¿Cómo lograr un buen equipo de trabajo?

equipo de trabajo

Uno de los grandes retos del líder es conformar un equipo de trabajo, ya que no basta con juntar a unas cuantas personas para realizar una tarea, sino que es necesario encontrar a ese grupo de personas que, en conjunto, alcance los objetivos deseados. La multiplicidad de perfiles será siempre la mejor manera de darle valor al capital humano.

Como líder, lo primero que tienes que hacer es tener una visión clara de lo que quieres lograr con la formación del equipo, así como las habilidades que deben poseer cada uno de los futuros integrantes. Pero ¿cómo lograr un buen equipo de trabajo? Pueden existir muchas confusiones sobre el propósito de estos grupos, pero una estrategia bien pensada te ayudará a reconocer el perfil de los profesionales y las labores que deben cumplir.

Una vez que tengas a la gente y las ideas, transmite el mensaje: ¿por qué existimos?, ¿cuál es nuestro propósito? y ¿cómo conseguiremos el éxito?, estos son algunos de los cuestionamientos que debes resolver. Es importante que el equipo se sienta motivado y además se desarrolle en un ambiente de honestidad y confianza, estar unidos en las buenas y en las malas es la mejor manera de lograr el objetivo propuesto.

El papel del líder

Ser el líder no te hace superior a los demás, simplemente serás el guía en esta travesía profesional. Recuerda que todos están trabajando por una meta en común y cada uno es especialista en un área, por lo que debes confiar en ellos; es importante que los profesionales asuman sus responsabilidades y laboren en lo que les corresponda. Tú sólo encárgate de supervisar que el equipo siga funcionando.

Los especialistas coinciden en que el líder debe tener “mucho corazón”, porque se trabaja con seres humanos y no con robots. Es decir, para que den resultados debes tratarlos como lo que son. Es necesario que los conozcas, que te comuniques y resuelvas sus necesidades.

En este sentido, como personas, es normal que existan los conflictos, lo cual no es malo, simplemente hay que saber manejarlos. No te concentres en evitar los roces, esto a la larga puede ser contraproducente, ya que se crea una falsa armonía y la tensión tiene que explotar en cualquier momento. Simplemente construye un ambiente donde la apertura y libertad de expresión sean la base, recibe las diferentes opiniones y soluciona aquello que esté molestando al equipo.

Debes asegurarte de alcanzar los resultados. Muchas veces las empresas no confían en este tipo de equipos porque sólo los ven como un gasto. Sin embargo, como líder del grupo, te corresponde desmoronar este mito y lograr a mediano, corto o largo plazo –según las métricas establecidas al principio– los resultados a los que te has comprometido llegar.

En el ámbito profesional nada está asegurado, por lo que el fracaso puede llegar en cualquier momento; no dejes que este sea un impedimento para formar el equipo ideal. El líder necesita tener pasión para lograr los objetivos, demuestra de lo que eres capaz y recluta a los mejores profesionales, aquellos que lograrán el éxito en conjunto.

Cómo sacar a flote a un equipo después de una crisis

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El lunes 28 de noviembre de 2016, el Club Chapecoense, equipo de fútbol brasileño, abordó un avión con destino a la ciudad de Medellín, Colombia, en busca de un objetivo: coronarse campeón de la Copa Sudamericana. Pero un accidente aéreo truncó su meta profesional y terminó con la vida de 71 personas.

Esta noticia, que sacudió al mundo entero, nos hizo recordar que ninguna empresa está exenta de sufrir una crisis en cualquier momento y por el tema menos esperado. Queda claro que el colapso en la organización no es algo que se pueda prevenir, pero hay que ser capaces de enfrentar la eventualidad.

Tal y como lo está haciendo ahora el club brasileño, pues hace unos días anunció la contratación de Vagner Mancini como entrenador del equipo, quien se encargará de rearmar el equipo después de una crisis y elevar los niveles de competitividad de los integrantes para asegurar su permanencia en la cima deportiva.

La nostalgia y la tristeza pueden estar vigentes, sin embargo, la compañía debe seguir adelante y reconstruir lo que alguna vez fue un equipo consolidado: accionar, comunicar y aceptar la responsabilidad ante la contingencia hará que la travesía sea menos complicada.

La fortaleza de la empresa

No hay duda de que el peor periodo por el que puede atravesar una empresa es el de crisis, ese momento se vuelve doloroso para fundadores, dueños, socios, accionistas e, incluso, trabajadores, quienes experimentan sentimientos de frustración por no tener una solución inmediata, la tristeza generada por la pérdida y el miedo que causa no tener certeza sobre el futuro.

Habrá quien piense que después de la crisis ya nada será como antes, y quizá tenga razón; sin embargo, la empresa tiene la obligación de juntar las piezas del rompecabezas y mostrar su fortaleza para seguir adelante. El mundo tan competitivo en el que vivimos impide detenerse y entrar en pánico. ¿Buscar culpables? De nada sirve cuando la situación rebasa los límites de la compañía; la mejor manera de continuar es encaminar esfuerzos.

La crisis no desaparecerá de la noche a la mañana, lleva tiempo recuperar la estabilidad, pero hay acciones que podemos poner en práctica para que la calma vuelva a formar parte de la organización lo más pronto posible y, entonces sí, entendamos que las crisis también significan aprendizaje positivo y nuevas oportunidades:

  1. Mantener la calma y redireccionar los objetivos. La paciencia no se puede agotar,el líder tiene que ser capaz de no tomar decisiones precipitadas y pensar en la gente que está a su cargo. De hecho, debe transmitir seguridad: ser claro y comunicar cada una de sus acciones, es su obligación.

