeta su espacio. No es que los abandones a su suerte y que sólo les llames cuando se acerque una fecha de entrega o cuando haya nuevas cosas que delegarles, sino que aproveches la distancia con tus empleados y evites ser un jefe controlador que cada cinco minutos envía un mensaje. Que no te vean, no significa que no te tengan presente.

5. Ayúdalos a crecer. El hecho de que estén fuera no debe ser sinónimo de poca motivación, conoce sus necesidades, sus intereses y sus expectativas en la empresa; mantén su actitud proactiva y genera una relación de confianza entre ambas partes. No olvides que si decidiste contratarlos es porque son el talento que requerías para lograr objetivos, así que déjalos tomar decisiones. No tengas miedo a que hagan mal las cosas, mejor capacítalos para que sepan solucionar problemas sin tu ayuda.

6. Conviértelos en tus embajadores. Quizá te genere incertidumbre el no poder monitorear en tiempo real a los trabajadores que practican Home Office, pero recuerda que la gente externa se convierte en representante de tu marca. Si uno de estos empleados vive en un país en el que no tienes presencia, aprovecha al profesional y proponle ser el representante oficial de la empresa en eventos corporativos como conferencias o reuniones con clientes potenciales.

A pesar de que hay empresas que todavía se rehúsan a contratar empleados remotos, cada vez es más común apostar por esta modalidad de trabajo, ya que las herramientas tecnológicas permiten la comunicación y el desarrollo de actividades como si se estuviera cara a cara. Sin embargo, no olvides que la contratación debe ser igual de exigente que en los procesos tradicionales, que este tipo de empleados también son parte de la compañía y, por lo tanto, debes integrarlos a cualquier actividad. Es tu tarea lograr que se sientan parte del equipo y aprovechar cada uno de los beneficios que te ofrece el Home Office.

Aciertos y Errores al Redactar una Oferta de Trabajo

Si cada vez que publicas una vacante sólo recibes candidatos con un perfil completamente diferente al que estás buscando o de baja calidad, seguramente no estás redactando de manera correcta tus ofertas de trabajo. Aunque parezca ser un tema poco relevante, la forma en que ofreces un puesto en tu empresa marca la diferencia entre conocer y dejar pasar a aquellos profesionales competentes que tanto deseas en tu plantilla.

El principal problema de los reclutadores es que no tienen claro qué es lo que buscan en el talento, qué habilidades debe tener según el puesto a desempeñar, los años de experiencia, sus valores personales y profesionales, y su forma de trabajo. Piensan que con tan sólo poner el título, el nombre de la compañía y las responsabilidades, basta para atraer al candidato correcto. A continuación te enlistamos algunos aciertos y errores al redactar una oferta de trabajo:

Lo que sí tienes que incluir en una oferta de trabajo

* El título adecuado. Asegúrate que sea descriptivo y que muestre las responsabilidades a cumplir, el rango, el departamento y hasta el tiempo en que se requiere. Por ejemplo: “SEO Junior Marketing Campaña 2016”.

* Describe la empresa. No basta con mencionarla, agrega una breve reseña del giro al que pertenece y las actividades principales de la organización. No olvides dar ejemplos de lo que sucede día a día y las cosas que la gente más valora.

* Especifica las funciones. Para encontrar al candidato ideal es imprescindible que puntualices sus habilidades y sus competencias, además de agregar claramente el trabajo que va a realizar y las soluciones que tiene que brindar a la compañía.

* Utiliza un tono formal, pero no aburrido. Las ofertas de trabajo demasiado chistosas reflejan una empresa poco seria y sin personalidad. Utiliza un tono amigable sin caer en la formalidad o la vanidad.

* Elige el canal adecuado. Es muy importante que tu oferta de trabajo sea visible en las principales bolsas de trabajo -como PeoplePro-, en redes sociales, foros y grupos especializados.

* Guía al candidato. No olvides colocar datos de contacto como correo electrónico, teléfono, dirección y cuentas de redes sociales por si el profesional está interesado en la oferta de trabajo.

Lo que no debes hacer en una oferta de trabajo

* Ocultar el salario. Uno de los principales motivos por el que una persona cambia de empleo es por una mejora en el sueldo. Es difícil pensar que el talento de calidad va a tocar la puerta de tu empresa si no eres capaz de mostrar la remuneración económica que puede obtener. Si por cuestiones de seguridad no deseas colocar el sueldo exacto en la oferta de trabajo, opta por un rango salarial, donde la cifra menor será la paga más baja que vas a ofrecer, mientras que el número mayor fungirá como sueldo objetivo, es decir, aquel que destinarás al candidato ideal. Lo importante es que respetes el rango expuesto y no engañes a los profesionales colocando un monto que jamás van a obtener.

* Ser pretencioso. Cuidado con lo que escribes, no trates de llamar la atención con la exigencia de habilidades no relacionadas con el puesto ofertado. Sé muy claro y evita que el talento se vaya al encontrar un puesto más acorde a su perfil.

* Copiar a la competencia. Que la empresa “de enfrente” esté solicitando un perfil similar al que tú requieres en la compañía, no es motivo para que copies la forma en que redactan su oferta de trabajo. Sé original y vuélvete diferenciador.

* Mentir. Nunca engañes con las condiciones laborales, la mejor manera de desanimar a un colaborador es prometerle una mejora y nunca cumplirla.

El impacto que puede lograr una oferta de trabajo depende de diversas variables, sin embargo, no debes perder de vista que gracias a una redacción adecuada vas a llegar al destinatario ideal, aquel que en cuanto lea tu ofrecimiento se sentirá atraído y hará lo imposible por formar parte de tu equipo. No olvides ser claro y concreto, los profesionales te lo van a agradecer y, al mismo tiempo, de esto depende tu éxito como compañía.

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