    Después de una crisis, los cambios son inevitables; sólo hay que asegurarse de cubrir las necesidades de cada una de las personas que forman parte de la organización.
  1. Actuar, no quedarse pasmado. Hay circunstancias que van en contra del plan de acción de la compañía y nada de lo que se tenía especificado se cumple. Es momento de que la empresa actúe, de que salga de la profunda crisis en la que se ha sumergido y evite, a toda costa, el final de la organización.

  2. Actitud positiva.Un líder abatido y frustrado transmite pensamientos y actitudes pesimistas al resto del equipo. Es indispensable mostrarse optimista, con impulso y fuerza para motivar y contagiar a los demás. “Si hay crisis que no se note”, dice una frase popular. 

  3. Integración de nuevos elementos. Una de las cosas que va a hacer que la empresa salga a flote es la motivación de los empleados. El equipo debe sentirse parte de la reconstrucción para que ésta sea posible. Si la crisis fue grave, seguramente hubo pérdida de capital humano, por lo que será necesario reclutar a nuevos integrantes y generar en ellos un sentido de pertenencia para que también colaboren con la formación de la nueva compañía.

Debe quedar claro que nada ni nadie tiene la capacidad de hacer que las condiciones de una empresa cambien de la noche a la mañana. Es normal el enfrentamiento de un duelo. Sin embargo, los integrantes de la organización tienen que mostrar su experiencia y no dejar que una crisis acabe con los años de trabajo. Y aunque el líder sea el responsable de poner en marcha un plan de acción para afrontar y salir de la crisis, la unión del equipo juega un papel fundamental cuando se trata de salir a flote.

¿Por qué es importante salir temprano de la oficina?

oficina, recursos humanos

Más que una regla de las empresas, establecer horarios laborales se vuelve imprescindible si lo que se busca es tener un equipo de trabajo productivo, sin estrés y motivado. Salir temprano de la oficina es mucho más que un capricho o un acto de rebeldía: es una premisa para el bienestar físico y emocional de cualquier persona.

A pesar de que en los países de Latinoamérica el capital humano aún está acostumbrado a trabajar más de 8 horas por día, las nuevas generaciones están cambiando este panorama. Tal es el caso de los millennials, aquellos jóvenes que actualmente tienen entre 20 y 36 años, quienes se han encargado de destruir esquemas tradicionales para optar por horarios flexibles y home office (trabajar en casa).

Y aunque para algunos el salir a tiempo –porque se cumple con el horario establecido– es sinónimo de falta de interés e irresponsabilidad, la realidad es que el trabajar un máximo de 8 horas aumenta la productividad y la creatividad, a la par que elimina la apatía, el mal humor y el estrés generado por tratar de satisfacer a los líderes.

Pero, ¿cómo está Latinoamérica en este tema respecto a otros países alrededor del mundo? Un estudio realizado por la firma de voz por protocolo de Internet GetVoip, revela que los mexicanos pasan 48.8 horas a la semana trabajando, y sólo por encima se encuentran los empleados en Hong Kong y Turquía, quienes se desempeñan 49 y 51.2 horas, respectivamente.

En contraste, el país de la región en el que menos se trabaja es Brasil, donde los colaboradores se desempeñan 43.5 horas a la semana. Mientras que Dinamarca encabeza la lista de los países donde menos se labora con 38.3 horas semanales, seguido de Países Bajos y Noruega, con 39.1 horas cada uno.

Razones para salir temprano

A continuación, las seis razones más importantes por las que sólo se debería cumplir con el horario laboral y salir temprano de la oficina:

  1. Mayor descanso. Esto se traduce en un alto nivel de productividad; trabajar más de nueve horas al día sólo provoca desgaste físico y emocional.

  2. Tiempo para ejercitarse. Los trabajadores se están acostumbrando a pasar más de 40 horas sentados y es conveniente que incorporen a su vida alguna actividad física que favorezca el buen funcionamiento del cuerpo.

  3. Tiempo para cocinar. Llegar tarde a casa implica que no haya tiempo, ni ganas para preparar comida, lo que obliga a comprar cualquier alimento; esto puede degenerar en enfermedades como la obesidad.

  4. Vida social. Salir tarde todos los días sólo genera cansancio y ganas de dormir, y el ser humano –social por naturaleza– necesita relacionarse con otros individuos fuera del ambiente laboral.

  5. Establecer límites. Quedarse a altas horas de la noche en la oficina no es sinónimo de mayor productividad. La mejor manera de quedar bien con los jefes es demostrando capacidades, no sobrepasar el horario de trabajo.

  6. Aprender a administrar el tiempo. Proponerse salir a una hora es una forma de obligarse a organizar las tareas para ser más eficiente y dejar de perder el tiempo.

Ante esto, los expertos recomiendan concentrarse en las horas de trabajo, alejarse de interrupciones y distracciones que solo retrasan el desarrollo de actividades. Así se asegura cumplir con las obligaciones sin quedarse hasta tarde en la oficina.

El Departamento Ideal de Recursos Humanos

Más allá de dedicarse a reclutar o despedir colaboradores, el departamento de Recursos Humanos es un socio estratégico y crucial del éxito de la empresa. Sin embargo, no todas las compañías reconocen el potencial de esta área; de hecho, hay organizaciones que ni siquiera cuentan con un departamento específico de RR.HH.

“Así como hay grandes empresas que cuentan con un departamento lleno de profesionales capacitados en temas de reclutamiento y salarios; también encontramos un gran número de compañías donde una sola persona se encarga de atender todos estos temas”, expone Pedro Borda Hatmann, director general de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh).

Borda Hatmann refiere que si bien las funciones dependen de lo sofisticado de la empresa, es importante que el departamento ideal de Recursos Humanos se centre en algunas actividades específicas:

  1. Reclutamiento y retención. Realizar procedimientos encaminados a reclutar a los mejores candidatos, además de generar estrategias para que estos individuos se sientan satisfechos en su lugar de trabajo.

    El gran reto de los Recursos Humanos es el reclutamiento, “no saben dónde buscar talento, ni cuánto pagarle, ni cómo entrevistarlos; no existe la confianza ni el conocimiento para atraer nuevos talentos”, declara el directivo de la Amedirh.

  2. Organización y planificación del personal. Planificar y diseñar los puestos de trabajo, definir funciones, analizar sistemas retributivos, establecer horarios y prever las necesidades que cada uno de los colaboradores podría presentar a mediano o largo plazo.

  3. Planes de carrera. Capacitar a los colaboradores según las actividades que se realizan en la empresa, ya que éstos podrían llegar a ser los directivos de la compañía.

  4. Desarrollo de programas y cursos de capacitación. Incentivar a los profesionales que trabajan en la empresa a través de actividades que aumenten sus conocimientos, ya sean talleres, cursos o seminarios de especialización.

Multigeneraciones, el reto de los RR.HH.

Hoy en día, no es de extrañarse que en una compañía se encuentren conviviendo hasta cinco generaciones de colaboradores; de hecho, algunas empresas están apostando por los equipos de trabajo multigeneracionales, con la finalidad de desarrollar productos innovadores y del agrado de cualquier tipo de público.

En este sentido, Pedro Borda reconoce que hay mucho trabajo por hacer, ya que aunque sea una práctica que cada vez observamos con mayor frecuencia en el mercado laboral, no es sencillo unir las voces de cinco generaciones. “Cada uno de los trabajadores espera cosas distintas, necesitan atención especializada (…) las relaciones humanas son complicadas”.

Sin embargo, nada es imposible. La unión entre dos entes relevantes de la compañía hacen la diferencia: “El director general y el profesional de Recursos Humanos tienen que trabajar de la mano para conocer conceptos básicos como el número de personas que van a jubilarse, el lugar donde se va a buscar al nuevo talento y la generación de procesos nuevos en pro de los trabajadores”, detalla el especialista en RR.HH.

Gerardo Calderón Mosqueda, gerente de Mercadotecnia de Adecco México, concuerda en que “los profesionales de Recursos Humanos no son magos y no pueden transformar una organización sin ayuda, es por esto que debe existir una sinergia con los altos directivos de la empresa, para que ellos –desde su área– empujen cada uno de los cambios y se aseguren que todos los colaboradores están recibiendo los beneficios”.

El futuro de los Recursos Humanos

“Renovarse o morir”, dicta un dicho popular que sin duda tendrá que ser acuñado como estandarte de aquellas empresas que desean sobrevivir a los cambios en el mercado laboral. Sabemos que los modelos de negocios están cambiando, prueba de ello es el uso de la tecnología en cada uno de los departamentos de la organización. Pero, ¿tu empresa está lista para los efectos venideros? ¿Te estás adaptando a la transformación?

Expertos en Recursos Humanos aseveran que para el 2020 el papeleo será innecesario, ya que llegó la hora de enfocarse en el talento humano, en encontrar la manera de satisfacer sus necesidades y, sin duda alguna, convertirse en compañías atractivas para las generaciones más jóvenes.

El estudio Delphi Horizonte 2020, en el que se encuestaron a 163 directivos de RR.HH. en todo el mundo, revela que 58% de ellos está consciente de que la tecnología es el principal factor que va a desencadenar cambios en el interior de la empresa.

Asimismo, 68% de ellos sabe que son el motor de cambio en la compañía a la que representan, es por esto que se sienten comprometidos (12%) en promover el uso de nuevas tecnologías como las redes sociales que, a pesar de seguir siendo prohibidas en algunas organizaciones, ya forman parte de la vida cotidiana y por ende, tienen que estar dentro de la vida laboral.

Con lo anterior, es difícil pensar que el departamento de Recursos Humanos es sólo uno más dentro de la empresa. Es necesario que se le dé el valor que merece y, a su vez, éste retribuya generando las mejores condiciones de trabajo para los colaboradores. No es sencillo operar un área de RR.HH., por eso es importante asumir un rol proactivo, comprometido e innovador para fortalecer a este departamento pilar de la compañía.

10 señales para invertir en herramientas para administrar al personal

herramientas para administrar al personal

Cuántas veces hemos escuchado que el capital humano es lo que hace crecer a una empresa? Seguramente muchas, pero no está mal recordarlo una vez más, ya que pareciera que a algunos líderes todavía no les queda claro lo importante que es para su compañía contar con el talento adecuado. No se trata solo de personas a las que se les paga para realizar actividades, sino individuos que dan su mayor esfuerzo para lograr un objetivo en común.

Guiar al talento suena sencillo, pero no lo es. No basta con darles un sueldo o aplaudirles cuando cumplan con sus actividades, porque además de ser su obligación, no es la mejor manera de motivarlos. El líder tiene que ser capaz de apreciar a sus colaboradores, desarrollar sus habilidades y fomentar su creatividad.

Con el objetivo de ayudar a los profesionales en la gestión de capital humano, se han creado herramientas que facilitan su trabajo, como PeopleCloud, una plataforma integrada que les permite atraer, administrar y retener al talento de la empresa. Haciendo uso de ella, el líder podrá generar tabuladores salariales, medir el desempeño y la productividad, y además crear planes de compensación.

No obstante, ¿cómo identificar el momento indicado para invertir en herramientas para administrar al personal? Aquí te damos 10 claves que indican que es momento de implementar soluciones:

  1. Algunos trabajadores realizan actividades que no siempre les corresponden. Esto es porque no les queda claro cuáles son sus funciones dentro de la empresa.

  2. Los líderes no conocen a su equipo de trabajo. Jamás se reúnen con ellos e ignoran los retos o limitaciones que pueden estar enfrentando en sus puestos laborales.

  3. Los colaboradores no tienen la libertad de expresarse ni desarrollar su creatividad. Tienen que pedir permiso para todo, lo que limita su eficiencia en atención al cliente, por ejemplo.

  4. Los supervisores acaparan todo el trabajo. No delegan ninguna función porque no confían en su equipo de trabajo. Parece que fueron contratados sólo para cumplir órdenes, no para aportar ideas.

  5. La última palabra la tiene el jefe, él es el único que tiene la razón y los trabajadores no están para interrogar.Las críticas las hace el alto mando.

  6. El favoritismo es visible, un cierto grupo de personas goza de privilegios y reconocimientos sin merecerlo. El clima laboral se deteriora y los trabajadores que se esfuerzan no son tomados en cuenta.

  7. Los gritos y los insultos se escuchan a lo largo y ancho de la empresa. No existen reglas de comportamiento o nadie las toma en cuenta. La conducta inapropiada es aceptable porque jamás se pusieron límites.

  8. La brecha salarial es amplia: dos personas que ocupan el mismo puesto, y en teoría realizan las mismas actividades, obtienen diferentes remuneraciones. Los factores son variados, pero siempre hay una persona que se siente insatisfecha, lo que ocasiona una baja de productividad laboral.

  9. No existe la motivación. El dar más del 100% en las actividades no representa más que un esfuerzo físico. Los líderes no agradecen lo que sus colaboradores hacen día a día.

  10. Cuando hay recorte de presupuesto, lo primero que se hace es despedir gente. Los trabajadores permanecen alerta y en estrés permanente por miedo a ser los siguientes en la lista. Las personas no rinden igual si pasan el tiempo asustados y tratando de no cometer errores.

Si como líder en la gestión de capital humano detectas alguna o varias de estas situaciones en tu empresa, pues se torna necesario y es el momento adecuado para invertir en herramientas que permitan conocer las fallas que hay dentro de la organización e implementar técnicas que desarrollen el potencial de tus colaboradores. Crea y mantiene condiciones que permitan la satisfacción del personal y nunca olvides que la motivación es factor relevante en el cumplimiento de objetivos.

La tecnología en la gestión de recursos humanos

Es casi imposible vivir hoy en día sin hacer uso de la tecnología, pues hace las actividades diarias más fáciles y nos vuelve más productivos y eficientes. Estas ventajas se aplican también a los negocios y a la gestión de ellos. Por eso es necesario dotar a nuestra organización con todas las herramientas disponibles, y cuando hablamos de recursos humanos no se debe hacer ninguna excepción.

La gestión del capital humano es prioritaria en las empresas, pues una fuerza laboral bien administrada será la que generará mayores ganancias. Un software para el control de la nómina es un buen ejemplo de tecnología para la gestión de recursos humanos. Sin embargo, en la actualidad, existen soluciones que van más allá de sumar horas, calcular salarios e imprimir talones de pago o cheques.

Tendencias de la tecnología en Recursos Humanos

Las tendencias contemporáneas en cuanto a tecnologías para recursos humanos están en constante cambio y evolución. Los líderes, gerentes, y en sí, los departamentos de RR.HH. deben empezar a optar por calidad sobre cantidad. Es de suma importancia analizar si el software que adquirirán es realmente el que les solucionará o abarcará sus necesidades, ya que, en general y erróneamente, se adquieren plataformas que a la larga no alcanzan ser eficientes o no cubren totalmente las expectativas, causando pérdidas monetarias a la empresa. Y esto sucede en base a la idea de “si tenemos más o todas las tecnologías disponibles haremos más”.

Buscar programas sencillos, amigables e inteligentes pero que sean capaces de otorgar resultados acertados es otra inclinación que se debe tomar en cuentaLa reducción de costos es un tema de todos los días en cualquier organización y es imperativo apegarnos a esas políticas. Aléjate de aquellas plataformas que sean muy confusas o complicadas. Si cumplen las funciones básicas y necesarias bastará, ya te darás cuenta. También hay que tener mucho ojo con la logística de implementación, capacitación y mantenimiento, pues muchas veces es dónde existe mayor fuga de dinero.

Es conveniente considerar que estamos en la era de la información, por lo tanto, un programa que ofrezca potentes herramientas para el análisis de datos será ideal. En el caso de la gestión del talento encontraremos que poder monitorear el desempeño humano continuamente y en cualquier momento se convertirá en una gran ventaja para la productividad de la empresa. Una retroalimentación cada cierto tiempo brinda muchos beneficios, pero se vuelve cada día más obsoleto; por lo tanto, realizar revisiones constantes con los empleados, en conjunto con las datos arrojados por el sistema, permitirá que podamos actuar ante cualquier problema que se avecine rápidamente y atacarlo directamente en el momento indicado.

Finalmente, haciendo énfasis en la solución de problemas y/o situaciones, debes tener muy en cuenta que el personal correctamente entrenado, certificado y con los conocimientos adecuados hará bien su trabajo, con los mínimos errores, y superará las expectativas, además de que serán capaces de permanecer motivados. Los programas de gestión de talento están preparados para brindar soluciones de e-learning, las cuales dotarán a la plantilla de herramientas de aprendizaje para un desarrollo óptimo de sus tareas laborales.

La tecnología en la gestión de recursos humanos te brindará muchas ventajas que podrás utilizar para una correcta y eficaz administración del negocio: manejo de personal, almacenamiento de datos, creación de perfiles, descripción de puestos, capacitaciones, desarrollo organizacional y control de horarios o “staffing”.

El Sistema de Recursos Humanos de PeopleCloud te ofrece estas y muchas otras más que se pueden ajustar a tu empresa. Nos dedicamos a proveer soluciones integrales encaminadas hacia las tendencias más innovadoras.

Claves para una buena gestión de recursos humanos

Aunque seas el mejor administrador de RR.HH., podrás siempre mejorar la gestión de recursos humanos. Tener un departamento de Recursos Humanos bien administrado y capaz de crear beneficios para la empresa habla muy bien de la organización y de la gente que en ella colabora. A continuación te presentamos tres claves para mejorar tu gestión del área.


Mantén tu mente bien ejercitada

Una mente ejercitada es aquella que puede controlar emociones, realizar varias tareas al mismo tiempo y contar con la capacidad de comunicarse correctamente. Como administrador, deberás poder interpretar las situaciones de una manera objetiva, pero siendo a la vez empático. Conocer y entender la programación neurolingüística te será de gran ayuda, y hará tu trabajo mucho más sencillo. También es de suma importancia que tengas en mente que no sólo te comunicas con empleados hacia abajo en una línea jerárquica, sino que también con gerentes, jefes y directores. Aprender el modo apropiado de dirigirse hacia los superiores y ser capaz de convencerlos o disuadirlos será una habilidad que tendrás que desarrollar. Finalmente, el multitasking es algo obligatorio en cualquier posición porque estarás llevando a cabo miles de tareas a la vez, y todas ellas las debes de cumplir. Separa cada actividad conforme a su importancia y su urgencia, y avanza con todas y cada una de ellas.

Utiliza un software de gestión

Son tiempos actuales. Por ello, debes estar a la vanguardia en cuanto a tecnología y software para la gestión de RR.HH. Es muy común que aquellos administradores convencionales no opten por esta iniciativa o se les haga un poco más difícil adaptarse, pero la realidad es una: en estos días el tiempo cuesta mucho, y un software eficiente que cumpla con las necesidades de tu departamento ahorrará mucho de este valioso recurso. No es válido pensar que este tipo de herramientas sirven sólo para hacer la nómina del personal, pues ahora te ayudarán a administrar el talento dentro de la empresa, crear y dar seguimientos a estrategias, seguir de cerca las estadísticas y tendencias de la plantilla, administrar tus programas de compensaciones y controlar el presupuesto asignado para cada área del departamento. Pero todo esto no funciona si desde el departamento de RR.HH no se impulsan ni apoyan estos cambios tecnológicos.

Comprende la situación de la organización

Debes saber bien y tener muy bien identificado qué es lo que hace a la organización exitosa, y qué es lo que más le genera ganancias. Es aquí donde se pone un poco complicado. Muchas veces, el departamento de Recursos Humanos carece de esta información, probablemente porque no les interesa en realidad o porque los altos mandos los mantienen desinformados. Esto no debe de ser así. ¿Quiénes son los clientes de la empresa? ¿Cómo generan ganancias? ¿De dónde provienen las mayores utilidades? ¿Cuánto dinero es destinado a investigación y desarrollo, marketing o desarrollo organizacional? ¿Cómo se ha comportado el mercado en los últimos 3 años?

Si pudiste responder a todas estas preguntas con respecto a la compañía en la que trabajas, vas por buen camino. En caso contrario, es importante que te intereses por estos aspectos y los comprendas. Una gestión de recursos humanos proactiva hará que el departamento sobresalga y brinde valor a la empresa, pues se hará notar, y romperá esa idea de que “RR.HH. no conoce el negocio.” Investiga, reúnete con los demás departamentos e indaga; pregúntales qué necesitan para crecer y aportar valor a la compañía.

Recuerda que existen dos funciones vitales en el departamento:

1. La gestión del personal, enfocado a procesos administrativos y/o legales, principalmente al momento del reclutamiento y contratación.

2. La ejecución del negocio enfocado al buen manejo y dirección del talento, que sucede al canalizar nuestra fuerza laboral hacia el cumplimiento de metas.

Estas claves ayudarán a tu crecimiento profesional, pero también, y más importante, ayudarán a la empresa a crecer y ser exitosa. La gestión de recursos humanos es esencial en la vida de una organización, sacarle el mayor provecho sólo traerá ventajas a ésta.

7 herramientas para la gestión de Recursos Humanos

La gestión de recursos humanos implica el desarrollo, la compensación y la mejora del desempeño de las personas dentro de su organización. Al mismo tiempo busca que se logren las metas establecidas de acuerdo a las políticas, visión y misión de la empresa. Pero la gestión de recursos humanos solo ha de funcionar exitosamente haciendo uso de la comunicación efectiva entre todos los niveles de su empresa.


¿Cuáles son las 7 herramientas básicas para la gestión de Recursos Humanos?


1. Diseño de la estructura

Es el proceso en el que se definen y desarrollan las funciones claves para desempeñar con éxito las tareas necesarias. Su finalidad es colocar a las personas en puestos acordes a sus conocimientos y habilidades, además, en caso de ser necesario, se llevan a cabo las acciones de capacitación pertinentes.

2. Evaluación de los recursos humanos

Mediante esta evaluación se analiza el desarrollo laboral del personal de la empresa con la finalidad de conocer tanto la adecuación a sus funciones como la compatibilidad con el estilo de trabajo y la cultura organizacional.

Este proceso le ayudará a reconocer si es que los trabajadores de su empresa cuentan con las habilidades, actitudes y aptitudes adecuadas para el puesto en que se están desarrollando.

3. Análisis y descripción de puestos

Una de las más importantes herramientas de la gestión de recursos humanos que permite distinguir las diferencias entre los puestos y las necesidades que debe cubrir el candidato a ocuparlo. Del mismo modo, ayuda a reconocer las funciones específicas de cada una de las personas que trabajan en su empresa.

4. Sistema de evaluación de desempeño

Este sistema, también conocido como SED, a diferencia de la evaluación de recursos humanos, se enfoca en la toma de decisiones respecto a promociones, remuneraciones, incidencias y ajustes salariales y busca que las operaciones dentro de la empresa sean más efectivas, eficaces y económicas.

5. Sistemas de remuneración variable

Se refiere a los sistemas de remuneración establecidos en función del logro de indicadores específicos definidos de forma estratégica; este tipo de remuneración ayuda a motivar al trabajador y a medir los resultados de forma objetiva.

6. Diagnóstico de clima organizacional

Este es un proceso que posibilita el análisis de las debilidades e insatisfacciones que perciben los trabajadores sobre la empresa con la finalidad de conocer los factores que reducen el bienestar y motivación y que impiden un desarrollo organizacional adecuado.

7. Encuesta de remuneraciones y beneficios adicionales

Este tipo de encuestas brindan la información salarial necesaria de diferentes cargos según su origen y tipo de actividad. Así se busca establecer rangos de compensación económica acordes al mercado.

Estas herramientas ayudan a recabar información objetiva que puede ser aprovechada en mejorar las diferentes áreas de acuerdo a las necesidades de crecimiento y gestión del capital humano.

Así, es posible un mejor desarrollo interno y se disminuyen problemas como la rotación de personal, los salarios por arriba o por debajo del mercado, la percepción de insatisfacciones y, por ende, ayuda a mantener al personal en un alto rango de motivación para lograr las metas conjuntas.

¿Qué se necesita para hacer un presupuesto de nómina inicial de RH?

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Generalmente, cuando hablamos del trabajo en un área de RR.HH. solemos olvidar (quizá a propósito) tomar en consideración el aspecto contable. Los líderes de los departamentos de RR.HH. intentan evitar los aspectos relacionados con elaboración de presupuesto, dejándoselo a expertos en el área numérica o de finanzas. Es importante que un profesional capacitado gestione de manera efectiva un presupuesto.


El presupuesto de nómina inicial

Se realiza cuando buscamos definir en qué tipo de organización estamos trabajando y se desglosan los recursos que se necesitan para comprender el proyecto en cuestión. Incluyen: gastos de inicio, gastos de gestión, colaboradores, equipos necesarios y gastos operativos. El presupuesto de nómina inicial será fundamental una vez creada la organización.

¿Cómo se realiza de manera efectiva un presupuesto de RR. HH. general luego de haber realizado el presupuesto inicial?

Se realiza recopilando información, ya sea obtenida a través de un presupuesto incremental (antiguo que se va renovando constantemente), o un presupuesto absolutamente nuevo. Dentro de ellos se debe obtener información relativa a:

a) Costos reales incurridos en el año en curso
b) Programas y prestaciones nuevos planificados
c) Cambios en las políticas, leyes, estrategias empresariales y reglamentos que de alguna manera puedan influir en los costos
d) Número de miembros del personal proyectados para el año venidero
e) Tasa de rotación proyectada
f) Ingresos de Recursos Humanos
g) Aumento o proyecciones de los costos de las prestaciones

Es importante que cuando se conozcan las proyecciones anuales, se realice un esfuerzo para repartir los costos durante todo el año (mensual, bimestral o trimestral). De esta forma se podrá realizar un flujo de caja del departamento de RR.HH. cada mes. Este mecanismo también ayuda a realizar cambios cuando sea necesario, si es que las condiciones o las prestaciones que solicitamos cambian.

¿Cuáles son los retos en el presupuesto del departamento de Recursos Humanos?

Fluctuaciones en los costos basadas en la contratación de personal: Despidos, contrataciones, reducción de personal, etc. Todos estos factores pueden causar una mayor o menor utilización de recursos.

Gastos inesperados: Pueden aparecer en cualquier minuto sin tenerlos presupuestados ni tener asignados fondos específicos para superarlos. Las épocas de crisis o problemáticas de mercado pueden hacer que se tomen decisiones inesperadas, llegando a cambiar nuestro presupuesto. Es por ello que crear un fondo de emergencia o gastos mixtos para estar preparados ante cualquier eventualidad es un efectivo mecanismo.

No debemos olvidar tomar en consideración todos los aspectos propios del área de RR.HH. al momento de realizar un presupuesto. En él debemos incluir elementos relativos a:

-Selección y colocación de personal
Capacitación
-Desarrollo organizacional
-Gestión del talento
-Remuneraciones
-Beneficios
-Relaciones sindicales

No podemos finalizar esta aproximación a la gestión de presupuesto sin expresar la importancia del manejo financiero en RR.HH. No solamente pensando en que los directivos del área cuenten con cierto control y manejo de los costos de manera anual, sino también porque es a través de este mecanismo que se puede mostrar de manera certera la transparencia del administración del área.

Las actividades de la administración de RR.HH. deben basarse en una planeación estratégica que incluya un plan financiero como uno de sus ejes principales. De esta manera, el proceso de gestión del capital de los RR.HH. se basará en los mismos y después se actuará conforme a ellos. Sea un presupuesto de nómina general o inicial no deben de mantenerse alejados del quehacer diario para lograr las metas establecidas por el departamento de RR.HH.

7 desafíos para la administración del capital humano

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Business people working together. Bussiness Team

En la administración del capital humano hay siete objetivos que deberán estar presentes en el plan de trabajo. No son fáciles, por ello que se plantean como desafíos que, si son superados, harán la diferencia entre una “organización de personas” y una “organización para personas”.

Atraer, desarrollar y cuidar el talento

No es suficiente que los departamentos de RR.HH. contraten a los mejores postulantes y profesionales para cada uno de los cargos. Es importante que, una vez que ingresan a nuestra organización, permanezcan en ella felices, satisfechos y orgullosos de formar parte de la misma. Cuidar el talento, ayudar al desarrollo y mantener a cada uno de los trabajadores es incluso más difícil que integrarlos a la misma. ¿Cómo hacerlo? Depende de la cultura de cada organización, motivación e importancia que se le dé al cliente interno.

Transformar la diversidad en una fortaleza

En un mundo cada vez más globalizado las organizaciones buscan trabajadores que representen diferentes contextos. La estandarización dejó de ser una fortaleza; hoy en día debemos de buscar que nuestros clientes internos muestren la realidad social propia de cada ciudad, país o región. Personas de diferentes razas, sexo, países, capacidades especiales, educación, estrato social, etc. enriquecen la organización abriéndola al mundo. Aprovechar esta característica muestra una capacidad organizacional enfocada en la maleabilidad y adaptación al cambio.

Transformar el área de RR.HH. en un espacio fundamental en la organización

No sirve de nada tapar el sol con un dedo; sabemos que en la mayoría de las organizaciones el departamento de gestión de Recursos Humanos es uno de los menos apreciados. Quizá porque no se relaciona con aumentar los ingresos, ni con cuidar los costos, sino más bien se preocupa de que las personas que hacen todo aquello estén felices, conformes y se sientan apoyados. Lograr que esta área sea relevante en la organización, sea querida, tomada en consideración y que se desarrolle diariamente es un desafío fundamental.

Transformar los valores organizacionales en valores personales

La organización es integrada por todo tipo de personas con estudios, capacidades y experiencias. Pero pocas veces los nuevos integrantes cuentan con los mismos valores personales que los organizacionales. Es labor de la organización lograr contagiar los valores que forman parte de ella para encaminarlos a que se adapten en cada uno de los integrantes de la misma. ¿Cómo hacerlo? Es una gran tarea que se deberá de estudiar y trabajar de manera personalizada.

Generar líderes y olvidar a los jefes

Sobre todo en Latinoamérica, por nuestra cultura enraizada en el patriarcado, estamos acostumbrados a trabajar con jefes y no con líderes. La dirección en el mundo de hoy debe cambiar su cosmovisión, entendiendo a las organizaciones como entidades con personas que aconsejen, inspiren entusiasmo, se preocupen por las personas, compartan éxitos, trabajen en equipo y repartan el trabajo. Es así que cambiar a jefes por líderes es un rol fundamental de la gestión de RR.HH.

Lograr un aprendizaje continuo

Muchos trabajadores creen que su rol en la organización es cumplir con sus funciones y nada más. Pero, las empresas en la actualidad, buscan personas que estén en constante aprendizaje y desarrollo. La única forma posible para lograr lo anterior es capacitar a sus clientes internos. Hacerlo no es fácil, primero se debe convencer a las jefaturas a autorizar este plan de desarrollo y luego a los trabajadores de participar por su propio beneficio.

Lograr la motivación

Éste debe ser el desafío más difícil del área de desarrollo de personal, puesto que el departamento de RR.HH. debe diferenciarse por ser siempre positivo y entusiasta. Jamás podremos mostrarnos decaídos, de esta manera motivaremos a toda la población trabajadora a evolucionar, superar metas y dar lo mejor de sí. Aun cuando contemos con bajos recursos, contagiar la energía y pasión por el trabajo será el punto de partida para lograr cualquier éxito.

Las etapas de la gestión de desempeño

analisis gestion de desempeño

La gestión de desempeño es una herramienta utilizada por las empresas actualmente para promover el talento entre sus empleados con el objetivo de mejorar los resultados, mejorar la satisfacción y motivar el talento de los trabajadores.

Posicionar a una compañía como una de las mejores en su sector no es sencillo. Sin embargo, los líderes tienen que encontrar talento humano que no sólo tenga las capacidades de realizar sus actividades adecuadamente, sino que también comparta los objetivos y valores de la misma empresa.

Lograr que los trabajadores se comprometan es tarea de los directivos. Por esto, es fundamental desarrollar un plan de gestión de desempeño para cada uno de los empleados. Así quedará claro las responsabilidades que estos tienen, sus metas a conseguir y los comportamientos que deben tener para optimizar su desempeño.

Este proceso consta de tres fases: la primera es en la que se planifica el desempeño y se definen los objetivos. Aquí a los empleados les debe quedar claro en lo que tienen que concentrarse. Hay que recordar que las metas individuales tienen que estar acorde a las de la organización.

Para los líderes es más sencillo gestionar el capital humano si se clasifican los objetivos en cuantitativos y cualitativos. Los primeros serán definidos para el colaborador en relación a su puesto y el periodo de evaluación. Este proceso implica valorar los elementos del departamento, cuáles son sus áreas de responsabilidad y el perfil del trabajador.

Mientras que los cualitativos están definidos en base a las competencias y habilidades de los individuos. El establecimiento de estos implica conocer el perfil de la persona a evaluar, analizar sus características en función al trabajo desempeñado y mostrarle líneas de actuación que deberá desarrollar para lograr el cometido.

No dejar solos a los empleados

La clave de la segunda fase de este plan de desempeño es estar al pendiente de los trabajadores. Una vez establecido lo que hará cada uno, el líder tiene que ir evaluando el progreso de los resultados que hasta ahora se ha obtenido.

Esta etapa se vuelve clave para toda la organización. Los directivos tienen que estar conscientes de que una falla puede ser una alerta de que el empleado no es la mejor opción, aunque se debe asegurar que éste cuente con las herramientas necesarias para desempeñarse. Los expertos recomiendan observar y registrar cada uno de los comportamientos de los colaboradores: no dejarlos solos, monitorearlos, y en el momento en que no sean lo esperado, demostrarles que sus actividades no son compatibles con los objetivos de la empresa.

En el tercer paso del proceso se encuentra la evaluación del desempeño. Aquí se analizan todos los resultados obtenidos y se hace una comparación con lo que se había acordado lograr al inicio de la evaluación.

Si bien en todo el ciclo hay un coaching por parte de los líderes y se monitorea al empleado, en la evaluación se da estructura a las actividades. Se recomienda hacer una reunión e intercambiar ideas entre colaborador y evaluador.

Del brazo de los expertos

Las etapas en el ciclo de gestión de desempeño no son sencillas de llevar a cabo; sin embargo, es necesario que los líderes se aseguren de que sus colaboradores cumplan con los objetivos impuestos al inicio de la relación laboral. Se vuelve imprescindible contar con asesoría especializada en el tema para evitar “mal sabor de boca” y decepciones en cuanto al proceso.

Así, PeopleCloud ofrece una herramienta de retención que alinea, involucra y fortalece a cada uno de los trabajadores, donde la evaluación del desempeño es pieza clave. En este módulo, los directivos tendrán la facilidad de monitorear al talento para verificar que realmente se estén cumpliendo las metas.

La idea es que desde el inicio quede todo claro y cada seis meses se haga una revisión para conocer los detalles de las actividades desempeñadas. Al final, se miden los resultados de forma automatizada.

Recuerda que formar una sinergia entre los objetivos de tus colaboradores y los de tu empresa, dará como resultado un proceso exitoso que, sin duda alguna, colocarán a la compañía en los primeros lugares del mercado.

5 Señales de que Administras Eficazmente la Capacitación de Personal

capacitacion de personal

Promover el desarrollo integral y profesional de los trabajadores, y fortalecer los conocimientos técnicos necesarios para mejorar el desempeño de sus actividades laborales, es el objetivo que las empresas pretenden alcanzar cuando brindan capacitación a su equipo de trabajo.

Hoy sabemos que el recurso más valioso en la compañía es el colaborador, por lo que no es de extrañarse que las empresas se empeñen cada vez más en formar individuos funcionales y que satisfagan una necesidad. Y aunque la capacitación de personal no asegure ser el único camino para cumplir satisfactoriamente las actividades impuestas, sí coloca en circunstancias de competencia a cualquier individuo, lo que se refleja en la reducción o eliminación de temores, el alza en el nivel de satisfacción con el puesto laboral y las actividades a desempeñar, y el desarrollo de un sentido de progreso.

Y estas últimas características no son más que el resultado de romper paradigmas y apostar por aquellos profesionales que, gracias a su desempeño, posicionan a la compañía en los primeros lugares del mercado.

¿Voy por el buen camino?

Este quizá sea el cuestionamiento más común de quienes dedican la mayoría de su tiempo a la atención de individuos y no a los tan aburridos formatos administrativos. Por tal motivo, te presentamos 5 señales que te ayudarán a identificar si estás o no administrando eficazmente la capacitación de personal en tu compañía:

* Se reconocen las debilidades y se fortalecen las habilidades. La empresa que es capaz de identificar los puntos débiles de su equipo de trabajo y, mejor aún, rodearse de expertos que complementen al grupo y satisfagan las carencias, sin duda tendrá un mayor impacto en el mercado. No hay que olvidar que una compañía exitosa es aquella que explota al máximo sus fortalezas y deja que cada uno de los colaboradores se enfoque en lo que mejor sabe hacer.

* Las metas se están cumpliendo. Cuando la empresa invierte su capital en el desarrollo de personal, lo primero que espera es elevar el cumplimiento de objetivos. Y es que no sólo se trata de añadir conocimientos nuevos, sino de que estos se vean reflejados en el comportamiento de la compañía. Se requiere que el líder sea un individuo enfocado, con los pies en la tierra y con las metas a corto, mediano y largo plazo bien definidas.

* ¿Se adapta a cualquier necesidad? Las nuevas tecnologías facilitan el aprendizaje. Los colaboradores con actividades complejas en el día están utilizando la modalidad online para obtener capacitación. Mientras que aquellos con una agenda menos saturada asisten a un curso presencial. Es cuestión de definir horarios, evaluar distancias a recorrer y el costo que implica cada una de las opciones, para elegir la más adecuada para el equipo de trabajo.

* El buen ánimo sobresale. De pronto todo el equipo de trabajo sonríe, saluda al ingresar a un nuevo lugar y las bromas no se hacen esperar. Las confrontaciones entre empleados y empleadores que en momentos alteraban al grupo, han desaparecido. No dejes de lado los pequeños detalles, el cambio de actitud al interior de la compañía es indicador de que la capacitación online o presencial, según sea el caso, está surtiendo efecto.

* El trabajo se hace con mayor calidad. La capacitación de personal está rindiendo frutos y el mercado lo reconoce. Los colaboradores redujeron su nivel de error, la creatividad sale a flote y los proyectos se siguen concretando. Una consecuencia de ello es el posicionamiento de la marca como líder en su sector.

Se dice que los líderes más inteligentes y exitosos son aquellos que han aprendido a valorar su mayor ventaja competitiva: los colaboradores. Y  por ello invierten tiempo y dinero en prepararlos. Sin embargo, no siempre lo hacen de la manera más eficiente.

Y tú, ¿qué tanta atención le pones a tu equipo de trabajo? Es momento de autoevaluarse y definir si la capacitación que hasta ahora has implementado ha tenido el resultado esperado o si es tiempo de cambiar de dirección. En cualquier caso no te desesperes, comunícate con tu personal y prioriza siempre su desarrollo profesional.

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